淺談經濟時代下人力資源管理的激勵機制

聶江東

摘要：隨著市場經濟角逐的日益激烈和經營環境的日漸復雜，國有企業怎樣建立好人力資源管理的激勵體制，對招攬人才，激起員工工作積極性，帶領員工建立合理端正的工作態度有著非常重要的意義。文章以人力資源管理為視角，對經濟時代下的人力資源管理的激勵機制展開了簡明剖析，以我國企業的管理現狀為基礎，指出其中的不足之處，并且簡要提出幾點有關的建議。

關鍵詞：經濟時代；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01

前言

21世紀時代是人力資源經濟開發的黃金時代，人才作為一種資源的地位迅速提高，人力資源制約經濟社會的發展，知識變成人類實現所有預期目的的前提以及社會經濟生活的核心。“知識資本”開始推動單位創造效益；在一些領域中，知識成分已然變成量度企業業績的重要準則。很多研究表明：企業是否能維持經濟效益穩定和社會效益的可持續增長，主要憑借的是員工的知識，高素質的人力資源是員工發揮知識能力的基礎。所以，提高各個企業對人力資源重要性的認知尤其重要。激勵機制作為人力資源管理中的重要手段之一，因此我們應該努力發揮激勵機制在各個企業中的重要作用，為企業做好人力資源管理做出貢獻。

一、我國企業人力資源管理激勵機制的現狀

企業在我國國民經濟的中扮演著重要角色，使推動經濟發展的重要動力之一。私有企業、國有企業在我國社會主義經濟建設中都起到了推動經濟發展，增加國民就業率，維持社會穩定等的關鍵作用。在我國如今的人力資源管理體系中，缺少和時代接軌的創意，特別是在激勵機制尚有許多不足，具體體現在以下幾個方面：

1.企業人力資源管理激勵機制尚不健全

我國如今的人力資源管理機制中，仍然存在著一些傳統的落后的管理理念，缺少合理、公開的績效考核機制，其次，在各個企業中，有部分員工缺乏持續學習專業業務素質的積極性，企業也沒有對員工實施有效的培訓，導致員工的素質不能及時的提高和改善，直接對企業的效益與發展造成了嚴重影響，最后，部分企業內的官僚作風風行，缺乏科學的企業文化，對員工也缺乏有效的號召力和凝集力。

2.企業現有的企業人力資源管理激勵機制缺乏創新

通過與外企公司對比，我國企業的激勵機制仍然還處在起步階段，管理者也沒能夠把職員的激勵措施放在必要的高度，對其的重要性的認識程度不夠，習慣的采用權利集中管理的方式，按照等級關系進行管理，降低了職員的工作積極性，而且不能實施積極的激勵方案，很大程度上影響了企業的長遠發展。其次，我國企業現在制定的員工工薪結構也不盡人意，傳統的“大鍋飯”政策，致使平均主義的風行，員工的一部分工種拿著穩固的基本薪資，導致員工對工作的質量失去信心，對工作敷衍了事，造成企業效益下滑或停滯不前。

二、企業激勵機制的改進方案

1.采取多樣化的激勵方式

企業在篩選激勵方案時，理應使物質激勵與精神激勵并重以及短期、長期激勵并舉。在公平公開的準則下，依據企業生產特點與職員的知識結構、年齡層次和職位的不同在激勵體制的總體框架下創建分別側重的鼓勵制度。以需求為基礎，各個層次的職員處在不同的需求階段，處在同樣階段的職員，因為生活經歷的不同，他們的需求側重點也不同，應該采用綜合性多樣化的激勵措施，交替采用。依照激勵層次的不同，采用對應的不同層次的激勵措施，例如物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵等。物質激勵相對比較直接，普遍表現在工資、獎金、福利方面；榮譽激勵包含各種精神獎勵，這是激發和鼓舞人的重要部分；個人價值激勵是最成熟和最高的境界，它是人們內心最高尚的信仰和追求。激勵措施是否使用立體交叉取決于人的多樣性和以及需求的多樣性，單一得措施所產生的效果是很有限的。

2.建立有效的薪酬激勵機制

企業不僅要考慮到個體差異性，還要考慮公平性。依據不同的類別和特點擬定激勵制度，例如性別、知識層面、地域等，真正有效的發揮激勵制度。所以對員工的激勵政策不僅包含工資、獎金、補貼，也包括機會、職權、信息分享、學習、發展、溝通等很多因素，并且人的需求是在不斷提高和變化的，從生理上的需求到安全上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我價值實現的需求，各個階段的需求都會有不同的地方。這要求企業建立一整套多層次、多結構的激勵制度。此外，酬勞的公平分配對職工的積極性有很大的影響，許多職員對內部和外部酬勞的公平性都很關心。依據職工關系的特征，內部酬勞的公平性變得尤其重要；其次，把薪資和績效評估的結果相連。也就是經過績效薪資表達企業績效預期的信息，激勵企業中的所有員工努力實現這個目的，推動高績效員工得到預期的薪資，確保薪資因職員績效的不同而不同。激勵制度不僅對企業的人力資源管理而且還對整體管理都具有很重要的意義。企業理應根據自身的實際狀況，變革現有的激勵制度中的缺陷和錯誤，建立整套的、科學的、完善的激勵制度，招攬人才，吸引和留下人才，充分調動職工的積極性，使人力資源實現最優配置，推動企業的可持續發展。

3.構建科學的績效評估體系

績效評估體系是職工升職、聘任、獎懲以及調整工資待遇的重要憑據，同時也是健全激勵制度的必要保障。員工績效考核是依照一定的準則，使用科學的方案，檢查與核定員工對崗位規定職責的實踐程度，用以管理其工作成績，主要目的是經過對員工全方位綜合評估，判定他們是否合格。考核應該堅持客觀公正、民主公開、注重實績的準則。考察內容包含“德、能、勤、績”四個方面，重點考察工作實際業績。不同專業、不同職務和不同技術層次的職員在其業務水平和工作業績方面應有不同的要求。科學和公平的績效衡量考察體系能激發每位員工的潛在能力，使企業充滿生機與活力。

三、結語

總而言之，企業不管是針對競爭還是發展壯大，其最關鍵的問題是人力資源管理，且人力資源管理是一門管理人的藝術。擬定企業人力資源管理的激勵制度就是采用最科學的方式、更加變通的制度激發人的情感以及積極性的一門藝術，所以，企業需要通過激勵制度的實施來到達“人盡其才，物盡其用”的目的，并且做到“以事業留人、以感情留人和以發展留人”，從而推動企業的可持續發展，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]郝永升.淺談國有企業人力資源管理中的激勵機制[J].東方企業文化·人力管理，2012（6）：54.

[2]李軍，藺馨歆.淺談企業人力資源管理中的激勵機制[J].人力資源，2012：141-142.