戰略考量下的企業多層次績效管理體系探討

沈涵 李檬

摘要：績效管理體系的構建與完善，能夠有效的促進一個企業的持續發展。本文通過對現有績效管理體系的不完善進行分析的基礎上，提出了企業整體績效管理，內部單元績效管理以及員工績效管理的三層次績效管理體系。在圍繞著企業戰略的情況下對三層次績效管理體系的運作進行了一定的分析。

關鍵詞：戰略 績效管理 多層次

企業績效的管理包括著企業和員工兩個層次，兩者都在不同的領域內發揮著極其重要的作用。但是傳統的績效管理體系卻無法將企業績效與員工績效有效的結合在一起。他們通常分成兩種情況。一種強調這企業績效的重要性，并通過加強對員工的要求來達到提升企業績效的效果。另一種則是將發揮員工的潛力作為績效管理的重要環節，一般采用將員工的個人目標與企業戰略目標聯系在一起的方式，充分發揮員工的積極性來進行績效管理。但這兩種績效管理的觀點無疑都存在著各自的缺陷。

一、傳統績效管理體系的缺陷

1.企業整體績效管理

一個企業如果僅僅將績效管理停留在企業整體的層面上，那么，企業的戰略就會因為難以深入到企業的組織層次而無法有效的被員工們執行。企業整體的績效管理往往也難以考察具體過程中的績效，這會使得企業只能關注到自身表面的一些問題，而對其內在的潛在問題難以察覺。在遇到具體的問題時就會變得難以對癥下藥，甚至會使得這些問題得到進一步的惡化。而企業整體層次上面的績效管理就像是缺乏地基的大廈，看似完美，卻難以有效的實現企業的戰略目標。因此，企業整體的績效管理是不完善的。

2.員工層次績效管理

員工層次的績效管理，一般注重員工的潛力的發揮，通過員工個人績效的提升，來達到企業整體績效提升的目的。但是員工相對于整個企業來講，太過于分散，這會使得整個企業在實現戰略目標的過程中往往會呈現出一盤散沙的情況，員工之間也就缺乏了凝聚力與協調性，也有可能會使員工在實現自己個人績效的時候損害了企業的整體利益。而且這樣的績效考核方法會使得員工們為了追求自己利益的最大化，甚至通過不正當手段來達到目的，長此以往，還會加劇員工之間的矛盾。因此，片面的進行員工層次的績效考核也難以實現企業的戰略目標。

二、三層次績效考核管理體系的構建

傳統的雙層次績效管理考核體系存在著各種各樣的缺陷，而為了避免這些缺陷為企業帶來的影響，企業可以構建與實施多層次的績效考核管理制度。通過對企業整體、各組織單位以及員工層面的全面考核來完善企業的績效考核制度。

1.企業、組織、員工三層次績效考核體系

對一個企業來講，企業高層需要在去實現企業總體戰略目標的前提下，對中間部門與員工進行有效的統領，借此來提升企業的整體效率。員工作為企業任務的最終執行者，是實現企業戰略目標的重要部分，而中間部門的作用則是連接企業與員工，充分協調企業整體與員工之間的交流，并對員工下發細致的任務與分工，從而讓員工自身目標與企業戰略目標達成一致。因此，一個企業若要持續發展下去，就必須將企業、部門與員工三者之間的績效管理連接在一起。唯有這三者前行的方向一致，企業才能夠得到有效的發展。

2.細化指標，落實責任

企業通過各部門與員工進行交流與聯系，將企業整體的戰略目標分化成具體的個人目標來傳遞給員工，從而保證一個部門之間能夠為同一個大的目標進行努力，在增強企業凝聚力的同時，也保證了企業與員工之間的目標一致。而將責任充分的落實在部門與員工則是為了使企業能夠作為一個整體來行動。避免了在某些環節無法有效進行連接的問題。

3.建立獎懲機制

通過對部門與員工之間的績效考核來進行獎懲，一方面能夠有效的激勵員工努力工作，使得員工加深對企業的歸屬感，從而有效的提升整個企業的效益。而企業作為一個整體，它戰略目標的實現需要各個部門之間的協調工作。因此，有效的懲戒機制可以遏制某些好吃懶做的不良風氣的傳播，使得企業各部門之間的協調更加緊密，方能讓企業得到更持續的發展。

三、結束語

傳統的企業績效管理體系中缺乏部門這個關鍵的調節環節，因此存在著各自各樣的缺陷。而績效管理作為一套有機整合的流程和系統，需要企業去給予極大的關注。本文通過對傳統的績效管理體系的不足進行分析，并提出了以企業、部門、員工為基礎的多層次績效管理體系，旨在希望當今企業能夠有著更完善的績效管理系統。并通過對多層次的績效管理系統的理解與利用，來有效的提升企業自身的績效。

參考文獻

[1]程芳.關于多層次績效考核管理體系的構建與實施[J].人力資源管理，2013（6）

[2]劉祥龍，馬玲.“三位一體”多層次績效管理研究——以國網集體企業為例[J].財政監督，2015（12）

作者簡介：沈涵，女，1985—，山東菏澤人，本科，助理工程師，研究方向：組織級績效管理。李檬，男，1982—，北京人，碩士，工程師，研究方向：組織級績效管理。