生態(tài)系統(tǒng)理論視角下企業(yè)社會工作介入勞資沖突的路徑研究?
——以東莞某零件加工企業(yè)為例

華姝姝

(仲愷農(nóng)業(yè)工程學院人文與社會科學學院，廣東廣州 510000)

生態(tài)系統(tǒng)理論視角下企業(yè)社會工作介入勞資沖突的路徑研究?
——以東莞某零件加工企業(yè)為例

華姝姝

(仲愷農(nóng)業(yè)工程學院人文與社會科學學院，廣東廣州 510000)

雖然《勞動合同法》已經(jīng)生效并實施近十年，但勞資糾紛依然處于高位運行的態(tài)勢。長期的勞資矛盾或可引發(fā)群體性事件從而影響社會的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。現(xiàn)階段我國企業(yè)在勞資關系上出現(xiàn)的問題主要與企業(yè)勞資協(xié)調(diào)機制的不完善、企業(yè)員工話語權缺失、員工突發(fā)重大疾病及意外防范能力的缺乏、員工心理壓力、家庭原因、競爭企業(yè)間的對比及大環(huán)境下勞資關系的不對等相關。生態(tài)系統(tǒng)理論視角下的企業(yè)社會工作的介入有望通過員工賦權、互助平臺的搭建、企業(yè)內(nèi)部勞資關系協(xié)調(diào)機制的重新建構、企業(yè)勞資雙方家庭系統(tǒng)的關注、政策法規(guī)的完善等方式促進勞資雙方的良性互動。

企業(yè)；社會工作；勞資關系；生態(tài)系統(tǒng)理論

一、前言

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展、經(jīng)濟體制的改革與完善，我國的勞資糾紛日益增加。雖然《勞動合同法》已經(jīng)生效并實施近十年，但“強資本，弱勞動”的勞資關系格局并沒有得到有效改善，勞資糾紛依然處于高位運行的態(tài)勢。勞資關系的不和諧不僅影響了生產(chǎn)及經(jīng)濟的穩(wěn)定與發(fā)展，從近些年出現(xiàn)的諸如富士康事件，家樂?！半x職門”等勞資糾紛實例中不難看出，長期的勞資矛盾或可引發(fā)群體性事件，影響社會的穩(wěn)定與和諧發(fā)展。以往對勞資關系的研究多從經(jīng)濟學或法律的視角出發(fā)，或探索如何保障勞方的權益，或探討如何進一步完善相關的法律法規(guī)及國家政策，而對如何促進勞資雙方良性互動的研究比較匱乏。

社會工作在中國職業(yè)化發(fā)展近十年，在弱勢群體幫扶、社區(qū)發(fā)展與營造、居民成長等方面都取得了一定的成果。東莞市自2011年開始試點推進企業(yè)社會工作，取得了一定的成效。2013年起，全國多個城市開始推進企業(yè)社會工作，社會工作者通過參與企業(yè)員工成長、企業(yè)文化建設、企業(yè)員工心理及家庭輔導等方式，逐漸獲得了勞資雙方的認可。但社會工作介入企業(yè)勞資關系仍是現(xiàn)階段的一大空白，這主要是因為勞資關系的敏感性需要社會工作介入路徑的嚴謹與有效。本文以東莞市某一大型零件加工企業(yè)為例，通過實地調(diào)查，對該企業(yè)的勞資關系現(xiàn)狀進行多維度的了解，并以生態(tài)系統(tǒng)理論為基礎分析了該企業(yè)勞資關系問題形成的原因以及勞資雙方所處的環(huán)境對勞資關系的影響，從而探索出促進勞資關系良性發(fā)展的工作路徑。

二、理論背景

生態(tài)系統(tǒng)理論由美國心理學家布朗芬布倫納提出，該理論把人類成長生存于其中的社會環(huán)境(如家庭、機構、社區(qū))看作是一種社會性的生態(tài)系統(tǒng)，強調(diào)生態(tài)環(huán)境對分析和理解人類行為的重要性，聚焦于情境、個體及兩者間的復雜互動關系，注重人與環(huán)境間各系統(tǒng)的相互作用及其對人類行為的重大影響[1]。

根據(jù)布朗芬布倫納所提出的生態(tài)模型，社會生態(tài)環(huán)境是一種嵌入式的結構，它的每一部分都與它相鄰的部分相互包容[2]。他認為，個體主要受到四種系統(tǒng)的影響，微觀系統(tǒng)(Microsystem)是個體最直接接觸的環(huán)境，也是對個體影響最大的人和事物；中觀系統(tǒng)(Mesosystem)指各微系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，即成長中的人所積極參與的兩個或多個生活場域間的互動關系；外部系統(tǒng)(Exosystem)是其他一些特殊的環(huán)境或是組織，它們或許并不直接作用于個體，但也會對個體的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響；宏觀系統(tǒng)(Macrosystem)是指以上各系統(tǒng)所處的社會環(huán)境，包括文化和亞文化的支撐性部分。

之后查爾斯·扎斯特羅對布朗芬布倫納提出的理論進行了進一步的闡述，把個體存在的社會生態(tài)系統(tǒng)劃分為三種基本類型:微觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)以及宏觀系統(tǒng)。微觀系統(tǒng)是指處于生態(tài)環(huán)境中的個人，這里指的個人既是生理上的也是社會和心理的。中觀系統(tǒng)指的是小規(guī)模作用于個體的群體，包括個體所處的家庭、職業(yè)環(huán)境及其他社群。宏觀系統(tǒng)指的是比中觀系統(tǒng)范圍更廣的社會系統(tǒng)，包括文化、社區(qū)、機構及組織。查爾斯·扎斯特羅認為個體所處的微觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)及宏觀系統(tǒng)之間存在著相互作用、相互影響的關系，且這種相互的關系一直存在，時刻變化著。

首先，在微觀系統(tǒng)的內(nèi)部，生物的、心理的和社會的事件持續(xù)相互作用，影響個體的行為。其次，微觀系統(tǒng)與中觀系統(tǒng)之間相互影響。對企業(yè)員工而言，他們的行為不僅會受到家庭成員、家庭環(huán)境的影響，同時也會受到工作環(huán)境及其所活動的其他社會團體的影響，反之企業(yè)員工的個人行為也會影響這些系統(tǒng)。再之，個人的微觀系統(tǒng)也會受到與之互動的宏觀系統(tǒng)的影響，這些宏觀系統(tǒng)包括文化、社區(qū)、習俗、制度和機構。宏觀系統(tǒng)中的公共價值觀和機構系統(tǒng)常常會對個體發(fā)生影響，它們決定著個體可以得到的或需要的資源及服務[1]。

鑒于以上研究，查爾斯·扎斯特羅認為社會工作者在分析問題時要注意各生態(tài)系統(tǒng)及其要素之間的相互影響，在服務介入的過程中不僅要與所服務的對象建立關系而且要與和服務對象相關聯(lián)的各個系統(tǒng)一起去解決問題。如在企業(yè)勞資關系的介入上，社會工作者不僅僅要關注服務對象的微觀系統(tǒng)，開展咨詢服務，更重要的是社會工作者要與企業(yè)員工一起與現(xiàn)行的機構或者組織合作，改變或改善現(xiàn)階段的互動關系、制度、平臺機制等可能影響及作用于勞資關系的因素。

總的來說，將生態(tài)系統(tǒng)理論運用于企業(yè)勞資關系的良性建設是很有價值的嘗試，因為在以往關于勞資關系的探討中，無論實務者還是研究者，都習慣于將勞方和資方置于對立的位置，幫助勞方向資方爭取權益。這些看似有效的方法，都沒能從根本上讓勞資雙方看清雙方共同的利益，也無法為其提供共贏的可能性。生態(tài)系統(tǒng)理論為基礎的介入為共贏提供了可能性。

三、東莞W企業(yè)勞資關系現(xiàn)狀分析

改革開放以來，各類非公有制企業(yè)逐漸出現(xiàn)并迅速強大，成為中國勞動力市場的主要消費群，勞動關系較國有制經(jīng)濟體制下發(fā)生了深刻的變化:勞動關系以行政型為主逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐云跫s型為主，勞動關系調(diào)節(jié)由行政調(diào)解為主轉(zhuǎn)向以市場規(guī)律調(diào)節(jié)為主[5]，隨之而來的勞資關系矛盾也成為企業(yè)管理中的重要問題，深刻影響著我國經(jīng)濟的發(fā)展。雖然當前中國企業(yè)的勞資關系呈多元化的發(fā)展態(tài)勢，但總體方向卻趨于一致，即勞資雙方的博弈將成為社會的常態(tài)，勞動者在與資方的博弈中處于不利的地位，勞資沖突逐漸表面化、利益化[5]。徐小洪將勞資關系分成三種類型，一是和諧型勞資關系，即勞資協(xié)商機制完善，勞動爭議處理機制健全，勞資雙方實現(xiàn)共同利益最大化。二是摩擦型勞資關系，勞資雙方仍就各自利益存在一定程度的矛盾，協(xié)商機制和爭議處理機制仍不完善。三是沖突型勞資關系，即企業(yè)勞資沖突時常發(fā)生且得不到有效的解決[6]。本文案例W企業(yè)屬于典型的摩擦型勞資關系，企業(yè)內(nèi)的勞方和資方均持有各自的立場，且在勞動時間、員工休息與福利、加班、薪酬待遇等方面存在一定程度的矛盾，但雙方并未達到無法忍受的程度，處于“發(fā)牢騷”的狀態(tài)。筆者通過與企業(yè)主、企業(yè)管理型員工、企業(yè)行政人員、企業(yè)一般員工的訪談，進一步了解了W企業(yè)勞資關系的現(xiàn)狀，為社會工作的介入提供了依據(jù)。

(一)W企業(yè)基本概況

W企業(yè)成立于1999年，是東莞市“民族品牌”的代表企業(yè)，員工總人數(shù)7000多名，以電子配件加工為主。公司總部共有12個部門，管理技術人員超過700人，其中行政管理類員工占近30%，研發(fā)人員占41%，其余是推廣銷售人員。本文關注的企業(yè)員工部分主要是總部從事行政、管理、銷售、研發(fā)的這部分員工，W企業(yè)下置的4間工廠的工人不在本文討論的范疇。

W企業(yè)員工年齡層主要集中在20到40歲之間，這部分員工占到企業(yè)總人數(shù)的76%，其中25－35歲年齡段占到總人數(shù)的45%，可以看出企業(yè)員工平均年齡比較低。雖然年齡比較低，但該企業(yè)的員工學歷還是比較高的，本科以上學歷占總人數(shù)的72%，研究生以上學歷占總人數(shù)的18%。在企業(yè)工作3年以下的員工占較大比例，工作3年以上的員工僅占總人數(shù)的21%，員工離職率比較高。

W企業(yè)的人力資源管理體系較為完善，員工從面試到入職、培訓、簽訂勞動合同、離職都有清晰且詳細的流程，所以至今未發(fā)生過勞動爭議案件。但員工的工作量較大，加班情況時有發(fā)生，而上層領導對員工加班及待遇方面的關注度不夠，勞資雙方基本不存在良性的互動和溝通機制，勞資關系并不融洽，企業(yè)離職率、流動率較高。

(二)W企業(yè)勞資關系存在問題及原因

本文主要以W企業(yè)的普通一線工作人員所處的生態(tài)系統(tǒng)作為分析該企業(yè)勞資關系現(xiàn)狀的基礎。為了更好地了解該企業(yè)員工所處的生態(tài)系統(tǒng)，筆者根據(jù)查爾斯·扎斯特羅的生態(tài)系統(tǒng)理論繪制了W企業(yè)員工所處的生態(tài)系統(tǒng)圖(圖1)

1.勞資雙方所處微觀系統(tǒng)存在問題及原因

圖1 W企業(yè)員工生態(tài)系統(tǒng)圖

勞資關系所處的微觀環(huán)境包括勞方與資方心理、生理及社會方面的情況。總體上來說，資方無論在心理上、生理上還是社會層面都處于優(yōu)勢地位，所以資方微觀系統(tǒng)上對勞資關系可能產(chǎn)生影響的方面主要來源于資金的壓力，屬于偶然性因素，且無法有效避免及解決，此處不做探討。而勞方心理上的壓力、生理上的重大疾病以及社會層面上話語權的缺失都直接會對勞資關系產(chǎn)生影響。

(1)勞動強度過高，員工心理壓力巨大

因為W企業(yè)是集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型私有企業(yè)，為獲取最大利益，企業(yè)內(nèi)過度勞動的情況比較普遍。據(jù)一線員工描述，大部分員工每日工作時間超過9個小時，研發(fā)部門更是達到了平均每人每月240小時以上的工作時間，嚴重超出國家法律規(guī)定。對于是否是自愿加班，員工們表示表面上是自愿加班，但基本上是不成文的規(guī)定:不加班就完不成工作量，薪資和績效都會受到影響，甚至會面臨被解雇的局面。對超工作量補償方面，員工表示加班沒有任何加班補貼，超過半天的加班可以申請補休，但為了完成工作量也基本不存在補休的可能性，有些員工半年內(nèi)累計補休時間達20天，基本上不會補休回來了。

如此高強度的工作使一線員工對工作有比較大的怨言，工作的積極性和創(chuàng)新意愿都非常低。當被問及企業(yè)是否有相應的緩解壓力的措施時，大部分員工表示企業(yè)內(nèi)部幫助員工舒緩心理壓力或是情緒問題的安排是十分欠缺的，雖然每周四下午工會為員工租了羽毛球場地，但場地嚴重不足。大部分員工都是通過自己的方式，如做運動、逛街等方式進行減壓。

高強度的工作，減壓機制的缺乏也是該企業(yè)勞資關系緊張的一個重要原因。在很多員工眼里，老板就是榨取其剩余價值的“周扒皮”，認為自己的勞動與所得嚴重不對等，且沒有在企業(yè)里得到應有的尊重。

而企業(yè)管理高層卻并未了解或意識到企業(yè)員工的工作壓力狀況及在減壓和心理健康方面的需求。當被問及現(xiàn)階段一線的工作人員是否超負荷工作時，一位研發(fā)部門的管理人員表示確實存在一定的加班情況，但只是“個別情況”和“特殊情況”，并非常態(tài)。同時，在對企業(yè)行政及人事高層的訪談中我們發(fā)現(xiàn)，部分高層認為企業(yè)為員工提供了非常豐富的團體活動供員工減壓，如每周四下午企業(yè)給員工訂了羽毛球場地，每周一下午有專門的按摩師上門為員工按摩，而這些活動被員工認為“不是他們的需求”。

(2)勞動者缺乏話語權

W企業(yè)的員工缺乏一定的話語權。企業(yè)要求員工做的，員工需要絕對服從，缺乏意見反饋機制。企業(yè)大小事務完全由領導層決定，員工負責執(zhí)行，甚至是關系到員工切身利益的福利、假期、旅游等，員工都沒表達建議和意見的渠道。

銷售部某員工:“沒有的，去年我們部門調(diào)整工資和績效比例，基本工資比以前少了一半，現(xiàn)在要拿回去年一樣水平的工資，得多簽百分之二十的單。上面連問都沒問我們一下，直接郵件把制度發(fā)給我們，第二個月就執(zhí)行了，那個月我們部門走了四個……”

勞動者在企業(yè)中沒有一定的話語權，使得勞動者缺乏與企業(yè)共同成長的責任感，也缺乏與資方溝通、協(xié)商的意愿。勞方抱著能做則做，不能做就走的心態(tài)開展工作，工作的積極性及幫助企業(yè)獲得利益最大化的意愿都非常低，這對企業(yè)的發(fā)展毫無益處。

(3)員工突發(fā)重大疾病及意外防范能力缺乏

對一般員工來說，重大疾病及意外所帶來的災難可以說是巨大的，雖然W企業(yè)為員工均購買了醫(yī)療保險，在治療一般性疾病或者傷害時起到了一定的作用，但是對交通意外及重大疾病等情況，醫(yī)療保險的作用就微乎其微了。在員工遭遇重大疾病及意外時，W企業(yè)并沒有相關的幫扶及資助機制。對企業(yè)是否有責任幫助這部分員工，勞方與資方的看法十分不同。在對企業(yè)員工的問卷訪談中81%的員工認為企業(yè)應當承擔50%及以上的責任(表1)，而我們訪談到的兩位企業(yè)董事，一位認為企業(yè)已經(jīng)為員工購買了醫(yī)療保險，在不是工傷的情況下，企業(yè)不再承擔責任，另一位董事也基本認為企業(yè)不需要承擔責任，但可以給予10%左右的資助。

表1 你認為員工遭遇重大意外企業(yè)需負擔責任比例

勞資雙方在員工遭遇重大疾病及意外上的不同態(tài)度是W企業(yè)勞資關系困境的又一因素。勞方認為企業(yè)缺乏對員工重大疾病及意外的幫扶或救助機制，是企業(yè)缺乏責任心，“不把員工當人看”的表現(xiàn)。對于暫未遭遇生活意外的企業(yè)員工而言，企業(yè)在這方面的不作為只是企業(yè)不關心員工的表現(xiàn)之一，但對正處于重大疾病及生活意外中的員工而言，企業(yè)的不作為則是勞資矛盾甚至勞資糾紛的主要原因。

2.勞資雙方所處中觀系統(tǒng)存在問題及原因

勞資所處的中觀系統(tǒng)主要包括勞資雙方所處的家庭系統(tǒng)、公司系統(tǒng)以及勞資雙方所參與的其他社群。

(1)勞方家庭環(huán)境對勞資關系的影響

勞動者不僅僅是企業(yè)系統(tǒng)中的一員，同時還承擔著在家庭中的角色，家庭這一系統(tǒng)會直接影響到勞動者在工作中的表現(xiàn)，從而影響到勞資關系。在對W企業(yè)員工離職意愿的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，49%的員工有離職的意愿，而這部分員工當中有超過一半的員工是因為家庭原因而產(chǎn)生離職的想法。同時筆者在對這部分員工的訪談中了解到配偶不在東莞、子女讀書問題、家鄉(xiāng)有老人需要照顧是他們想要離開企業(yè)的原因。所以，在對勞資關系的介入上，勞方的家庭因素也應是考慮的重點。

表2 近三年是否有離職的意愿及原因

(2)資方家庭環(huán)境對勞資關系的影響

在企業(yè)勞資關系的討論中，資方一直被認為處于強勢地位而較少被關注和體諒。但資方所處的工作環(huán)境以外的其他系統(tǒng)，如家庭系統(tǒng)的狀態(tài)也會對勞資關系產(chǎn)生一定的影響，比如，資方家庭系統(tǒng)出現(xiàn)重大變故而得不到及時處理就可能嚴重影響到資方的狀態(tài)，從而影響到資方對待勞方的態(tài)度，進而影響勞資關系。所以，在和諧勞資關系被討論的過程中，資方家庭系統(tǒng)的狀況是起到一定影響卻又經(jīng)常容易被忽略的部分。

(3)企業(yè)勞資關系協(xié)調(diào)機制缺失

筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，W企業(yè)的勞資關系協(xié)調(diào)機制不完善。雖然W企業(yè)下設工會，工會也有關于集體協(xié)商、勞動爭議調(diào)節(jié)的機制，但是在實際對工會成員以及一般員工的訪談過程中發(fā)現(xiàn)，協(xié)商機制、勞動爭議調(diào)節(jié)機制形同虛設。首先，W企業(yè)工會成員主要由企業(yè)管理層、企業(yè)行政及人事負責同事組成，且主要由領導層任命，并非通過民主選舉產(chǎn)生，所以工會并不能代表勞方權利；其次工會的主要工作是安排員工團隊建設活動、舉辦員工生日聚會、舉辦企業(yè)文化活動等，并不涉及勞資關系協(xié)調(diào)；集體協(xié)商制度、勞動爭議調(diào)解制度都只是空有文件而無實質(zhì)內(nèi)容的“擺設”，大部分員工并不知道這兩項制度的存在，且企業(yè)并未專設人員進行協(xié)商、爭議調(diào)解的工作。

產(chǎn)品研發(fā)部員工:“知道工會呀，搞活動的，每個季度會有一個員工生日聚會就是他們弄的。但是沒聽說過什么協(xié)商制度，有什么意見自己消化唄，怎么可能去協(xié)商……”

產(chǎn)品研發(fā)部員工:“遇到糾紛要么自己忍了，也有一些膽子大的直接找經(jīng)理或者總監(jiān)去要說法的，不過要看什么事，小事也能解決，要是大事那些領導就說會處理，一拖拖幾個月，你自己都覺得沒意思啦。之前我們部門就有一個因為績效問題去找上面的，最后也沒解決，后來她自己辭職走了……”

從訪談中不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段W企業(yè)的員工遇到工作上需要與領導層溝通的問題并不通過工會，也沒有所謂的集體協(xié)商和爭議調(diào)解機制，主要還是采用比較原始的直接找領導“要說法”。而這種“要說法”的道路并不順利，如果問題無法得到有效解決，大部分員工會選擇忍氣吞聲或是離開。

3.勞資雙方所處宏觀系統(tǒng)存在問題及原因

勞資關系所處的宏觀系統(tǒng)主要包括文化、制度、社區(qū)、風俗、機構等，本文針對企業(yè)現(xiàn)狀及社會大環(huán)境，主要對勞資關系所處的行業(yè)現(xiàn)狀、勞資雙方地位上的不對等文化、國家相關政策缺失進行探討。

(1)企業(yè)所處行業(yè)現(xiàn)狀影響勞資關系的和諧

勞資雙方所處的行業(yè)環(huán)境同樣對勞資關系產(chǎn)生很重要的影響。如企業(yè)的競爭對手企業(yè)或者合作伙伴企業(yè)，都對該企業(yè)的勞資關系有一定的影響。企業(yè)之間無可避免的資源競爭中很重要的就是人力資源的競爭，為了獲得優(yōu)秀人才，各競爭企業(yè)可能都會開出誘人的條件吸引人才流動，這種競爭企業(yè)的惜才誠意無疑會對現(xiàn)階段勞資雙方的狀態(tài)及心態(tài)產(chǎn)生影響，導致人才的流動甚至是現(xiàn)有勞資關系的緊張與破裂。

筆者在訪談中發(fā)現(xiàn)，有近一半的被采訪員工認為W企業(yè)在企業(yè)福利與待遇方面低于其他競爭企業(yè)，這其中有大約超過20%的受訪者認為如果有好的機會會選擇跳槽去其他企業(yè)。筆者同時發(fā)現(xiàn)，與競爭企業(yè)比較大的落差帶來的并不是直接的流動意向，而是企業(yè)員工對于企業(yè)資方的不滿，該部分員工用“剝削者”、“自私自利”、“冷血”、“殘忍”等詞語來形容自己的老板。

所以，企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境看似與企業(yè)沒有太大的關系，但同樣影響著企業(yè)勞資關系的狀態(tài)及是否可以良性和諧發(fā)展的可能性。這在過往的勞資關系的研究中一直未被重視。生態(tài)系統(tǒng)視角的社會工作介入只有嘗試關注對勞資關系有影響的這部分，并進行有效的干預，才能起到事半功倍的效果。

(2)勞資雙方地位意識上的不對等

在勞動者與資本持有者的關系中，地位的不平等一直是勞動者面臨的最主要的問題。在我國“資本短缺，勞動力過?！钡拇蟓h(huán)境下，不僅僅是資本持有者默認勞資雙方地位的不平等，甚至是勞動者本身都認可這種不平等存在的合理性。筆者就現(xiàn)階段W企業(yè)勞資地位的平等性問題分別訪問了企業(yè)的部分管理層及一線員工，發(fā)現(xiàn)W企業(yè)存在較嚴重的勞資關系的不對等，且這種不對等的勞資關系給其協(xié)調(diào)帶來了一定的困難。

銷售部門總監(jiān):“沒可能做到完全的對等，如果老板和員工是對等的，怎么管理呢?而且我們發(fā)薪水給他們，就是購買他們的勞動力，做不好就走人，他們要什么，我們都滿足，那公司還要不要盈利了?我們公司已經(jīng)為員工提供非常好的福利了，公司待遇、培訓、晉升機會也非常多，他們不愿意干只能是他們的損失……”

某銷售員工:“不可能平等的，比如我們的勞動合同，來到就按照公司給的簽，說是工作三年就簽永久的合同，但是三年之后還是像之前那樣一年簽一次，你也不能說不干呀，不干你就走人咯，反正再招一個又那么容易……”

某行政員工:“入職前說好的試用期一個月，進來干一個月之后又說試用期三個月，還不是他們說什么就是什么，誰發(fā)工資誰說了算唄……”

企業(yè)的管理層普遍認為，勞資雙方關系的不對等是管理上的需要，也是企業(yè)追求利益的需要，不對等的勞資關系是企業(yè)方花錢從勞動者那里購買來的一種權利。勞動者雖對于這種關系的不對等心存不滿，但又覺得是“無能為力”的事。勞資雙方對這種關系的認可使得雙方關系的不對等長期存在并且越發(fā)嚴重。在勞方不能負荷這種不對等的時候，通常會選擇以離職的方式加以解決，這種解決問題的方式，對勞資雙方來說無疑都是不利的。

(3)國家法律法規(guī)的不適應性與模糊性

雖然現(xiàn)階段我國的勞動法律法規(guī)已相當完善，但是勞動爭議事件數(shù)量逐年遞增，爭議處理過程中還是有不少鉆法律漏洞的現(xiàn)象存在，這主要是由法律條款的模糊造成的[7]。當出現(xiàn)勞動爭議時，勞方和資方常常各執(zhí)一詞。這種情況出現(xiàn)時，仲裁人員只能從感性出發(fā)，依靠“動之以情”來說服當事人，而通常的裁決都是勸說企業(yè)資方出點錢解決問題，效果常不盡如人意，勞方和資方往往都對仲裁結果不滿，反復上訴，勞民傷財。

勞動法相關法律法規(guī)的缺失和模糊還給部分企業(yè)資方帶來了鉆空子的可能性。實際生活中，法律沒有明確禁止的會被企業(yè)資方默認為是可行的，以此逃避企業(yè)應當承擔的法律或者是社會責任。雖然我們的勞動法在立法層面上保護了勞動者，但在實際操作過程中也正因為部分法律條款的模糊使勞方在勞動法面前似乎并沒有獲得太多的利益和保護。

四、勞資關系的社會工作介入路徑探析

綜合分析了現(xiàn)階段企業(yè)勞資關系的現(xiàn)狀及現(xiàn)狀背后的原因我們不難發(fā)現(xiàn)，無論單從勞方還是單從資方入手都不能很好地為企業(yè)勞資關系的和諧發(fā)展提供好的范式，因為企業(yè)勞資關系牽涉到了勞方和資方所處的各個方面，包括雙方的微觀系統(tǒng)、中觀系統(tǒng)以及宏觀系統(tǒng)，只有多系統(tǒng)同時介入，并處理好各系統(tǒng)之間的關系，才是真正促進企業(yè)勞資關系和諧的有效路徑。

(一)企業(yè)內(nèi)置社會工作服務部門

現(xiàn)階段，很少有企業(yè)在企業(yè)內(nèi)單獨設置社會工作服務部門進行專業(yè)的社會工作服務。對現(xiàn)階段的企業(yè)社會工作服務外包模式(專業(yè)社會工作機構的社會工作者，在專業(yè)督導的支持下，為企業(yè)員工提供專業(yè)化的社會工作服務，企業(yè)與該專業(yè)社會機構簽訂合約，購買該服務的形式)的研究之后發(fā)現(xiàn)，之所以現(xiàn)階段的企業(yè)社會工作概不涉及勞資關系這部分的介入，這是因為勞資關系的處理本身具有很大的難度，但是最主要的原因還是購買服務的方式使得服務需短期具有成效，才有可能繼續(xù)購買關系；購買關系的脆弱性使社工機構不愿意去觸碰勞資關系問題以免破壞購買關系。

所以，從企業(yè)社會工作發(fā)展的長遠性而言，特別是一些大型私有企業(yè)，企業(yè)內(nèi)置社會工作服務部門是未來發(fā)展的必然趨勢，也是勞資關系得以有效緩解的良好前提之一。但企業(yè)內(nèi)置社會工作服務部門需要政府政策上的支持與引導。因為對企業(yè)資方而言，社會工作參與企業(yè)發(fā)展與建設并不會短期內(nèi)取得顯著成效，如果沒有相關政策的支持，企業(yè)資方推動的意愿會比較低，企業(yè)社會工作很可能如曇花一現(xiàn)，便停滯不前。在政策支持上，政府可出臺相關鼓勵性政策，如對內(nèi)置社工服務的企業(yè)予以一定的稅收減免，或者出臺強制性政策，如達到一定的員工數(shù)目要求強制配備相關的社會工作人員。

(二)企業(yè)社會工作介入勞資關系整體路徑

根據(jù)生態(tài)系統(tǒng)理論，社會工作介入勞資關系主要有五個層次。一是企業(yè)員工個人層面的賦權介入。二是企業(yè)內(nèi)部勞資關系協(xié)調(diào)機制的重新建構。三是中觀系統(tǒng)即企業(yè)勞資雙方家庭系統(tǒng)的重點關注。四是通過信息的公開化、透明化，減輕宏觀系統(tǒng)即行業(yè)內(nèi)競爭企業(yè)對勞資關系的影響。五是文化及亞文化層面的調(diào)整，主要包括勞資關系平等的倡導及法律、政策方面的完善。

1.賦權企業(yè)員工，緩解其心理壓力，提升其話語能力

在企業(yè)員工賦權方面，主要關注員工兩個方面，一是心理壓力的舒緩及個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。員工對企業(yè)的不滿多半來源于工作壓力所帶來的心理壓力或者對未來沒有清晰的計劃，企業(yè)社工可通過開展企業(yè)EAP，減輕員工的心理壓力。根據(jù)EAP模式，社工對企業(yè)員工心理層面的介入和干預主要分為四個步驟。(一)對員工心理情況的調(diào)查與評估；(二)進行心理健康方面知識的宣傳，引起員工對于自身心理情況的關注；(三)開展心理健康相關的講座或者培訓，教授員工心理調(diào)節(jié)的具體方法；(四)對一些特殊員工進行一對一的心理健康干預與介入。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，企業(yè)社工工作部門可以與企業(yè)的人力資源部門合作，進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓，并就企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑進行詳細的講解和說明，對個別情況及時跟進，讓每一位員工對自己的未來發(fā)展都能做到思路清晰，且充滿希望。二是提升員工的話語權能力及自信心。在訪談中筆者發(fā)現(xiàn)，W企業(yè)員工嚴重缺乏話語權，他們?nèi)狈υ捳Z權的根本原因并不是資方剝奪了他們發(fā)聲的權利，而是話語能力及信心的缺乏。有些員工希望企業(yè)能給自己提高薪資水平，他們不是去跟老板談判，而是堅信老板并不會給自己提薪，于是只是抱怨、消極怠工或者選擇離開。企業(yè)勞方若想和資方處理好關系就必須提高自身的話語能力，掌握一定的話語權。企業(yè)社工可用通過小組的練習，幫助員工提升這方面的能力。

2.建立企業(yè)員工重大意外互助平臺

對企業(yè)資方來說，很難做到護其每一位員工周全。在這種情況下，如何有效地整合及利用資源就變得非常重要。社會工作者可以協(xié)助工會發(fā)揮其工人代表的作用，引導企業(yè)內(nèi)部設立緊急救助基金，緊急救助基金可以來源于企業(yè)資方的贊助、企業(yè)員工的捐贈、其他社會團體的注資等。工會有專人對這筆基金進行管理，并制定緊急救助規(guī)章制度，當員工遇到困境時可以及時得到企業(yè)的幫助。

與此同時，社工也可以在企業(yè)員工之間建立起互助平臺，當企業(yè)員工生活中或工作中遇到非經(jīng)濟上的困難時，可以通過互助平臺尋求其他員工的幫助。不僅可以在一定程度上解決員工所遇到的問題，也可以促進員工之間的非工作性質(zhì)關系的建立。

3.健全企業(yè)勞資關系協(xié)調(diào)機制

在內(nèi)部勞資關系的協(xié)調(diào)機制構建方面，企業(yè)社工應當積極設法轉(zhuǎn)變資方處理勞資關系的管理理念，將解決勞資矛盾轉(zhuǎn)換成預防勞資矛盾，積極完善勞資雙方定期溝通機制、協(xié)商機制，切實發(fā)揮工會作用。在這個過程中企業(yè)社工工作者主要應當關注兩件事情:第一，完善勞資雙方的定期溝通機制，在這個過程中，社會工作者可以作為勞資雙方信息互遞的第三方，或者是為勞資雙方提供信息互遞的場所與環(huán)境，社會工作的小組工作手法會是一個不錯的選擇；第二，使工會發(fā)揮其應有的作用。社會工作者應當與公司全體成員一起探討工會存在的意義，并在企業(yè)工會整合、建設、完善、發(fā)展上提供相應的幫助。

4.心系勞資雙方家庭情況，促使其后顧無憂

對勞資雙方中觀系統(tǒng)的關注還需要社工心系勞資雙方的家庭。建立相應的員工家庭檔案，對特殊家庭給予一定的關注，讓企業(yè)員工和老板都能在家庭遇到困難時得到及時的幫助。員工可針對一些特殊情況的家庭開展小組及個案服務，比如說針對一些子女不在身邊的企業(yè)員工可設計探親類的活動，組織家里的小朋友在放假的時間來東莞和父母團聚；針對一些家里有高齡長者要照顧的家庭，可以組織傳統(tǒng)節(jié)日的探望等。在這個過程中，社工要注意資源的調(diào)動與充分利用，企業(yè)所在社區(qū)的社工站、家庭綜合服務中心等都是可以調(diào)動的資源。對員工而言，企業(yè)對其家人的關心和愛護很多時候可能比企業(yè)對自己的關注更讓其覺得溫暖，對鞏固勞資關系具有重要作用。

5.行業(yè)信息透明化，讓勞資雙方看到彼此的優(yōu)勢

很多時候，勞資雙方之間的不滿都是發(fā)生在對彼此及行業(yè)現(xiàn)狀的不了解上。比如說，在我們對W企業(yè)員工的訪談中發(fā)現(xiàn)有部分員工提到東莞的另一間與W企業(yè)實力相當?shù)耐愋蚘企業(yè)，W企業(yè)的員工普遍認為Y企業(yè)的薪資待遇遠高于W企業(yè)。但我們實地走訪發(fā)現(xiàn)，兩家企業(yè)的薪資待遇水平是差不多的。所以，企業(yè)社工需要努力讓企業(yè)的勞資雙方充分了解自己所在企業(yè)或是自己員工的優(yōu)勢與劣勢，同時也充分了解其他相關企業(yè)及該企業(yè)員工的優(yōu)勢與劣勢，讓員工無論在選擇去還是留上都可以更加準確和客觀。這樣，即使員工因為有更好的發(fā)展離開企業(yè)，員工也會感激和認同企業(yè)在自己職業(yè)生涯上給予的支持。具體做法上可定期舉辦一些與行業(yè)發(fā)展狀況相關的講座、積極并及時地對企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展思路及內(nèi)部的一些政策進行整理并向員工做出解讀，定期組織行業(yè)間的交流，促進企業(yè)管理層與企業(yè)員工的定期溝通等。

6.促進勞資關系對等意識的形成

在勞資雙方對各自地位的認識上，不平等的現(xiàn)象一直存在，究其原因在于企業(yè)作為給付薪資的一方，一直處于高高在上的位置。社會工作者要積極促進勞資雙方地位平等意識的形成，具體可通過與資方的會談讓其看到勞方對企業(yè)發(fā)展的重要性，同時為勞資雙方的平等對話提供可能性。社工工作專業(yè)的活動、小組可在其中發(fā)揮一定的作用。

7.倡導、促進政策法規(guī)的公平與完善

在政策法規(guī)層面，社會工作者要積極總結在工作中遇到的實際問題，與國家相關行政部門、司法部門建立聯(lián)系，以求為國家政策法規(guī)的完善貢獻一份力量。

五、結論

企業(yè)勞資關系一直是企業(yè)管理方面的重要課題，備受實踐者與研究學者的關注。本文從企業(yè)社會工作的視角出發(fā)，以生態(tài)系統(tǒng)理論為介入的基礎，深入分析了現(xiàn)階段影響勞資關系的微觀、中觀與宏觀系統(tǒng)上的原因，并根據(jù)以上原因提出了企業(yè)社會工作促進勞資雙方良性互動的路徑?？傮w上來說，企業(yè)社會工作介入勞資關系仍是一個較新的領域，仍有比較多的探索空間，但介入不能只關注勞方和資方本身，要以系統(tǒng)的、多元的視角，同時不能只是關注勞方利益的爭取，資方也應被給予相應的支持，只有這樣，勞資關系才有進一步緩和的空間。

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[責任編輯:郭 鐵]

Research on the Path of Enterprise Social Work Intervention in Labor Capital Conflict from the Perspective of Ecosystem Theory A Case Study of a Parts Processing Enterprise in Dongguan

Hua Shushu
(Zhongkai Agricultural and Technology College，Guangzhou510000，Guangdong Province，China)

Although the Labor Contract Law implemented almost ten years，labor disputes remain high level.Long term labor conflicts can lead to mass incidents，which affect the stability and harmonious development of our society.Enterprise social work intervention intervenes in industrial relationships，there is still hope to promote the positive interaction between labor and capital.But，due to the sensitivity of industrial relations，currently，researches on the intervention of enterprises social work are still in blank.Hence，taking the perspective of ecosystem theory，the paper analyzed the case of the industrial relationships of a parts processing enterprise in Dongguan City and explored out that the problems of enterprises in industrial relationships are mainly related to imperfect labor coordination mechanism of enterprises，lack of employees’right to say，lack of the prevention ability of sudden major illnesses and accidents，employees’psychological pressure，family issues，comparison with the competitive enterprises and the unequal relationship between labors and capital.And，it raised the intervention oaths from seven levels.First is the empowerment of employees.Second is to establish the mutual aid platform of employees.Third is to rebuild the coordination mechanism of the industrial relationship inside of the enterprise.Fourth is the focused attention of the family system of the labor and the capital.Five is to reduce the impact of the competing enterprises on the industrial relationship.Six is the adjustments at the cultural and sub－cultural levels.Seven is the promotion and perfection of policies and laws＆regulations.Based on this，it is advocated that social work should intervene in industrial relationship conflicts with multiple systems at the same time and handlethe relationships between dif-ferent systems so as to truly promote the harmonious development of industrial relationships.

enterprises；social work；industrial relations；ecosystem theory

F246

A

1673－2375(2016)06－0020－09

2016－08－15

華姝姝(1988—)，女，安徽阜陽人，碩士，仲愷農(nóng)業(yè)工程學院人文與社會科學學院專任教師，主要研究方向為企業(yè)社會工作、家庭治療、社區(qū)工作。

本文為2016年度教育部人文社會科學研究規(guī)劃項目(項目編號:16YJAZH002)的研究成果。