淺析國家高端青年人才項目

彭釋 李煒

摘要：“千人計劃”青年人才是高校儲備創新人才，構建合理師資隊伍結構的重要資源。文章以第十二批國家“千人計劃”青年人才為例，對青年高層次人才基本情況進行了分析，發現創新人才正逐步向年輕化發展，國內博士培養質量持續提高，人才國際化來源不斷豐富，人才落地區域差異較為顯著，入選學科分布廣度和強度不一等特點，對高校進一步做好人才引進工作提出了意見和建議。

關鍵詞：青年人才 高層次人才 “千人計劃”

一、前言

改革開放以來，我國出國留學人數和留學回國人數穩步增加。出國留學人數從1978年到2015年底，累計已達404.21萬人，年均增長率19.06%。留學回國人數從1978年的248人，增加到2015年40.91萬人，累計達到221.86萬人，年均增長率22.46%。

為了加快人才強國建設步伐，加強我國高層次人才隊伍建設，2008年底開始實施“千人計劃”。該計劃由中央人才工作協調小組負責，大力引進海外高層次人才回國創新創業。2011年，為突出對青年科技人才的引進與培養，推出了“青年千人計劃”。截至2015年12月，“千人計劃”青年人才共引進7批，從第一批143人，到2015年565人，共引進2343名海歸人才。高層次青年人才回國后在高校、科研機構和企業開展工作，其中，1894名“千人計劃”青年人才落地高校，為高校新一輪發展、實施雙一流高校建設，奠定了堅實的人才隊伍基礎。

二、人才結構分析

1.80后成為創新人才主要力量

第十二批國家“千人計劃”青年人才從2325名候選人中遴選出558青年人才，入選比例為24%。其中，男性入選者493人，占入選人數的88%，女性65人，占12%。本次最年輕的兩名入選者均為女性，年齡僅為25歲。

入選者平均年齡為33.5周歲。26-30歲年齡段入選者62人，占入選人數的11.11%，較去年6%的比例有明顯增加。各年齡入選人數分布如圖1所示，31-35歲年齡段入選369人，占66.13%；36-40年齡段入選125人，占22.40%。從整體上來看，33歲左右的年輕學者占據了“青年千人”的絕對主力，并且預計今后入選者將進一步向年輕化方向發展。

從不同性別在各年齡段入選人數情況看，如表1所示，男性和女性入選者年齡主要集中在31-35歲年齡段中，男性入選者平均年齡為33.5歲，女性為33.3歲，兩者差異不大。但就同一年齡段而言，如，31-35歲，女性入選39人，占女性入選總數60.00%，而該年齡段男性入選比例為66.94%，比女性入選者超出了近7個百分點；在36-40歲年齡段，女性入選者占女性入選總數（26.15%）比相同年齡段的男性入選比例（21.91%）高了近5個百分點，男性入選者的年齡分布較之女性更為年輕化。

2.國內博士生培養質量持續提高

本次入選者獲得博士學位的國家和地區涉及21個國家及地區（包括中國香港和中國臺灣），如圖2所示。其中，225位入選者在中國大陸獲得博士學位，占入選總人數40%，位居第一，30位入選者博士學位于中國香港獲得，占5%，2位自中國臺灣獲得。157位入選者在美國獲得博士學位，占28%，位居第二。中國大陸地區獲得博士學位的入選者比例呈上升趨勢，超過美國12個百分點。近年來，我國高等教育快速發展，博士學位授予數量逐年增加，博士培養質量也不斷提高，國家花大力氣開展創新人才培養，隨著新一輪教育綜合改革、雙一流建設總體方案的實施，勢必將進一步提升我國高等教育綜合實力和國際競爭力，培養出更多的一流創新人才。

入選者獲得博士學位的時間如圖3所示，375位入選者均為2010年及以后博士畢業，占本次入選總數67.2%，其中，2010年畢業的博士生是本次“青年千人”的主要入選者，共有103人，占18.5%。此外，由于破格引進，有6位2015年應屆博士畢業生入選，他們分別在英國、美國、澳大利亞和比利時取得博士學位。近五年博士畢業的375位入選者中，在中國大陸獲得博士學位的有118人，占31.5%。

3.人才國際化來源不斷豐富

第十二批國家“千人計劃”青年人才入選者回國前分別任職于北美、歐洲和亞洲等25個國家和地區，分布在191所高校，37所企業，73所科研院所及國家實驗室。

美國的高校、研究所、企業和國家實驗室中工作的青年人才是重要來源。61.65%的入選者來自美國92所高校，30所企業，28所研究所和10個國家重點實驗室，總入選人數高達344名。德國和英國兩地均以32名左右的入選人數，占比6%左右，依次位居入選國別的第二和第三名。

大學中，哈佛大學以15人的入選記錄位居美國及所有入選者工作單位首位。斯坦福大學、加州大學洛杉磯分校、麻省理工學院、密歇根大學、哥倫比亞大學、普渡大學、加州大學伯克利分校、加州大學圣地亞哥也都是海外高層次人才的重要來源。新加坡南洋理工大學入選10人，排名第四，是亞洲入選人數最多的高校。英國劍橋大學入選7人，是英國入選人數最多的單位，帝國理工學院、華威大學、紐卡斯爾大學等也都是我國高層次人才引進的重要單位。研究所中，德國馬克思普朗克研究所入選9人，為入選人數最多的科研院所。另外，有3名來自美國英特爾公司的研究人員。入選人數超過5人的高校、研究所和國家實驗室。

4.人才落地區域差異較為顯著

青年人才回國后的工作單位分布在22個省（直轄市），入選者集中在沿海及中部地區，西北、華北和西南等10個省份暫無入選人員。北京30所高校成功申報入選108人，上海15所高校成功申報并94人。廣東、湖北、江蘇等分別以50左右的入選人數位居前列。浙江、安徽和天津等省（直轄市）入選人數超過18名，主要集中在1-2所高校。

全國43所985高校中，34個單位引進374人，占總人數67.02%，其中21所高校引進人數大于5人，3個單位僅引進1人，9所985高校未成功引進。浙江大學引進33人，名列第一。排在第2-4名的北京大學、華中科技大學和中國科學技術大學，分別引進了28、28和27名青年千人。西南地區的四川大學和電子科技大學的引進人數進入了前10的排名。此次入選人數前十的高校基本上和目前大學排名相符。中科院研究所中，上海生命科學研究院排在第一，引進人數為12人，總排名12。

在全國35個985平臺單位中，18個單位共引進34人，廣東暨南大學引進5人，位居985平臺首位，中國地質大學引進4人，排名第二。在42所非“985”211高校中，9個高校共引進20人。26所普通高校和34個中科院研究所分別引進56人和58人。一批地方211高校和建校不久的高校，引進人才工作表現出色。蘇州大學引進6人，位于211高校榜首，總排名26。上海科技大學引進9人，位于普通高校第一。南方科技大學繼上批引進14人后，此次又成功申報5人，排在廣東省引進人數第二名。

5.入選學科分布廣度和強度不一

目前我國現有一級學科110個，本次入選者申報專業分布在53個一級學科。其中，生物學、化學和物理學入選人數分別為79、61和55人，為引進人才最多的學科。從學科門類來看，5大學科門類中，理學、工學入選人數分別為255人、241人，二者占到入選總人數88.89%，醫學入選47人，農學入選14人。部分學科人員入選分布如圖5所示。

生物學科入選的79人來自33個單位，其中，中國科學院上海生命科學研究院就有8人，是同單位在同一個一級學科中，入選人數最多的單位。化學入選的61人分布在36個單位中，其中南開大學、廈門大學、浙江大學、中國科學技術大學分別入選4人，為化學學科入選人數最多的單位。物理學入選單位32所，人選人數55人，其中復旦大學、北京大學、清華大學均分別入選5人。材料科學與工程入選單位34所，入選人數51人，其中，浙江大學入選5人，排名第一。

三、海外青年人才引進趨勢和舉措

第十二批國家“千人計劃”青年人才呈現出許多新的亮點和特色。558名青年人才中首次出現了90后年輕學者，而且均為女性研究工作者。在國內獲得博士學位后繼續出國深造，再選擇回國發展，成為了目前年青人才發展的典型路徑。985高校繼續領軍吸引青年人才，一些地方高校和新建院校憑借地方優勢和創新的辦學理念和活力異軍突起，加入人才激烈爭奪的隊伍中。人才落地受到區域經濟的影響明顯，要在新一輪人才競爭中獲勝，對地方經濟建設和發展的考量不小。優勢學科繼續領跑，國家新興產業、重點發展方向將持續受益于人才紅利。國家新一輪教育綜合改革、雙一流建設整體方案和人才發展體制機制改革意見，必將為進一步提升國家綜合實力、構建人才強國提供堅實的保障。

1.圍繞雙一流建設，創新引才新局面

2015年10月，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，要求按照“四個全面”戰略布局和黨中央、國務院決策部署，深入實施人才強校戰略，培養拔尖創新人才，推進人才培養模式改革。《方案》突出了人才培養的核心地位，著力培養具有國家使命感和社會責任心的優秀人才。對高校而言，在打造特色優勢學科的同時，更要秉承“廣納賢才”的理念，充分利用互聯網等媒介平臺，整合全球人才資源，豐富原有引才渠道，打造國際化程度高、年齡結構層次豐富合理的全面而系統的人才隊伍格局。

2.優化人才服務環境，打造人才開發平臺

在全面落實人才中長期發展規劃過程中，積極改善“軟環境”和“硬環境”，為引進人才、培育人才、留住人才、用好人才創造優越的條件。“軟環境”主要指為人才服務環境，需要通過制度、交流平臺、考核激勵機制、人才信息數據庫、個性化引導教育等多角度統籌推進實施。“硬環境”是指人才開發平臺的搭建，主要包括創建科技服務平臺，吸引創新型優秀人才，加速科技成果轉化步伐，助推高校創新發展。

3.完善人才評估體制，激發科技創新活力

人才是經濟社會發展的第一資源，完善人才評價制度，大力激發科技人員的創新創造活力，對實施創新驅動發展戰略具有重要意義。如今，職稱評審過分強調學歷、資歷、論文和外語，促進成果轉化和鼓勵創新創業不夠；對專業技術人員服務一線、服務基層的激勵不夠；評價條件過于籠統等。這些問題影響了職稱評審工作的針對性和實效性，已不能適應當前我市實施人才強市戰略的需要。應開辟了職稱評定“綠色通道”，特殊人才、留學回國人員、博士后研究人員的職稱認定辦法，突出了能力、業績和貢獻的評價導向，一定程度上打破了論資排輩、唯學歷資歷的傳統模式。

創新驅動實質上是人才驅動，聚天下英才而用之，人才工作任重而道遠。

參考文獻

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