從社會學角度探討人才需求的主觀性

凌飛

在“大眾創業、萬眾創新”的大環境下，各行各業都出現了一些跨界發展的企業。在這個過程中，對于人才的需求量是巨大的。人才是企業發展的核心問題，企業的競爭也是人才的競爭。為了支持企業良性發展，企業大都會利用各種渠道及資源去物色能夠滿足企業需求的人才。

即使在過程中會遇到各種困難，大部分的企業人才需求都會較好地得到滿足。不過也存在這樣一類現象：對于一些貌似很正常的人才需求，即使企業動用內外部各種資源，仍無法物色到合適的人才。在與人相關的需求及供應領域，一旦遇到供應瓶頸，按照大多數人的思維，都會不由自主地把注意力放在供應渠道及供應能力的提升、需求條件變動等方面，而人們很少去研究人才需求的提出者及決策者是否存在某種程度的主觀性。

這些需求的提出者及決策者或多或少都會存在一些連自己都沒有意識到的主觀性，而這些主觀性會影響到需求的真正滿足。在社會學相關的領域，對于人才需求的提出及決策制定的過程中可能存在主觀性的研究有很多。筆者認為，在人才需求的提出及決策的過程中，以下幾個方面有存在主觀性的可能：

第一，在人才需求的提出過程中，有些人力資源的需求，若單純的從人力資源合理性配置的角度出發，就是多余的，該需求沒有存在的必要性，即這類需求非剛性需求；但作為“人”這個主體，有的時候就會有意或無意地提出這種沒必要存在的需求。無論是美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的“需求理論”還是美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗提出的“ERG理論”（需要層次理論），都向我們說明：需求是有主觀性的，有些需求非客觀需要。馬斯洛的“需求理論”認為，人的需求有五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，從這幾個層次我們可以看出，有些需求是主觀感覺上的；克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需求層次理論基礎上，提出了“ERG理論”。奧爾德弗認為，人們存在三個核心需要，即生存的需要、相互關系的需要和成長發展的需要，這從另外一個方面說明：人在剛性、客觀需求的同時，存在著某種主觀層面的需求。而這種需求的主觀性，在某種程度上也體現在人才需求的提出及決策過程中。

第二，在人才需求滿足的決策過程中，若決策者意識到選擇的機會較多，就會顯得相對隨意，即：不斷地否定供應。更具體地說，若決策者意識到他有無限的選擇空間，他就更偏向于采取更為主觀的、隨意的決策策略：通過不斷地否定供應來實現這個策略。美國進化論學家和社會生物學家羅伯特·特里弗斯（Trivers）的親本投資理論從另一個角度也印證了這個現象：從人類傳承的角度再次說明，人的決策存在隨意性及嚴謹性之分，這取決于你要為這個決策付出多大代價。

第三，在人才需求提出及滿足的決策過程中，若遇到自己不是很熟悉的領域，決策者無形中會受到“有限理性”的影響，即：采取保守的策略，對不確定的因素盡量說“不”，從而影響需求的滿足。美國心理學家西蒙認為，人非絕對客觀，即使力求客觀，但由于對信息掌握的有限性，人對環境的計算能力和認識能力是有限的，人不可能無所不知，所以人的理性存在有限性。決策者一直都具有這個主觀意識，所以當他們面對他們無法識別的領域時，更傾向做出“否定”的判斷，借此期望達到周全、保守及最優的選擇。

第四，在決策過程中，參與者的身份除了企業主，可能還會有職業經理人。這就構成了一個典型的決策群體。有時，更專業的決策參與者會為了群體和諧的需要，特意做出非客觀的決策。社會心理學家約翰·巴利和比博·拉塔內的“責任分散效應”對這類現象的根源做出了深刻分析，認為這是群體決策中的主觀意識在起作用：群體決策可能會受主觀性影響，以不破壞群體和諧為主要目的，而不是以做出正確決策為主要目的。同時，決策參與者也可能會為了更好地保護自己以及維護“公平觀”，而做出錯誤但對其是有利的決策。亞當斯公平理論認為，所有的公平都是相對的，都是相比較而言的，人之所以認為其是公平的或不公平，是自己認知的問題。

社會人是一個智慧群體，不論是有意識的還是無意識的，都是人才需求及決策過程中的主觀性的體現。

企業的人才需求提出及決策過程中，既有個人參與者又有群體參與者，在這個過程中，對于遇到供應瓶頸的問題，我們既要去分析供應的問題，也需要去深刻分析及自我反省：是否需求主體本身的主觀性在起作用。這將給企業主啟發另外一條解決問題的路徑，驅動自己及職業經理人往更客觀的路上去探尋解決之道。

（作者單位：北京優才天下管理咨詢有限公司）