小型國有企業內部工資差距問題研究

孫靜賢

摘要：國有企業工資改革一直是政策制定者和社會輿論廣泛關注的熱點問題。本文通過對小型國有企業中存在的內部工資差距問題的深入研究，比對分析工資差距與企業業績、企業成長性和工資契約操縱行為的關系，針對性地提出了小型國有企業內部工資差距問題解決的政策建議。

關鍵詞：工資契約;多業績指標;資本成本約束

中圖分類號：F272.92;F276.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）005-0000-01

一、問題提出

隨著市場經濟的發展，工資與業績掛鉤、工資差異化改革不斷深入，國有企業工資差距問題逐漸成為輿論關注的焦點。國企高管“天價工資”事件將公眾質疑及政策制定者的關注推向最高點。改革開放伊始，小型國有企業普遍采用大鍋飯的平均主義工資制度，嚴重挫傷了職工的積極性與企業活力。通過獎勵努力工作的職工，根據其業績表現兌現工資，逐漸來開工資差距，有效地提升了職工的積極性，促進整個企業業績的提升。與此同時，高管工資粘性特質，工資差距不斷擴大。過大的工資差距又引起了低收入職工的工資攀比，對企業的業績產生負影響，也不利于整個社會的和諧公平。“限薪令”頒布之前，小型國企內部工資差距已達到幾十倍，差異化工資的激勵作用已被抵消。

二、理論分析

（一）工資差距與企業業績非線性關系

依據工作績效支付勞動報酬，是調動職工工作積極性的有效手段。當職工的努力程度不容易觀測時，根據其業績表現支付工資的錦標賽模式，具有有效的激勵效果。職工數量足夠大且均為風險厭惡的假設下，錦標賽模式往往是最優激勵模式。但是基于理性個體的錦標賽模式忽略了過大差距可能會導致職工采取破壞策略，贏得更高的工資。這些行動會破壞團隊合作，不利于企業整體業績。

社會公平理論認為一般情況下人們往往更偏好公平，當缺乏客觀的評價標準時，更傾向于通過與其他人的比較來評價自己。從職工角度來講，每個職工心理對自己的工作表現都有一個“公允工資”，自身的現實工資若低于“公允工資”，就會減少努力。過大的工資差距會導致職工工資攀比，降低激勵效果，甚至對企業業績產生負面影響。

可見，隨著工資差距的逐漸增大，企業業績呈現出現上升后下降的非線性特征[1]。在公平效應對企業業績邊際作用比較大且職工邊際產出遞減的情況下，工資差距比較小時，錦標賽理論的激勵機制起主導作用，當工資差距比較大時，工資差距對團隊凝聚力的削弱作用主導。

（二）工資差距與高管工資契約操縱行為

在小型國有企業中，收入達標和利潤達標是高管工資業績考核的兩大重要指標，然而，收入達標往往是利潤指標使用的單一“門檻”：只有收入達標，高管的工資才能與利潤掛鉤，具有明顯的“條件效率”[2]。這是因為，高管業績指標的確定反映的是股東對企業的期望，而小型國有企業的股東期望大多從屬于政府官員的期望——經濟收入和財政收入的增長。企業收入規模的擴大直接影響經濟總量和增長，而為政府提供主要財政收入的增值稅和營業稅直接與企業收入掛鉤而非利潤。因此，收入達標成為其他考核指標生效的單一條件。

國有小型企業高管擁的管理權威不斷擴大，又容易產生不對等的職工工資契約，影響工資契約的激勵效應。在業績報酬體系下的小型國有企業中，高管容易通過對考核指標事前談判的機會來調節收入指標，亦有機會通過會計操縱或業務安排等盈余管理手段達到業績條件。當企業業績上升時，高管工資水平顯著增長;而當企業業績下降時，高管工資水平并沒有下降或小幅度下降。增長幅度明顯高于業績下降時工資減少的幅度，逐年遞增。當企業高管利用管理權力為自身服務，工資體系的制定更多表現的是一種機會主義行為，企業內部工資差距不斷擴大。

（三）工資差距與企業成長性非線性關系

在當前知識經濟背景的影響下，人力資本是推動企業成長的重要因素，這種人力資本不僅包括國企內部的高級管理人員，更涵蓋了直接創造價值的普通職工。研究發現，在小型國企中，普通職工的工資水平與企業成長性顯著相關[3]，職工工資水平具有正向的激勵作用，明顯提高了職工的工作熱情和工作能力，促進企業發展。高級管理者與普通職工的工資差距與企業成長性顯著負相關，工資差距的拉大并不能促進企業更健康的發展。行為理論認為，當較大工資差距產生，就會使較低層次的職工產生被剝削的感覺，降低他們的積極性與團隊合作的態度，消極怠工、浪費資源、降低工作效率、增加離職率，進而破壞了企業成長。

三、政策建議

基于對國有小型企業工資差距與企業業績、企業成長性的非線性分析，結合企業高管在工資標準設計以及業績考核中可能存在的操控行為，提出以下幾點政策建議：

（一）工資差距設計合理

對于小型國有企業來說，適當增加企業工資有利于企業業績的提高和企業的成長，但應適當地減小高管與普通職工之間的工資差距。工資體系設計時，應充分考慮企業所處的實際經營環境，對不同地區、不同行業、不同崗位、不同資質的工資標準設計應區別對待，參照同行業、本地區等多方數據信息，充分考慮工資差距的合理性。

（二）多業績指標設定和全過程控制

小型國有企業業績考核的經濟指標不僅要包括收入規模、利潤創造情況，還要考慮資本的占用成本，投入的必要報酬率，以及財務風險等多重指標。設置管理控制類指標，充分利用平衡計分卡、360度考核等考核方法，將有關管理方面表現情況計入業績考核中。科學設計指標權重，在以收入規模為“條件效率”的業績考核體系中，考慮更多業績指標的競爭影響，并采取不同業績指標在同一層級的權重模式設計業績考核體系。將業績考核、財務預算與工資預算等更多方面有效銜接，從工資合約簽約和履約全過程實施監管與巡視，形成體系，確保達到工資收入的增長反映的是企業效益的提升，企業效益的提升促進工資收入增長的激勵作用的發揮。

（三）樹立“資本成本約束”的法人治理觀

基于成本約束的理念，進一步加強小型國有企業法人治理，將資本成本及其波動與管理層工資合理建立聯系，最大程度消除代理沖突。在科學估算的基礎上，合理確定企業投資保護、企業利潤最大化目標實現的分界點以及考慮資本成本波動情況下，企業工資調整的頻率與方式，實現小型國企工資總額與工資變動的有效約束。

參考文獻：

[1]魏旭，張川川.企業內部薪酬差距與企業績效：一個非線性關系[J].經濟評論，2013（1）：106-129.

[2]劉浩，許楠，張然.多業績指標競爭與事前談判：高管薪酬合約結構的新視角[J].管理世界，2014（6）：110-123.

[3]夏寧，董燕.高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性[J].會計研究，2014（9）：89-95.