高校人力資源開發和創新機制分析

唐仕鈞

摘要：在高校發展進程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強化高校人力資源開發及創新，以能夠為高校人才培養奠定良好的基礎。本文則對高校人力資源開發和創新機制進行探討。

關鍵詞：高校 人力資源 開發 創新機制

大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養的是高素質的知識人才，高職教育培養的是技術性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學院。截止2016年底，我國新出現公立或私立設置的高校有310所，如此眾多的高校的設立說明在中國高等教育的重要地位。當今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設。現代機構或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，對員工進行培訓，全面激發員工的潛力，調動員工的工作積極性和創新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設。考察學校組織的管理水平的重要指標是人力資源管理機制的創新。人力資源管理機制的創新在一定程度上促進學校的改革和進步。管理機制的創新的創新是提升高校管理和教學人才能力的關鍵。優秀的人才機制比優秀的人才更為重要，好的人才機制能將每個老師或管理這的作用發揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發展相適應。

一、高校人力資源管理現狀

因為高等教育的快速發展，高校大量增加，所以學校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結果導致部分高校知識技能、人文素質不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導致高等教育出現不良發展。

1.人力資源發展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當做重點。而他們缺乏對新的人力機制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執行下去。

2.人力資源的管理機制沒有科學、合理的環境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規劃，所以無法為學校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發。這種現象主要表現為高校培訓機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉變，學習的東西不夠深刻，加上有些高校培訓經費不足，致使學員學的知識過于單一、老化，這種培訓活動過于流于形式，從而影響了學校對學生教學的質量和阻礙老師進步，起不到實質性的提高作用。另一方面，學校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創新意識，嚴重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養出優秀的人才，也留不住有用的人才。

3.人才引進缺乏保障。在高校人力資源的開發和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業管理制度的不合理設計使得人事的合理化化流動次數更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學校看重學歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學歷、高職稱而不注重人才的工作技能。

二、高校人力資源管理的開發及創新機制

基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結合實際制定新的人力資源開發及創新計劃，改善傳統管理觀念，有效實現高校人力資源管理的創新。在人力資源管理開發及創新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質量。

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉變觀念，構建和補充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學的人性基礎上。充分調動教職工的積極主動性，加快實現按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。

2.建立完善的人力資源培訓制度。建立完善的人力資源培訓制度有利于穩步推進教師職稱評價的改革進步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的辦法，構建依據工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學會建立約束與激勵相結合的職務聘請方法。另外對于教師職業素質的培訓要進行有目的、有計劃、有意義的培訓，不走形式主義，并加大投資，對學校教職工做出有價值的培訓。教職工的培訓不能受到學歷的限制，而是要學會從實際出發，根據整體教職工的特點進行制定培訓方案，以此顯著提升高校人才質量，為高校各項教育教學工作的發展奠定良好基礎。

3.健全用人環境，構建公平恰當的競爭機制。公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學生，高校的教學質量也就提高了。現在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據，考核標準分為四種級別：優秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優秀有條件限制，另外三種形式只是擺設。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，老師們會認為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機制，把老師的教學成果、知識、思想、德行也作為評價的標準，按照科學的方法，結合年度學生成績和工作業績進行考核。

總而言之，高校承載著培育國家建設人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學或管理人才隊伍的建設對學校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質是否良好取決于人力資源的自身管理。創造新的人力資源機制是提高人資源的關鍵方法，人力資源管理體制的改革對學校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高校現在存在的問題來對人力資源開發與創新機制研究進行探討。我國高校的發展有賴于學校人力資源隊伍建設和創新。高校應該根據自己學校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機制的作用，發揮人才的潛力，從而適應高校的發展。

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