浙江省三級綜合性醫院護理工作環境現狀研究

周瑤，孫一勤

（1.紹興第二醫院　急診科，浙江　紹興　312000；2.紹興文理學院　醫學院，浙江　紹興　312000）

?

·護 理 研 究·

浙江省三級綜合性醫院護理工作環境現狀研究

周瑤1，孫一勤2

（1.紹興第二醫院急診科，浙江紹興312000；2.紹興文理學院醫學院，浙江紹興312000）

目的：通過對浙江省三級綜合性醫院護理工作開展專項抽樣調查，提高護理管理工作的有效性和滿意度。方法：采用橫斷式研究設計，應用《護理工作環境量表》進行現場調查，共發放問卷760份，回收有效問卷740份，應用SPSS軟件對數據進行統計分析。結果：驗證了中國文化背景下護理工作環境由9個因素構成：自主性、工作負荷、職業發展、同伴凝聚力、領導與管理、系統維持與變革、硬件資源條件、權利保障、認可度。其中得分最低前3位為工作負荷、認可度和權利保障，得分最高前3位為系統維持、自主性和領導管理。不同工作年限、婚姻狀況、工作職務和工作科室間工作環境的若干維度間差異有統計學意義（P＜0.05）。結論：管理者應針對不同因子開展有針對性管理，提升護理工作環境，提高護士工作滿意度。

護理；工作環境；醫院

現階段，護理人力資源短缺已成常態，究其原因主要是特殊的工作環境導致護理人員工作成效欠缺，進而影響護理質量、治療成效，甚至患者安全［1-2］。為此，護理管理者應當關注護理人員與工作環境之間的交互作用，并通過評估和識別工作環境中的關鍵因素，為改良工作環境提供理論依據［3］。本研究擬通過發放調查問卷開展實證研究，具體量化浙江省三級綜合性醫院護士對護理工作環境的感知狀況，并以此為例推進護理管理者組織行為模式，提出有針對性措施改善護理工作環境。

1　對象和方法

1.1研究對象 本研究采用多階段隨機抽樣方法，在浙江省內隨機抽取4個地區，并在此地隨機抽取一家三級綜合性醫院，抽樣結果為浙江大學醫學院附屬第一醫院、紹興市第一人民醫院、余姚市人民醫院、溫嶺市第一人民醫院。每家醫院抽取一定比例（1：0.5），并要求在院工作超過3個月，對護士開展抽樣調查。本次研究共發放問卷760份，回收有效問卷740份。

1.2研究方法

1.2.1背景資料問卷：涵蓋年齡、工作年限、工作科室、文化程度、工作職務、婚姻狀況等。

1.2.2護理工作環境量表：量表共包含9個維度，每個維度包含4～7個條目，共53個條目，采用李克特6點記分法，分1～6級。“非常同意”得6分，“同意”得5分，“有點同意”得4分，“有點不同意”得3分，“不同意”得2分，“非常不同意”得1分。其中正向計分46條，反向計分7條。反向計分條目為工作負荷維度，工作負荷得分越低，實際工作負荷越高；得分越高，實際工作負荷越低。維度得分：各維度得分為維度條目得分之和，維度得分越高說明護理工作環境越好。維度平均分：各維度得分除以維度的條目數。量表得分：各維度得分之和，得分越高說明護理工作環境越好。本研究采用克倫巴赫（Cronbach）的一致性系數（a系數）和折半信度（Guttman Split.Half系數）來分析信度。本研究中該量表的a系數為0.945，Half系數為0.888，上述結果均表明量表信度良好。

1.3統計學處理方法 采用SPSS13.0統計軟件進行數據錄入、整理和分析。數據采用進行統計描述，多組間均數的比較采用方差分析和LSD兩兩比較。P＜0.05的差異有統計學意義。

2　結果

2.1護理工作環境總分和維度得分情況 護理工作環境總分平均值為201.18（滿分為318分），將各維度按平均分高低進行排序，最低前3位分別為工作負荷、認可度和權利保障（見表1）。

表1　護理工作環境量表得分情況（±s）

表1　護理工作環境量表得分情況（±s）

維度　維度得分　維度平均分　平均分排序工作負荷　17.74±4.92　2.55±0.76　1認可度　14.49±3.61　3.62±0.90　2權利保障　18.33±4.34　3.67±0.87　3同伴凝聚　26.63±5.64　3.80±0.81　4硬件資源　19.57±3.97　3.91±0.79　5職業發展　27.72±5.55　3.97±0.80　6領導管理　29.17±4.92　4.17±0.70　7自主性　16.79±3.05　4.20±0.76　8系統維持　30.61±4.35　4.37±0.62　9總分　201.18±30.35

2.2不同人口學特征護士對護理工作環境的感知狀況 本研究將護理人員的人口學特征與護理工作環境得分進行分析（見表2）。不同工作年限護士在自主性、工作負荷、職業發展、同伴凝聚、硬件資源、權利保障和認可度7個維度上的差異有統計學意義（P＜0.05）。LSD兩兩比較結果顯示：在自主性上，工作年限低的護士低于工作年限高的護士。在工作負荷自評上，新參加工作人員得分較高，反映出實際工作負荷低。在職業發展自評上，工作年限高的護士對職業發展的評價較低。在同伴凝聚自評上，工作年限越長，同伴凝聚能力越低。在硬件資源自評上，工作年限高的護士對硬件資源的評價較低。在權利保障自評上，新參加工作護士得分最高，隨著工作時間越長，評價越低。在認可度自評上，中等工作年限護士評分較低。在加入婚姻因子的情況下，護士在自主性、工作負荷、同伴凝聚、硬件資源和權利保障5個維度的差異有統計學意義（P＜0.05）。LSD兩兩比較結果顯示：婚姻因素可提高護士自主性，但在其他幾個方面均低于未婚女性。未婚女性對硬件資源的評價高于離異護士。在加入職務因子的情況下，護士在自主性、工作負荷、職業發展、領導管理和系統維持方面差異有統計學意義。LSD兩兩比較結果顯示：具有一定職務的護士長等管理人員在自主性、工作負荷、職業發展自評、對領導管理的評價、對系統維持的評價等方面相對較高，而一般的臨床護士則評價最低。在加入不同科室因子的情況下，護士在自主性、工作負荷、系統維持和認可度4個維度的差異有統計學意義（P＜0.05）。LSD兩兩比較結果顯示：在自主性上，外科、內科護士均高于其他科室。在工作負荷上，監護室、急診室得分最高，說明其實際工作負荷高于手術室等其他科室。在系統維持上，手術室護士的評價最低。在認可度上，外科、急診室、監護室等科室護士認可度較低。

3　討論

3.1護理工作環境概念和理論框架 護理工作環境是醫院管理實踐、護理人員配置等組織的產物。為深入研究護理工作環境的影響機制，國內外許多學者提出了不同見解。國外研究者認為護理工作環境由決策、溝通、合作等因素以及管理人員、護理人員個體因素等組成，并認為領導方式和工作環境等因素能促進護士工作滿意度。在此基礎上，國內研究者則構建了國內護理工作環境9因素理論框架［4］：以護士為中心，包含自主性、工作負荷、職業發展、同伴凝聚、領導管理、系統維持、硬件資源、權利保障和認可度9個因素。《護理工作環境量表》在對國外有關護理工作環境的評價維度進行分析、總結和歸納的基礎上，結合中國文化背景，主要以國內護理工作環境9因素理論為基礎編制而成。形成測試表格后，投放到選定醫院護士群體內開展前期測試，測試結果顯示有較好的信效度。

表2　護理工作環境各維度的人口特征分析（±s）

注：aP＜0.01，bP＜0.05

變量　例數　自主性　工作負荷　職業發展　同伴凝聚　領導管理　系統維持　硬件資源　權利保障　認可度工作年限5年以下　333　16.57±2.85　18.91±5.20　28.36±5.14　27.29±5.40　29.36±4.56　30.82±4.04　20.06±3.69　19.05±3.96　14.87±3.50 6～10年　192　16.85±3.26　16.98±4.37　27.12±5.98　26.56±5.91　28.78±5.01　30.33±4.24　19.45±4.16　17.75±4.56　13.97±3.73 11～15年　109　17.29±3.14　16.22±4.63　27.36±5.89　25.36±5.92　29.42±4.99　30.24±4.95　18.82±4.25　17.75±4.63　13.86±3.82 16年及以上　106　17.53±3.06　16.95±4.42　27.22±5.48　26.08±5.34　29.08±5.75　30.89±4.79　19.09±4.02　17.76±4.46　14.95±3.31 F 3.438b12.888a2.657b3.755b0.674a0.922a3.624b5.594a4.266a婚姻狀況已婚　313　17.05±3.13　16.75±4.49　27.32±5.78　26.26±5.73　29.11±5.12　30.58±4.53　19.27±4.01　17.90±4.44　14.34±3.65未婚　422　16.47±2.92　19.08±5.15　28.28±5.13　27.19±5.51　29.23±4.61　30.61±4.14　20.04±3.80　18.93±4.14　14.71±3.55離異　5　17.00±3.08　17.40±6.84　26.20±7.89　23.60±5.32　30.40±5.03　32.20±4.32　16.00±5.43　17.00±5.24　13.20±5.22 F 3.208b21.268a2.868a3.204b0.209a0.342a5.459a5.412a1.273a工作職務臨床護士　639　16.50±3.01　17.93±4.95　27.51±5.65　26.56±5.73　28.94±5.02　30.44±4.38　19.53±3.98　18.29±4.36　14.38±3.65責任組長　59　17.71±2.87　16.69±5.18　29.19±4.84　27.27±5.22　30.54±4.15　31.22±4.30　20.02±4.08　18.41±4.15　15.32±3.55護士長以上　42　19.83±1.65　16.24±3.49　28.83±4.44　26.86±4.72　30.76±3.86　32.24±3.43　19.60±3.63　18.74±4.35　15.07±2.93 F 28.351a3.797b3.384b0.466a5.250a4.033b0.411a0.217a2.443a工作科室內科　217　17.11±3.10　17.26±5.02　27.25±5.55　26.99±5.29　29.57±4.88　30.92±4.44　19.69±4.02　18.24±4.36　14.74±3.56外科　217　17.48±3.05　18.12±4.92　27.99±6.00　26.75±6.08　29.48±5.36　31.17±4.33　19.27±4.14　18.44±4.71　14.42±3.85監護室　83　15.59±2.98　16.89±4.48　27.16±5.39　26.13±5.95　27.92±5.12　30.01±3.86　19.52±4.10　17.69±4.47　13.90±3.60手術室　69　16.09±3.07　16.85±4.48　28.12±5.37　26.23±5.52　29.35±3.97　30.26±4.37　20.07±3.63　18.36±3.93　13.87±3.71急診室　98　16.30±2.12　19.35±4.50　27.97±4.21　25.81±4.27　28.55±3.99　29.45±3.48　19.09±3.13　18.70±2.99　14.67±2.64其他　56　16.48±3.09　18.93±5.68　28.29±5.72　27.25±6.39　28.73±5.36　30.13±5.24　20.09±4.35　18.66±4.61　15.55±3.48 F 7.011a4.006a0.828a0.847a1.880a2.540b1.001a0.572a2.267b

3.2護士對護理工作環境的總體感知 數據顯示，護理工作環境的總分均值為201.18（滿分318分），折算成百分制，僅為63.26分，表明省內護理人員對護理工作環境的評價較低。這個測算結果與類似課題相似，均顯示各地護理人員工作態度較為負面，工作滿意度較低［5］。多次抽樣調查均顯示護理工作環境存在負面因素，有必要引起護理管理者的高度重視。

從本次抽樣結果看，護理工作環境中得分最低的前3位為工作負荷、認可度和權利保障。①工作負荷過重是護理工作環境中的核心負面因素，因而

如何實現結構合理、數量合適、質量合格的護理人員隊伍應該是改善護理工作環境的重點解決途徑。②護理人員社會認可度偏低，在醫院同事、患者和家屬以及社會大眾心中，其自身社會地位和職業地位承受度不符合自我預期，對護理人力資源的可持續發展造成一定的障礙。因此在優化護理工作環境中應注意引導社會各界對護理服務的認可，盡量減少負面的沖擊。③權利保障得分偏低，與目前護患關系緊張、沖突不斷有關，盡管在法律、制度層面為護理職業構建了權利體系［6］，但保障其實現的運行機制尚未完善。這要求護理管理者在改善護理工作環境、構筑權利體系的同時，更需營造行之有效的權利保障體系。

3.3特定變量與護士工作環境的相關性分析

3.3.1工作年限與護理工作環境感知的關系：調查顯示，年齡越低的護士對自主性的評分越低。這與其不能參與管理、決策有關。低自主性將導致對工作不滿，并產生離職意向，因而建議管理者通過授權讓各級護理人員參與管理［7］，提高護士對實踐的自主控制權。同時，高年資護士對職業發展、硬件資源、權利保障方面的評價較低。分析原因：①高年資護士面臨晉職晉級等壓力，與之矛盾的是醫院不能滿足其發展需要。因此建議醫院注重護士個人發展需求，結合醫院管理需要推動其個人目標的實現。②高年資護士對醫療環境、醫療供應等因素對患者安全以及護理質量等方面的影響有較高的辨識能力，因此建議在設備的采購與更新環節中，盡量多考慮護理人員的意見和建議。③高年資護士對權利保障評價結果較低，可能原因是在復雜護患沖突、環境有害因素處理等方面有較多受害經歷。因此，管理者更應有針對性地提供更高的權利保障體系，并配合護士健康保健機制，調動其工作積極性。

3.3.2婚姻狀況與護理工作環境感知的關系：調查顯示，已婚護士在自主性上高于未婚護士，其他均低于未婚護士。分析原因：婚姻是一種成熟的標志，已婚護士對工作責任有更多的承受能力，在工作中較為注重工作方法，最終反映在自主性得分比較高。未婚護士則更多具有自我主見，對工作不墨守成規，有更大的熱情去主動改進工作方法，表現為其他方面得分較高。

3.3.3工作職務與護理工作環境感知的關系：調查顯示，護理人員對工作環境的感受因工作職務呈現不同的差異性，臨床護士對自主性、領導管理、系統維持、職業發展的評價都低于高職務護士，這說明護理管理者和基層護理人員對工作環境的評價存在差異性。護理管理者更應該深入一線，有效了解臨床護理工作的環境變量，縮小認知差異；在組織架構上，可以嘗試扁平化的組織結構，使工作命令及時傳達，拉近管理者與基層護理人員的工作距離，提高工作效率。

3.3.4工作科室與護理工作環境感知的關系：①外科護士的自主性相對高，外科工作節奏快，突擊性強，管理者較注重團隊內部意見的合理性和有效性，需要護理人員在短時間內做出決策，因此，在信息來源和交流溝通等方面，外科護士比其他科室更加豐富和暢通。②急診室和監護室護士更易感到工作負荷繁重。這個結果要求進一步降低工作負荷，制定合理的人力配置計劃，并通過優化工作流程，降低工作負荷，提升護理效率。③監護室護士的評價低于外科護士，而手術室護士則低于內外科護士。監護室和手術室患者病情危重，護士主要工作是配合治療，有較繁多的基礎護理工作，并與醫院其他部門相對隔離。④監護室、急診室護士的評價低于其他科室護士。監護室護士雖然接觸外界較少，但是其工作強度較大；急診室護士經常面臨各種緊急情況，心理壓力較大。因此，其得到的社會認可與自我心理認可存在一定差距。

4　結語

本研究提供了護理人員關于自主性、工作負荷、職業發展、同伴凝聚、領導管理、系統維持、硬件資源、權利保障和認可度9個維度的護理工作環境自我評估，嘗試為醫院管理者在構建健康護理工作環境，提高護士滿意度、提升醫院工作質量，促進相關學科更專業化發展提供理論依據。目前有關護理工作環境的研究處于初探階段，可在現有調研的基礎上，開展長時間的調查研究，進而探討不同時間段護理工作環境的變化趨勢與影響因素；并可以嘗試將研究結果應用于醫院實地，護理管理者可通過一定的控制措施，實施護理工作環境的改良研究。

［1］UNMH L Y.Employment conditions at the bedsidea cause ofand solution to the RN shortage［J］.J Nurs Adm2005，35（1）11-14.

［2］MANIAS EWILLIAMS A.Communication between patients with chronic kidney disease and nurses about managing pain in the acute hospital setting［J］.J Clin Nurs2007，16（11C）358-367.

［3］STEIN-PARBURY JLIASCHENKO J.Understanding collaboration between nurses and physicians as knowledge at work［J］.Am J Crit Care200716（5）470-477478.

［4］謝小鴿.護理工作環境量表的初步編制[D].杭州: 浙江大學, 2010.

［5］劉文秀, 吳秀云, 劉典恩, 等.護理人員工作滿意度影響因素分析[J].衛生軟科學, 2009, 23(5): 489-491.

［6］郭燕紅.依法保障護士權利切實履行護士義務[J].護理管理雜志, 2008, 8(5): 1-4.

［7］孫一勤, 葉志弘.健康護理工作環境構建策略思考[J].中華護理雜志, 2010, 45(2): 138-140.

(本文編輯：趙翠翠)

Study of the current situation of the nursing work environment in general 3a's hospitals in Zhejiang province

ZHOU Yao1SUN Yiqin2.1.Department of EmergencyShaoxing Second HospitalShaoxing312000；2.Medical CollegeShaoxing UniversityShaoxing312000

ObjectiveTo investigate the current situation of the nursing work environment in general hospitals in Zhejiang province and improve the effectiveness and satisfaction of nursing management.Methods：This is a cross-sectional study.The investigation was carried out based on nursing work environmental scale.760 questionnaires were distributedand 740 valid questionnaires were recovered.The data was analyzed based on SPSS software.ResultsThe nine components of NEW （autonomywork loadprofessional developmentcoworker cohesionleadership and managementsystem maintenance and system changephysical environment and logistic supportrights and protections and recognition） were verified.“Work load”“recognition” and “fights and protections” got the lowest scores in the 9 dimensions while “System maintenance”“autonomy” and “leadership and management” got the highest.There were significant differences of some dimension scores of work environment among different marital statuswork position and work departments.ConclusionManagers should develop targeted management based on different factorsimprove work environmentimprove job satisfaction of nurses.

nursing； work environment； hospital

R47

BDOI10.3969/j.issn.2095-9400.2016.06.017

2016-03-02

周瑤（1985-），女，浙江富陽人，主管護師。