傳染病?？漆t院人力資源SWOT分析

侯力佳

摘要：隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入，公立醫院需要面對日趨激烈的醫療市場競爭。培養和引進所需的高層次人才，對現有人才進行合理開發和運用，是每一所醫院盛衰成敗的關鍵。本文通過對樣本醫院人力資源現狀進行SWOT分析，探索醫院人力資源的優勢和劣勢，機會和威脅，并針對人力資源的引進和留存提出方法和建議。

關鍵詞：人力資源 SWOT分析

現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發人力資源以做好工作?！苯陙?，醫療市場的競爭日趨激烈，如何在有限的條件下讓醫院更具競爭力，最重要的就是擁有一支強大的醫、教、研專業人才隊伍。本文通過對醫院人力資源應用SWOT分析法，探索醫院人力資源的優勢和劣勢，機會和威脅，有助于為醫院的決策提供依據和方向。

研究樣本醫院為北京市三級甲等傳染病專科醫院，位于北京市城區，醫院現有職工近一千七百人，開放床位數800張，設有臨床醫技科室四十余個。近年來，隨著對人口老齡化、傳染性疾病慢性化以及人民群眾對醫療保健需求的不斷增長等特點，醫院正從專科特色明顯的單一偏科型醫院向綜合性醫學中心轉化。

一、資料與方法

通過對樣本醫院所擁有的人力資源的數量，職稱、年齡、專業分布等方面進行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是經常用來對環境進行評價的一種工具，用SWOT分析法對內外環境進行評價可以確定內部環境的優勢和劣勢及外部環境的機遇和威脅，近年來，SWOT分析法逐漸被引入醫院管理中。

二、樣本醫院人力資源SWOT分析

1. S-優勢分析

（1）人力資源已具規模。樣本醫院現有在崗職工近1700人，其中衛生技術人員1338人，占總人數的79%，其中具有高級職稱人員227人，占衛技人員總人數的17%。專業技術人員的分布上，醫師452人，占衛技人員總數的33.8%，其中具有高級職稱的有169人，占衛技人員高級職稱總人數的74.4%，護理人員679人，占衛技人員總數的50.7%，可見樣本醫院有一只比較強大的醫護隊伍。

（2）院校依托，為人才的培養和人才的流入提供穩定渠道。樣本醫院2003年成為首都醫科大學臨床醫學院及首都醫科大學傳染病學系主任委員單位，設有8個碩士研究生培養點、4個博士研究生培養點和2個博士后培養點。承擔衛生部全國傳染病?？漆t師進修基地、國家中醫藥管理局傳染病、艾滋病中藥治療基地。醫教研一體能夠為樣本醫院發展提供智力支持和持續保障。依托學院資源，樣本醫院每年均能招收大量研究生畢業生，一定程度上保障了人力資源的供給。

（3）醫院的硬件設施齊全，可以吸引更多的人才來此大顯身手。樣本醫院設備齊全，技術先進，建有北京市肝病研究所、北京市中西醫結合傳染病研究所、北京市乙型肝炎與肝癌轉化醫學重點實驗室、北京市艾滋病重點實驗室等一系列科學研究機構，搭建起了高端平臺，有助于吸引人才來此發展，同時有助于開發培養現有人員。

2. W-劣勢分析

（1）人力資源分布不均。首先表現在高端帶頭人才不足。樣本醫院雖不缺乏高級職稱人才，但真正帶領醫院發展的高層次人才并不充足；其次這些高層次人才大都年齡偏大，導致樣本醫院的人才梯隊建設不完善，這些專家面臨退休，甚至有些已經是退休返聘，年輕一代的職工中并沒有如他們一般層次的高端帶頭人才，導致人才結構出現“斷檔”。

（2）績效考核機制不盡合理，激勵機制不足?？冃Ч芾硎乾F代人力資源管理系統的關鍵，但目前公立醫院績效考核更傾向于將績效考核理解為一種發放獎金或福利、決定晉升的工具，忽視了反饋溝通的價值，使考核流于形式，未能真正達到理想的效果。

（3）人才使用效能低。人才的使用效率有待進一步提升，且人力資源開發力度還不夠大。樣本醫院在人才引進后，忽視了用人環境建設和人才使用。雖然醫院有相關的措施鼓勵職工參加培訓，但以新理論、新知識、新技術和新方法為內容的培訓還是比較少，使職工在個人發展等方面的需求不能很好滿足。

（4）人員流失。由于編制的限制，樣本醫院為了滿足發展的需要招聘了大量的編制外職工，這些職工多在護理崗位，占到所有護理人員的近50%。這些職工由于生活基礎不在本市，加之北京市較高的生活成本和文化沖突，使得這一部分人員流動頻繁。而總觀人才流失的原因，薪酬福利、人際關系、個人發展、工作壓力是主要的四個方面，因此吸引來了人才，卻留不住人才，導致樣本醫院人力資源損失嚴重。

3. O-機遇分析

（1）所處地域決定人力資源供給充足。樣本醫院地處北京市城區，依托首都政治中心，文化中心，國際交往中心，科技創新中心的文化定位，擁有著大量的潛在的人才可以引進和使用。

（2）疾病譜的改變和民眾對于自身健康使醫院有了更大的市場。隨著人民群眾生活水平的提高，人們的健康意識也相應提高，對于醫療衛生方面需求也隨之增加。傳染病慢性化和傳染病疾病譜的變化也為樣本醫院提供了大量患者，我國約有1.2億人攜帶乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者約3000萬例，加之我國性病及艾滋病的流行已成為一個突出的社會問題， 使得樣本醫院作為傳染病?？漆t院在今后的相當長的一段時間內將有大量的診療和科研工作。

（3）政府對醫療衛生事業的重視。在《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》中，公立醫院改革是其中的重要內容。意見要求積極穩妥推進公立醫院改革，堅持公立醫院的公益性質，積極探索政事分開、管辦分開、醫藥分開、營利性和非營利性分開的有效形式，推進現代醫院管理制度，建立科學合理的用人機制和分配制度。相關政策的出臺使行業法規、規章制度日趨健全和完善，衛生監督力度的不斷加強，約束了不良競爭行為，一定程度上維護了“遵紀守法”的大型公立醫院在醫療衛生行業中的競爭力。

4. T-威脅分析

（1）競爭者增多使人才流失加劇。樣本醫院所在的北京城區，醫院間的人才競爭十分激烈，甚至在樣本醫院5公里的范圍內就有著多家全國著名的三甲醫院，大量分流了樣本醫院的優秀人才。為了響應政府號召將優質醫療資源外移，北京市的多家知名醫院在北京市郊開辦新院，又大量招收各類人才。而逐步放開社會資本辦醫使民營醫院如雨后春筍一般出現，他們以高薪酬吸引了不少原本公立醫院的衛生技術人員前往就職。

（2）民眾對醫療服務質量的要求提升，醫患矛盾凸顯。人民生活水平的提高、健康意識的提高和支付能力的提高伴隨著對于醫療服務質量要求的提高，這需要更多高層次的衛生技術人員。而人民群眾對醫療服務不切實際的要求一定程度上造成了醫患關系的緊張，使得醫院人力資源的引進和留存成為問題。

三、SWOT分析基礎上的人力資源發展策略

在外部環境難以改變的情況下醫院要擁有一支強大的人力資源隊伍，就要苦練內功，在選人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理機制。物質方面，建立公平合理的績效考核機制、職稱晉升機制，人才培養機制，提高職工的工作積極性，讓職工感到廣闊的職業發展前景。情感方面，建立有效的溝通機制，良好醫院文化，工作環境，讓職工在感到被重視、建立情感紐帶，提高對醫院的忠誠度和責任感。

參考文獻

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[3]中共中央國務院：《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》（中發[2009] 6號），2009年3月17日