新形勢下事業單位人力資源的績效管理

邱莉

【摘要】人力資源管理是事業單位管理體制中的一項重要組成邵分，而績效管理又直接影響到人力資源管理。我國事業單位人事制度改革不斷深化，但其中仍然存在著各種問題，構建和改善人力資源管理體系下的績效管理有利于事業單位的發展。因此，筆者結合自身工作實踐，詳盡分析了新形勢下事業單位人力資源的績效管理中存在的問題及改善措施。

【關鍵詞】事業單位 人力資源 績效管理

目前，伴隨著我國事業單位改革力度的不斷加大，快速的推動了事業單位的發展。然而在事業單位內容，諸如工作效率等方面的問題依然常常被人所詬病，嚴重影響了事業單位的外在形象，同時也不利于事業單位自身的進一步發展。之所以出現這種狀況，在很大程度上取決于不完善的績效管理工作。因此做好事業單位的績效管理工作，對于事業單位整體工作水平的提升具有十分重要的作用。

一、事業單位人力資源績效管理存在的問題

（一）對績效的管理缺乏科學規范的認識

目前，將績效管理和績效考核混為一談的現象依然在事業單位中極為普遍，很多管理人員覺得，只要制定若干項考核指標，然后對員工進行考核即可。這種對于績效管理的片面認識，使得績效管理工作的實際效果難以達成。

（二）績效管理的應用不恰當

績效管理工作在應用的過程中，必須要結合單位的實際狀況來確定相應的管理辦法。然而在目前的事業單位績效管理工作中，部分事業單位尚未對此有清晰的認知，僅僅依據相關文件規定來執行，根本就不管單位的實際狀況，使得績效管理工作呆板，嚴重影響到了管理的實效。同時部分管理人員把績效管理看做單穿的控制和監督員工的措施，容易誘發員工的反感情緒心理，這樣就使得員工的工作效率不高，或者工作質量不高。

（三）缺乏科學、有效的激勵機制

受管理體制以及傳統計劃經濟的影響，事業單位大部分依然沿用的是固定薪資加獎勵的薪酬辦法，而在考核和激勵機制方面顯然較為滯后。員工的工資基本上是固定的，領域則擁有至高無上的權威。一些優秀的員工的薪酬回報顯然和付出不成比例，進而挫傷了其積極奮斗的熱情。同時由于事業單位未能做好戰略規劃工作，導致即便制定了績效考核制度，也難以發揮其實效，進而使得員工之間分不出差別，最終導致整個事業單位的員工缺乏朝氣、熱情。

（四）績效考核的方法不科學

目前在事業單位的績效考核工作中，論資排輩的現象依然十分嚴重，眾多具備創造力和工作能力的人由于入職時間太短，沒有足夠的資歷而難以得到相應的回報。同時部分事業單位還在沿用傳統的績效考核辦法。也就是領導根據員工所上交的總結、述職報告和民主測評，來最終決定員工的績效考評這種績效考核方法顯然是片面的，理由在于：一是難以正確反映員工的實際工作貢獻和付出，述職報告以及民主測評顯然帶有極強的主觀因素，尤其受到個人關系的影響較大。二是這種考核辦法最終需要領導進行評判，這又使得判斷結果帶有極強的領導個人特色，難保公平。三是績效考核工作都是在一定周期范圍內進行的，這樣容易促使部分員工在績效考核過程中積極表現，一旦考核周期結束，則又恢復到缺乏生機和活力的工作狀態中。因此這種形式的績效考核效果顯然是不佳的。

二、完善事業單位績效管理的思路

（一）明確績效管理原則

新形勢下，企業之間的競爭將進入到一個更加劇烈的時代中。對于事業單位也不例外，其只有不斷完善自身管理水平，方能在激烈的競爭中爭得一席之地。因此事業單位加強績效管理工作是時代發展的必然要求。具體來說，事業單位需要依據相關原則開展績效管理工作。第一，確保公平公正和公開。在績效管理工作中，能夠一視同仁所有員工，切實讓員工真切感受到被尊重、被認可的感覺。第二，確保考核具備科學權威性?？冃Э己说霓k法必須合理，能夠得到絕大多數人的認可，并具備科學性。第三，確保具備戰略性。也就是績效管理辦法必須利于單位的長遠發展。

（二）建立科學有效的績效評估體系，實施分類評估

事業單位內部的層級較多，且不同崗位的工作職責等差距也相對較大。因此進行績效評估時不能采取一刀切的方式，全部采取同一指標，同一考核辦法。而是應該合理劃分員工級別、崗位職責要求等，進而采取分類評估的辦法。同時還應該有效融合定量考核和定性考核兩種辦法，并堅持定量為主。此外，為有效避免領導一人拍板和個人主觀情緒化，需要引入外在的聲音，例如群眾、同事、客戶等的意見。具體的考核辦法可以采用平衡計分卡以及模糊綜合評價法等。

（三）建立提升人力資源利用效率的激勵機制

事業單位的人力資源管理工作，需要依據不同崗位的性質、職能以及要求標準等，科學進行崗位的編制工作。同時構建相應的任職資格體系，做好人和事的完美配置，實現人事協同發展。確定好崗位職責和員工分配后，就可以依據員工的績效表現，合理確定員工的工資回報，實現員工的工作付出和回報成正比，避免吃大鍋飯和平均主義的盛行，充分挖掘員工的內在潛力，最大化發揮工作績效。同時還應該完善員工的晉升制度，正確認可員工所做出的努力和貢獻，打破傳統的論資排輩現象，進而全面提升員工積極向上、奮發圖強的工作積極性。

（四）建立起完善的監督機制和考核反饋機制

事業單位中，績效考核的結果最終也由領導來判斷和決定。然而領導的行為畢竟帶有極大的主觀性，且其行為不受監督，這就使得績效考核結果難保公正性。為確保績效考核工作的公開性和透明性，可以組建監督小組，全程把關績效評估過程。同時績效考核結束后，考核人員需要和被考核者進行深入溝通，并將考核結果反饋給被考核人員，以便于共同探討需要改進的地方。

總之，績效管理工作是人力資源管理中的重要內容，其對于激發員工的工作積極性，合理改善工作中的不足具有十分重要的作用。事業單位必須高度認識到績效管理的重要性，并結合單位實際狀況，采用科學的管理辦法來完善績效管理方式，確保真正發揮績效管理的重要功效。

參考文獻

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