淺析國際化背景下的人才管理問題

劉曉慧

摘要：在國際競爭日益激烈的大背景下，人才管理這一新興領域發展迅速，并得到了發達國家的高度關注。本文通過對人才管理概念及特征進行梳理，分析人才管理中的關鍵環節及要點，基于現狀和實際需求，對于我國人才管理問題提出了借鑒之處和啟示。

關鍵詞：人才管理 組織戰略 人才池 組織承諾

一、研究背景

隨著科技深度變革和經濟加速發展，在國際競爭日益激烈的大背景下，如何高效科學地開發和管理人力資源是各企業和組織尤為關注的重點。目前，人才管理作為一個新興領域，在發達國家得到了高度關注。人才管理的學術概念最早是在上世界90年代提出，自這一概念出現以來，相關的實踐探索和理論研究迅速發展。1997年麥肯錫公司做了專題研究并提出了人才戰爭這一概念，相關論著出版后引起了學術界和實業界的廣泛關注。結合時代發展的需求，人才作為第一資源，則被提升到了戰略新高度。與傳統的人力資源管理相比，人才管理在新形勢下有著時代的烙印和競爭性的優勢，更加適應當今更為復雜和高速變化的大環境。當下人才競爭日益激烈，只有更加科學有效地吸引和留住優秀人才，實現組織績效的最優化，才能在競爭中保持住優勢。近些年來發達國家的研究者們在人才管理這一新興領域開展了深入研究，結合實踐經驗，形成了一系列豐富的研究成果和戰略性觀念，為正確把握這一概念并付諸實踐提供了良好的基礎，對于我國的人才管理也極具參考價值和借鑒啟示作用。本文將對人才管理進行概念和特征梳理，介紹其中的關鍵環節和要點，結合現狀和實際，分析總結?；诖?，提出我國對于人才管理的可以借鑒之處。

二、人才管理的定義

人才管理自上世紀90首次提出以來，雖然人們對于這一領域的理解有了明顯的發展，還是仍然存在著不少的問題。目前研究更多的是集中在組織的實踐層面上，而對于理論層面的研究比較缺乏?，F有文獻得出一個結論，認為人才管理學術領域的一個特征就是缺乏統一定義和理論框架。實際上，正是由于學術界存在著多種解讀，才無法形成一個統一定義。有的觀點認為人才管理其實就是常見的人力資源行為的一種新表達，也就是新瓶裝舊酒。有學者認為，人才管理指的就是繼任計劃行為。還有人指出，人才管理就是指更廣泛意義上的優秀雇員的管理?？傊?，根據現有的研究成果，缺乏一個對于人才管理的定義 目標和范圍都缺少一個統一的一致的觀點。例如，其中的一個爭議就是人才管理是面向所有的雇員還是僅僅面向績效優異具有潛力的那部分人才。

常見的定義可以分為四類：一是基于傳統觀念的，將人才管理的內涵看成是人力資源管理，即照片 遴選 開發 職業生涯以及繼任管理等在內的一系列功能。二是將人才管理與人才池相關聯，將其看作是儲備和開發雇員的形式。三是偏向一般性的，在定義人才管理是不考慮組織界定和職位特殊性。四是具有戰略導向特征，認為人才管理是獲得競爭優勢的重要戰略。雖然對于人才管理的定義呈現多元化和不一致性，但是每個不同的含義都體現了現代社會人力資源的進步與發展。早期的更多關注于招聘，尤其是高級管理職位，以及吸引和遴選最優秀和最有能力人才，以及辨別和評估管理取得成功的關鍵性特征。一個比較準確的常見的定義是Collings和Mellahi（2009）提出的，他們認為，人才管理是指一些活動和過程，其中涉及到對于可以系統地識別那些明顯有助于組織的可持續性競爭優勢的關鍵崗位，開發高潛力、優表現的在職者人才池來填補這些崗位，開發差異化的人力資源架構促使有能力的在職者填補這些崗位，以及保證這些人對于組織的持續認同。

三、人才管理的關鍵環節及要點

根據已經梳理的人才管理相關定義和觀點，結合已有研究及實踐，可以發現一些在人才管理中具有重要意義和關鍵性的環節。對于這些環節和要點的掌握有利于更加準確的理解人才管理的內涵，進而較好地把控其中的戰略性思維，對于理論和實踐都具有重要的意義。

首先從人才管理的最初階段開始，那就是辨別出組織的關鍵的崗位或者是對于任務具有關鍵作用的角色。Lepak和Snell（2008）等學者認為，人才管理的理論發展是自上而下的，也就是說由于雇員能夠為組織的戰略目標做出貢獻，因而其獨特性和自身價值被加以強調。相反，Becker和Huselid（2006）則提出了自上而下的一種觀念，他們指出組織的戰略性目標是中心，只有那些能夠為其做出貢獻的雇員采取擁有價值，并非所有的戰略過程都對高度依賴人力資本。以上觀點是認定了一個組織內部存在戰略性角色的，并認為應該開發人才池來填補以上崗位。

其次，人才池的開發也具有重要的意義。作為人才儲備的關鍵途徑，人才池聚集高潛力和優業績的人才，用于填補關鍵性崗位。相關研究證明，高績效的組織都采用了人才池戰略，并且招聘從被動等待崗位空缺變成了主動提前規劃，這是適應外部環境不斷變幻的要求，也是一個組織進行全局戰略規劃的體現。因此，招聘是基于對談論到的崗位的需求而運作的，而且是通過內部開發和外部招聘相結合的方式。組織應該致力于在雇員中培育工作動力，組織認同感，以及額外的角色表現，使其可以發揮最好的才能，避免雇員離職。另外，只有在更加開闊的視野和范圍內人才池開發效果才會更好。相比較于為了特殊能力而進行培養，面相人的更為全面的培養總和能力顯得更為重要，這有利于開發的人才可以更好地適應多元化的崗位。

最后，組織承諾以及角色外行為是決定組織績效的重要因素。隨著經濟一體化的迅猛發展，人員流動的頻繁性不斷加大，如何在吸引優秀的人才后避免人員流失是一個關鍵的問題。組織承諾在個體對于組織的認同和參與上起到了重要作用。個體價值和組織價值一致性可以大大提高雇員的組織承諾，因此，將關鍵崗位與關鍵人才進行合適匹配能夠實現更好的組織承諾。組織應當營造更加寬容的環境，對個體更加關注和關懷，加強對于雇員的幫助指導，建立和諧的良心互動機制，使得雇員對于組織形成穩固的情感認同。

四、我國人才管理的未來發展路徑

根據對于人才管理研究的梳理和分析，人才管理的關鍵問題在于如何在日益激烈的人才戰爭中保持戰略優勢，可以延攬并保留住人才。人才管理起源于西方發達國家，并不斷成熟發展，在全球化的過程中，對我國人才競爭的沖擊是不可避免的。因此，我國必須清醒認識到這一問題，密切關注并對人才管理要有更清晰和深入的理解。首先，要實現從傳統人力資源管理到人才管理系統行和戰略性的轉變。其次，建立多元的人才獲取通道。摒棄原有的固定不變的模式，根據發展變化和需求，進行動態調整，主動靈活拓展招聘途徑和渠道。再者，對于人才實行柔性管理，改變原有的剛性硬性管理，實現從面向事務到面向人員的管理。推行與雇員相匹配的組織文化，重視關心尊重雇員，從而調動積極性。最后，人才管理應上升到組織的戰略高度，從中高層管理人員到人力資源專員都需要發揮應有的作用。高層管理人員在人才管理的頂層設計及規劃上需要投入更多的時間和精力，進行全流程梳理整合。人力資源專員作為一線人員，應具備戰略思維，并根據實踐的需求，向管理者提供信息和建議。

參考文獻

[1]Ed Michaels， Helen Handfield - Jones， and Beth Axelrod， The War for Talent [M].Boston： Harvard Business School Press， 2001

[2]劉昕.國際人才管理的戰略新思維及啟示[J].江海學刊，2010（3）

[3]David G. Collings， Hugh Scullion， Vlad Vaiman， Talent Management： Progress and Prospects [J]. Human Resource Management Review， 2015（25）233-235

[4]匡素勛.論人力資源管理模式的創新——兼談美國人才管理模式及其借鑒意義[J].當代經濟研究，2007（6）

[5]劉瑛，趙穎.人才管理問題國外研究成果綜述[J].科技管理研究，2014（2）

[6]Shaista E. Khilji， Ibraiz Tarique， Randall S. Schuler， Incorporating the Macro View in Global Talent Management [J].Human Resource Management Review2015（25）：236-248

[7]Cappelli P. Talent Management for the Twenty-first Century [J]. Harvard Business Review， 2008（3）：74-81