薪酬水平與員工滿意度關(guān)系初探

摘要：在企業(yè)中，薪酬水平是反映員工技術(shù)水平、工作能力和為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值多寡的重要指標(biāo)，其高低直接影響到員工生存、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面需要的滿足程度，進(jìn)而對(duì)員工滿意度產(chǎn)生重要影響。文章從員工滿意度對(duì)企業(yè)的影響、薪酬水平與員工滿意度之間的關(guān)系和提高員工滿意度的策略三個(gè)方面入手進(jìn)行探究，為企業(yè)在提高員工滿意度和工作積極性方面提出思路和見解，從而建立科學(xué)嚴(yán)密的薪酬制度和薪酬管理體系，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭力的不斷增強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬;員工滿意度

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）005-0000-02

員工滿意度，是指一個(gè)員工通過對(duì)企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態(tài)，即員工對(duì)其需要已被滿足程度的感受，是員工期望與其實(shí)際感知相比較的結(jié)果。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，與員工滿意度具有不可分割的關(guān)系。員工對(duì)企業(yè)的滿意程度是公司管理的晴雨表，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心競(jìng)爭力，因此，對(duì)企業(yè)而言，建立一套科學(xué)公平的薪酬制度與合理薪酬管理體系具有重大意義。

一、員工滿意度對(duì)企業(yè)的影響

（一）影響員工工作熱情和工作績效

員工滿意度作為反映員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可程度的重要指標(biāo)，直接影響員工的工作熱情和積極性。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，只有當(dāng)員工的生存、安全、交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五方面的需要得到滿足時(shí)，員工才能從企業(yè)中獲得滿足感和歸屬感，進(jìn)而提高員工的工作熱情和工作績效;反之，不合理的薪酬制度、惡劣的工作環(huán)境和不被員工認(rèn)可的企業(yè)文化等因素都會(huì)降低員工滿意度，從而大大挫傷員工的工作積極性，難以發(fā)掘員工的潛能和工作積極性，進(jìn)而影響工作績效。

（二）促使企業(yè)及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)運(yùn)營過程中的不足

員工滿意度是體現(xiàn)企業(yè)員工的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理情況的晴雨表，因此，進(jìn)行定期的多渠道員工滿意度調(diào)查，有利于企業(yè)及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)運(yùn)營過程中的不足，進(jìn)而對(duì)癥下藥，查漏補(bǔ)缺。另外，企業(yè)在員工滿意度調(diào)查過程中，應(yīng)注意調(diào)查方式的多樣性，以匿名制和實(shí)名制相結(jié)合的方式進(jìn)行，保證每位員工敢于并樂于表達(dá)內(nèi)心真實(shí)想法，企業(yè)方能依照真實(shí)的數(shù)據(jù)對(duì)薪酬制度、管理體系等方面展開針對(duì)性改良創(chuàng)新工作。

（三）促使企業(yè)改善員工的工作狀態(tài)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感

員工滿意度的高低對(duì)員工工作狀態(tài)具有重要影響。企業(yè)只有給予員工多方面需要的滿足，才能充分獲得員工的信任與依賴，員工的工作狀態(tài)自然處在高峰。當(dāng)員工滿意度變動(dòng)時(shí)，企業(yè)能夠及時(shí)掌握一線員工的工作狀態(tài)和企業(yè)整體風(fēng)貌，進(jìn)而采取相應(yīng)措施，使員工滿意度維持在較高水平，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感，不僅“留人”，更能“留心”。

（四）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)和企業(yè)文化建設(shè)需要全體員工的共同努力。當(dāng)員工滿意度提高時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和依賴性會(huì)隨之增強(qiáng)，投入時(shí)間、精力和感情的程度都會(huì)相應(yīng)提高，個(gè)人目標(biāo)也會(huì)逐漸與組織目標(biāo)趨同，進(jìn)而企業(yè)凝聚力得到提升;另一方面，員工滿意度反映了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度，當(dāng)員工滿意度提高時(shí)，員工更愿意敞開心扉，與同事、上級(jí)更加坦誠、無壓力地交流，主動(dòng)提出對(duì)企業(yè)發(fā)展方面的建議，企業(yè)整體氛圍進(jìn)而得到改善，同時(shí)，員工的積極參與為企業(yè)文化注入了新鮮血液，并使其更易被員工接受，內(nèi)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭力。

二、薪酬水平與員工滿意度之間的關(guān)系

（一）薪酬水平的外部競(jìng)爭力

在行業(yè)整體環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其他企業(yè)相比，顯示的是其外部競(jìng)爭力。領(lǐng)先型薪酬策略以高薪為代價(jià)，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢(shì)，使員工更容易在企業(yè)中獲得尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，由此員工滿意度增強(qiáng);反之，實(shí)行滯后型薪酬策略的企業(yè)，為員工提供低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，企業(yè)的外部競(jìng)爭力較弱，難以憑借薪酬留住人才，員工滿意度較低。

（二）薪酬水平的內(nèi)部競(jìng)爭力

在企業(yè)內(nèi)部，一個(gè)崗位的薪酬水平與其他崗位相比，顯示的是其內(nèi)部競(jìng)爭力。首先，企業(yè)應(yīng)注意依照崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行薪酬設(shè)定，以防員工產(chǎn)生心理不平衡，打擊工作積極性;其次，薪酬設(shè)定應(yīng)體現(xiàn)“多勞多得”的理念，以研發(fā)部門為例，企業(yè)應(yīng)許可高級(jí)研發(fā)人員的薪酬高于其行政主管，使員工安心研發(fā)，不急于晉升行政崗位，從而使“能者上、平者讓、庸者下”的理念植根在員工心中，給予員工發(fā)展自我的廣闊空間，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工滿意度的提高。

三、提高員工滿意度的策略

（一）進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)估，測(cè)評(píng)崗位相對(duì)價(jià)值

崗位評(píng)估，是通過對(duì)某個(gè)崗位多方面的分析，評(píng)定其對(duì)企業(yè)價(jià)值的大小和重要性的高低，進(jìn)而綜合得出各崗位的相對(duì)價(jià)值。根據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，企業(yè)可清晰合理地確定各個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級(jí)，確定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)，從而為員工工資設(shè)定和建立一套規(guī)范、合理、公正的崗位評(píng)估體系和程序提供事實(shí)依據(jù)。在崗位評(píng)估過程中，企業(yè)應(yīng)兼顧行業(yè)整體和企業(yè)內(nèi)部兩方面形勢(shì)，不僅要考慮行業(yè)內(nèi)該崗位平均薪酬水平，還要權(quán)衡企業(yè)內(nèi)部各崗位之間的薪酬高低的關(guān)系，使員工在將自己所在企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)其他企業(yè)比較時(shí)和將自身薪酬與企業(yè)內(nèi)其他崗位薪酬比較時(shí)都能夠獲得較高滿意度，同時(shí)，還要保證員工的薪酬水平與業(yè)績相符，即保持外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平的有機(jī)統(tǒng)一，從而使企業(yè)的整體員工滿意度得到維持和提高。

（二）建立有效的溝通機(jī)制，實(shí)行多形式、個(gè)性化薪酬激勵(lì)政策

建立有效的溝通機(jī)制，有利于管理者準(zhǔn)確掌握員工多方面的個(gè)性化需要，從而有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷和指導(dǎo)，使員工感受到企業(yè)對(duì)其人格的尊重和自身對(duì)企業(yè)的重要性;同時(shí)，在有效溝通的前提下，企業(yè)管理者能充分了解到員工的需求和偏好，將薪酬變?yōu)榧?lì)員工的利器。例如：減少薪酬中保健性因素的比重，增加激勵(lì)性因素的比重，適當(dāng)增加獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和人力銀行投資等方面的投入，使員工意識(shí)到其所獲酬額與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)量成正比變化;企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的情感關(guān)懷，在春節(jié)、中秋節(jié)等重大假日期間，為員工統(tǒng)一購置節(jié)日禮品或發(fā)放津貼;在員工生日時(shí)，企業(yè)為員工發(fā)放生日蛋糕券作為關(guān)心與鼓勵(lì);企業(yè)根據(jù)其特殊優(yōu)勢(shì)，可為員工安排日常福利，例如東方航空公司每年向工作滿一定年限的員工贈(zèng)送國內(nèi)國際機(jī)票。有效的溝通機(jī)制加之多形式、個(gè)性化薪酬激勵(lì)政策，有利于員工感受到自己是企業(yè)的“主人翁”，進(jìn)而提高員工滿意度。

（三）建立一套科學(xué)公平的薪酬制度

對(duì)企業(yè)而言，公平是員工對(duì)薪酬制度滿意的核心，只有最大限度地實(shí)現(xiàn)薪酬制度公平化、透明化，才能充分激發(fā)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，當(dāng)下相當(dāng)一部分企業(yè)實(shí)施薪酬保密制度，獎(jiǎng)金、福利的發(fā)放和薪水的提高規(guī)則不對(duì)外公布，使員工難以直觀地感受到“努力工作”和“薪酬提高”兩者之間的聯(lián)系，甚至導(dǎo)致部分員工對(duì)企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭的公平性發(fā)生懷疑，進(jìn)而產(chǎn)生“干多干少都一樣”的消極心態(tài)，對(duì)工作積極性和員工滿意度都產(chǎn)生了巨大的消極影響。因此，建立一套科學(xué)公平的薪酬制度對(duì)提高員工滿意度具有重要作用，崗位評(píng)估和合理高效的溝通等措施能最大限度地保證薪酬制度的科學(xué)性，公平性則需要依靠制度本身、管理者的人格魅力、企業(yè)文化的熏陶和員工之間的相互監(jiān)督來盡可能地實(shí)現(xiàn)。

（四）設(shè)計(jì)一套合理的薪酬管理體系和相應(yīng)的配套制度

合理的薪酬管理體系是提高員工滿意度的基礎(chǔ)，而相應(yīng)的科學(xué)的配套制度是使薪酬管理體系和管理理念落實(shí)的根本保障。首先，薪酬制度要依照各個(gè)崗位工作性質(zhì)不同分類實(shí)施，以行政崗位和研發(fā)崗位為例，針對(duì)行政崗位的薪酬制度穩(wěn)定嚴(yán)格，依據(jù)職務(wù)高低進(jìn)行薪酬等級(jí)區(qū)分;而針對(duì)研發(fā)崗位的薪酬制度則更加靈活，常常依據(jù)員工研發(fā)成果為企業(yè)帶來的效益高低進(jìn)行薪酬等級(jí)區(qū)分。此類制度設(shè)計(jì)有利于最大限度激發(fā)不同崗位人才的工作積極性，提高員工滿意度;其次，企業(yè)可設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬政策，例如企業(yè)可給予提出對(duì)企業(yè)發(fā)展具有巨大推動(dòng)作用建議的員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)橄喈?dāng)一部分員工抱有“多一事不如少一事”的心態(tài)，即使觀察到企業(yè)具有改進(jìn)空間，也通常選擇沉默，使企業(yè)錯(cuò)失良好的發(fā)展機(jī)遇，而此舉在為企業(yè)帶來更多發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)也使員工感受到了參與企業(yè)建設(shè)的光榮，自我實(shí)現(xiàn)需要得到滿足，從而增加了員工滿足感。

在當(dāng)今社會(huì)高速發(fā)展進(jìn)步的形勢(shì)下，科學(xué)公平的薪酬制度與合理薪酬管理體系無疑為企業(yè)凝聚員工整體力量做出巨大貢獻(xiàn)，成為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的磁石，成為有效的人力資源管理的必要條件，具有重要的作用。如果把企業(yè)看作一臺(tái)高速旋轉(zhuǎn)的精密技機(jī)器，科學(xué)公平的薪酬制度便是推動(dòng)機(jī)器快速前進(jìn)的催化劑，它使員工更加主動(dòng)地為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才華與精力，使企業(yè)成為敏銳、靈活的有機(jī)整體。因此，任何一個(gè)企業(yè)在發(fā)展中都應(yīng)重視薪酬水平和員工滿意度之間的關(guān)系，使企業(yè)得以獲得更大凝聚力，使漏洞得以及時(shí)彌補(bǔ)，使員工獲得更廣闊的發(fā)展空間。從而企業(yè)才能凝心聚力，抓住時(shí)代的機(jī)遇，更好地生存與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：張明宇（1997–），女，漢族，山東省濟(jì)南市人，山東大學(xué)（威海），研究方向：人力資源管理。