運用大數(shù)據(jù)知識推動人力資源管理能力提升

劉斌 姜紅

當(dāng)前，隨著信息化社會的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到每個行業(yè)和領(lǐng)域，為許多企業(yè)和組織創(chuàng)造了商機并革命性地推動了管理效率提升。人力資源管理作為管理學(xué)科的一部分，也正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮，運用大數(shù)據(jù)知識推動人力資源管理轉(zhuǎn)型，提升人力資源管理能力勢在必行。

應(yīng)該說，傳統(tǒng)的人力管理系統(tǒng)對數(shù)據(jù)的收集與處理顯得遲緩與吃力，難以成為企業(yè)決策的科學(xué)依據(jù)。大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)建立數(shù)據(jù)化的管理思維，學(xué)會進行數(shù)據(jù)預(yù)測、統(tǒng)計分析、利用數(shù)據(jù)進行輔助決策成為管理革新和提升管理科學(xué)化的有力契機。因此，在當(dāng)前情況下如何借助大數(shù)據(jù)給管理帶來的機遇和挑戰(zhàn)，理解數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)，相信數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)這一思想應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，利用大數(shù)據(jù)的價值提升人力資源管理工作的效率，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，成為了人力資源管理中的重要課題。

一、企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及員工關(guān)系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對解決企業(yè)人才的“招、用、育、留”問題具有極為關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源管理者在圍繞六大模塊的工作時會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，總的來說可以劃分為四種類型：

第一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：包括員工的年齡、受教育信息、專業(yè)技能、實踐經(jīng)歷、現(xiàn)任職務(wù)、所在班組等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)信息，就像是記錄一個員工成長軌跡的時間軸，將員工各方面的原始能力情況進行了忠實的記錄。這些數(shù)據(jù)能夠真實反映勞動者的個人素質(zhì)，在人才招聘的過程中，給予人力資源管理部門客觀的參考。

第二，能力數(shù)據(jù)：包括員工的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、解決問題時的效率、獎懲情況等內(nèi)容。能力數(shù)據(jù)能夠在人力資源管理部門考核員工的崗前培訓(xùn)效果等環(huán)節(jié)發(fā)揮巨大的作用，能夠讓人力資源管理部門客觀地了解到員工的學(xué)習(xí)效果。并為下次培訓(xùn)的革新提供可靠的依據(jù)。

第三，效率數(shù)據(jù)：包括員工的工作任務(wù)完成效率、單項任務(wù)完成時間、具體工作完成質(zhì)量等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠向人力資源管理者客觀的反映勞動者工作效率的有關(guān)數(shù)據(jù)，幫助其準(zhǔn)確的了解勞動者進入企業(yè)后的工作效率，科學(xué)的制定人力資源培訓(xùn)計劃。

第四，潛力數(shù)據(jù)：包括員工的工作效率提升、收入漲幅水平、職稱提升頻率等內(nèi)容。這類數(shù)據(jù)能夠客觀的反映出勞動者勞動效率的提升和勞動效果的提高，以及勞動者勞動能力所呈現(xiàn)的增長狀態(tài)。幫助人力資源管理者適時的為企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才。

二、大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的影響

1.為組織人事工作提供更全面的量化參考

利用大數(shù)據(jù)的分析方法，得出包括人員流動分析預(yù)測、績效考核結(jié)果分析、培訓(xùn)需求和效果分析等信息在內(nèi)的各項內(nèi)容，綜合全面的人力資源信息，通過持續(xù)反復(fù)的深度挖掘，來建立企業(yè)人力資源核算或企業(yè)人才測評等方法，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)換，為人力資源規(guī)劃提供具有戰(zhàn)略預(yù)判能力的分析成果。

2.促進企業(yè)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)扁平化人員管理

大數(shù)據(jù)時代中，管理的幅度將大幅度提升，人力資源管理系統(tǒng)會更加靠近普通員工，打破傳統(tǒng)的組織模式，不再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標(biāo)準(zhǔn)化的方式來管理員工，而是通過更多交換性數(shù)據(jù)的產(chǎn)生，提升員工的自我開發(fā)能力，使員工更好的參與到組織人力資源管理工作中來，從而建立更加規(guī)范的工作流程。

3.推動有效的人才數(shù)據(jù)管理模型構(gòu)建

大數(shù)據(jù)以擁有大量的數(shù)據(jù)作為分析基礎(chǔ)，通過不斷拓展人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來源、提升人力資源信息采集能力來加強企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)。企業(yè)和員工個人的所有信息，都可以通過各種錄入終端轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)的形式進行儲存，然后通過有效的數(shù)據(jù)管理模型進行分析和利用，從而使得人力資源管理工作更加客觀和準(zhǔn)確。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的方向

1.做好數(shù)據(jù)管理工作

所謂大數(shù)據(jù)，目前公認(rèn)比較有代表性的是4V定義，即認(rèn)為大數(shù)據(jù)需滿足4個特點：規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和真實性（veracity）。按照英國學(xué)者邁爾舍恩伯格等人在其《大數(shù)據(jù)時代》一書中的說法，大數(shù)據(jù)是指不用隨機分析法這樣的捷徑，而采用所有的數(shù)據(jù)進行分析處理。可見，大數(shù)據(jù)帶給我們的不是隨機樣本，而是全體數(shù)據(jù)；不是精確性，而是混雜性；不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。數(shù)據(jù)量龐大，類型繁多，缺乏精確性且價值密度低。

在大數(shù)據(jù)面前，如若不能將其轉(zhuǎn)化為有效信息，這項技術(shù)將毫無用武之地，因此，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源工作者要與信息管理工作者緊密合作，做好數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)管理工作以提高信息提取效率，企業(yè)也要為相關(guān)的工作人員提供可處理大數(shù)據(jù)的計算機設(shè)備以及統(tǒng)計分析軟件，而數(shù)據(jù)庫應(yīng)用知識，統(tǒng)計分析方法也是人力資源工作者應(yīng)該學(xué)習(xí)和掌握的重要技能。

2.用大數(shù)據(jù)提升人力資源管理科學(xué)化水平

在信息爆炸的大數(shù)據(jù)管理時代下，將大數(shù)據(jù)知識運用在人力資源管理的招、用、育、留各個階段，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，推動企業(yè)人力資源管理科學(xué)化水平是很有必要的。

人才招聘上，招聘過程的本質(zhì)就是要在選人的過程中解決企業(yè)人-職匹配、人與組織匹配的問題，而大數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個匹配過程。大數(shù)據(jù)時代，信息來源將進一步多元化，信息通道將更加立體化和復(fù)雜化，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統(tǒng)招聘的第一環(huán)節(jié)往往較多地依賴應(yīng)聘者自己編輯形成的文字簡歷，如今大數(shù)據(jù)技術(shù)可以輕松實現(xiàn)背景調(diào)查，或者從社交網(wǎng)絡(luò)上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配，從而使招聘過程更加快捷和科學(xué)。

人才使用上，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以追蹤企業(yè)員工的行為數(shù)據(jù)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化設(shè)計，而且能夠更加合理地進行人力資源的配置。通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，找出數(shù)據(jù)背后的信息點及其潛在的聯(lián)系，從而服務(wù)于人才測評和人員績效考核。

人才培育上，隨著大數(shù)據(jù)相關(guān)培訓(xùn)的開展，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，提升自己整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)和處理數(shù)據(jù)的能力，更重要的是要學(xué)會如何讓數(shù)據(jù)為我所用，即增強數(shù)據(jù)的敏感性，增強對未來業(yè)務(wù)的洞察力和執(zhí)行力。就培訓(xùn)本身而言，大數(shù)據(jù)還可以分析員工的培訓(xùn)需求及培訓(xùn)效果。如，利用在線培訓(xùn)，分析得出職工的培訓(xùn)需求，并對培訓(xùn)效果進行前后測比較，進而使培訓(xùn)工作變得更有針對性、更加有效。

人才激勵上，數(shù)據(jù)時代下的激勵方式也將有所改變，從需求層次論或是效價理論的角度看，員工的需求以及某一激勵方式對于員工的效價和期望值將在大數(shù)據(jù)配合云計算的作用下變得十分精確也易于掌握，因此激勵手段的運用應(yīng)該更具針對性。例如，谷歌公司就利用大數(shù)據(jù)技術(shù)研發(fā)一套數(shù)學(xué)算法，成功預(yù)測哪些員工可能會離職，哪些員工工作滿意度較低，并為員工留任和激勵提供個性化的解決方案。

四、結(jié)語

可以預(yù)見，未來的人力資源管理政策和決策的制定將會越來越多地以數(shù)據(jù)分析的結(jié)果作為基礎(chǔ)，海量的人員數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、經(jīng)營數(shù)據(jù)以及外來數(shù)據(jù)將會被用來進行大量的深層分析，大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的影響將會越來越深。

參考書目

[1]熊怡.“大數(shù)據(jù)”時代的人力資源管理創(chuàng)新[J].中國電力教育， 2014（6）

[2]呼延罕汭.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新探討[J]. 企業(yè)導(dǎo)報，2014（6）

[3]孫連才.數(shù)據(jù)化管理趨勢下人力資源外包模式創(chuàng)新[J].中國人力資源開發(fā)，2015（4）

作者簡介：劉斌，1980—，中國運載火箭技術(shù)研究院航天萬源實業(yè)公司人力資源處，國防科技大學(xué)在讀博士。姜紅，1978—，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)科研處。