探析我國公共部門戰略人力資源管理

蔣文文

摘要：從戰略管理的角度考慮人力資源管理現代化問題，可以促進組織長遠性、全局性發展，有利于公共利益的實現。本文分析了我國公共部門人力資源管理存在選拔與任用缺乏多樣化、與公共部門目標難以協調、管理職能缺乏協同性、管理理念滯后、管理改革動力不足等問題，針對前述問題，公共部門應當推進人力資源管理戰略規劃、健全公共部門人力資源管理職能、促進公共部門人員權變管理等，從而支持政府管理能力的進一步提升。

關鍵詞：公共部門 人力資源 戰略管理

一、相關概念

戰略人力資源管理，是指為完成組織目標，融入到組織戰略中，將人和組織系統的聯系起來，對人力資源進行統一性、適應性的管理。它強調人力資源管理支持組織目標、使命，協調好組織的價值觀、愿景與戰略。在組織戰略背景下積極行使職能，為形成人力資源的協同效應，與組織業務流程，組織結構及文化相匹配。

本文所述的公共部門人力資源是指在我國公共部門工作的人員，尤其是指從事公共管理事務的國家、政府等公共部門的公職人員。它有履行公共權力、追求公共利益、管理公共事務、強調公共責任等特征。而公共部門戰略人力資源管理是在明確公共部門使命、核心價值觀、愿景基礎上，對公務員進行合理的規劃、招聘、考核、激勵、培訓、開發等一系列的管理與開發活動，促使人力資源管理職能科學有序進行，優化組織結構及組織文化。

二、公共部門人力資源管理存在的問題

為適應內外部環境的不斷變化，我國公共部門面臨改革，組織目標、戰略隨之改變，傳統的人事行政已經落后于時代的發展，從戰略性管理的角度思考我國公共部門人力資源管理，存在以下問題：

1.選拔與任用缺乏多樣化

公共部門的選拔與任用過于單一化，招聘錄用人員缺少個性化。為使公共部門對社會具有更高的回應力，應針對不同工作性質，選擇合適公職人員的，強化道德素質、考核與培訓的方法和技術；設置績效評價指標，實行激勵機制。在選拔與升遷發展等流動過程中，做到最合適的人擔任最適合的職位，允許人力資源管理機關能彈性、多樣、靈活地行使其管理職能。

2.與公共部門目標難以協調

一些公共部門缺乏明確的組織目標、愿景、戰略和核心價值觀，進而影響人力資源管理的導向性，使公務員管理與部門使命目標脫節，部門人力資源戰略規劃與部門戰略的難以契合，不足以形象地真實地體現組織長遠發展目標。加上公共部門存在不同程度地辦事程序復雜、組織機構膨脹、辦公層級較多、服務意識薄弱、人治色彩濃厚等弊端，直接影響和制約到公務員管理科學化水平的提高。

3.管理職能缺乏協同性

公共部門人力資源管理，從人員的選拔、運用、工作設計、工作分析、培訓開發、職業生涯管理、績效考核、薪資、遷調、激勵等方面管理職能，在實踐進展仍在不同程度落后于實際需要，各個職能之間缺乏協同性，難以有效整合，存在改革與發展空間。與此同時如果缺乏組織戰略的統一指導，人力資源管理難以協調發展，導致管理職能缺乏協同性。

4.管理理念滯后

公共部門人力資源管理機關干部素質不高，管理理念落后，缺乏戰略性人力資源管理專業知識，實踐中難以順應環境變化，不能將現代諸如權變、創新、戰略思維等先進理念應用到公務員管理中來，加上有些部門存在人治色彩，以致于難以提高公務員管理水平的科學性、管理彈性和權變化。主要表現為高層次的人力資源管理人才及戰略性人力資源變革專家匱乏，帶來領導者戰略決策缺乏科學、權威的專家意見的結果。

5.管理改革動力不足

我國的公務員管理的管理權力過于集中，改革主要靠自上而下。一般靠上級領導指示推動進行，加上改革有風險，績效考核等制度不健全，不想承擔責任，各部門管理者缺乏自主改革動力，更傾向于按部就班，除非上級領導指示或有關政策驅動，否則一般不會主動發動改革。上級應適當下放權力，讓地方部門根據職位需要自主制定并實施人力資源戰略規劃。

三、完善公共部門戰略人力資源管理

為改進公共部門工作效率，提升公共服務水平，進行戰略性人力資源管理已時不可待，如何能使公共人力資源管理功能發揮更多的效能，以激發公務人員的人力潛能，是我國公共部門改革的重要環節。

1.招錄、培訓采用多樣化進行

根據不同職位類別設定不同的錄用標準、考試內容和考試方式，如公共行政價值觀，公共道德作為考核的關鍵要素。推行績效管理與培訓開發制度，針對崗位需求推進公務員職業生涯管理制度，改進公務員培訓方式并加強公務員培訓過程監管及效果評估。完善功績制以結果為導向用人方法，建立“開放式”公務員流動體系，健全公務員退出機制。針對我國公務員績效考核的激勵作用不明顯，獎懲制度與其功績之間關系并不明顯，考核和晉升的重要指標仍舊是年齡和資歷等現象，改善綜合激勵系統，健全以工作、薪酬激勵為主的正激勵與懲罰、誡勉等為內容的負激勵。

2.推進人力資源管理戰略規劃

在明晰公共部門自身使命、核心價值觀基礎上，優化業務流程，改善組織文化同時，公共部門應推進人力資源管理改革，通過戰略規劃制定、公開與評估來驅動公務員管理改革。通過借鑒和探索戰略驅動型的公務員管理改革動力機制，逐步完善并實施相關法規政策，用法律法規強制要求各級機構制定戰略規劃并落實情況，同時實行與之相對應的戰略落實問責制度，來推動人力資源管理公改革，加大人力資源管理創新力度。

3.健全公共部門人力資源管理職能

（1）管理多樣化。公共服務的個性化、多樣性要求公共管理人員個性化，公共部門不得不改變傳統人事行政，轉變服務理念、改變服務方式，同時公共部門依賴戰略人力資源管理這一途徑，實現組織目標、發展、戰略與個人價值系統性結合，培養成高素質高效率的人力資源隊伍。

（2）強調責任和道德觀念。公共部門人員行使的是公共權力，代表公共利益，同時他也是一個個體，就會出現個人意識和追求自我價值實現現象，容易造成公共利益與個人利益沖突的局面，公共部門的倫理道德將面臨著缺失。因此要著力強調個人責任與組織責任結合，提倡公共部門人員認真工作，并通過多樣化、彈性化和差異化的策略開發人才。

（3）進行戰略整合。公共部門應將戰略目標、工作標準與個人期望掛鉤，依據特定使命、愿景及實際需要，設計人力資源管理政策，共同規劃及推動機關人力資源管理。依據部門愿景確認機關現在及未來所需的人力資本，據以規劃特定的人力資本方案，依據需求合理配置人力，對最重要或迫切的業務投入較多的人力資源。

4.促進公共部門人員權變管理

公共部門應逐步放權，將人事管理的權力大量授權給地方和各部門，只充當監管者和與協助者的角色，讓地方各部門充分行使自主權，因地制宜地完善人力資源管理，這樣一來有助于地方政府制定并實施更具有彈性、戰略性的人力資源管理政策。如允許增加錄用人數、薪資、職位分類、工作安排上的彈性。

5.提升管理干部專業素質

我國公共部門要改善變革能力，推行戰略性人力資源管理，應該優先培養和建設一批掌握戰略性人力資源管理理論與實務能力的人力資源專家與領導干部隊伍。 重視構建戰略性人力資源專家勝任素質模型，提升管理者對人力資源戰略規劃和服務的空間，培養人力資源管理人員相關知識與技能，改進人力資源項目和服務咨詢方法，激發他們的戰略性思維，推動人力資源變革，促使公共部門的人事管理機構由事務性功能定位向戰略決策者角色轉變。

公共部門戰略人力資源管理強調戰略的重要性，強調組織內一切人力資源管理活動必須與組織戰略、環境戰略和情境等因素相配合，確保競爭優勢，完成組織目標。另外戰略人力資源管理強調用彈性與創新的管理方式，使人力可以配合新技術和新管理工具，如績效管理、全面質量管理等，建立多元發展的機制，促進整體組織效益的提高。

參考文獻

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