事業單位薪酬管理優化策略分析

【摘要】事業單位薪酬管理是深化事業單位改革、促進公共事業發展的重要內容。傳統的薪酬模式顯然已經與事業單位改革不適應，因此事業單位提高薪酬管理水平、深化薪酬激勵方式逐漸提上管理日程。本文在分析薪酬管理的基礎上，分析了事業單位薪酬管理存在的主要問題，根據問題提出相應的優化策略。

【關鍵詞】事業單位 薪酬管理 策略

一、事業單位薪酬管理的內涵與意義

薪酬是用人單位為員工支付各種形式的現金、非現金報酬，主要包括工作和福利，工資的類型有：基本工資、績效工資和獎勵工資。福利包括：“五險一金”帶薪休假及其他福利。概括起來薪酬的主要功能有：保障員工能夠順利地進行在生產及保障員工下一代生活資料。激勵員工實現組織目標和個人目標。事業單位薪酬管理的重要性在于能夠提升組織內外競爭力。薪酬在一定意義上體現員工價值，員工的薪酬高歸屬感、成就感強，能夠穩定團隊建設，提高工作效率，防止優秀人才流失。

二、事業單位薪酬管理中存在的問題

（一）分類管理制度不健全

事業單位工資管理辦法是按照財政預算管理形式劃分的，目前主要分為國家財政全額撥款、差額撥款及自收自支三種形式。

第一種形式是財政全額供養類型，因此分配制度沿襲了“大鍋飯”模式，員工積極性沒有發揮，國家完全財政付出，事業單位社會回報率有限。針對“自收自支”型，事業單位有自主經營自負盈虧的含義，但是目前缺乏宏觀調控和監管，造成部分人薪酬過高，導致事業單位內部不公平。

（二）績效考核不完善

在事業單位，很多人的觀念沒有完全的轉變，甚至有些部門為了保障本部門績效考核晉升數量均衡，雖然有績效考核，但是實質上仍然是平均主義大鍋飯。在事業單位，制度有明確規定績效考核的結果要與績效工資緊密掛鉤，但是具體執行中績效考核的結果僅僅影響員工的工資晉升，按照文件要求獲得崗位績效工資的員工未獲取相應的績效系數加分，嚴重影響付出較多，貢獻較大員工的積極性。

（三）薪酬增長模式僵化

事業單位現行的工資模式：兩年調整一次工資，調節方式單一，覆蓋范圍較大，員工薪酬級別不明顯，論資排輩的傳統薪酬模式根深蒂固，薪酬管理未實現激勵效果。事業單位員工加薪的機會較少，在事業單位職務晉升難度較大，職位較少。另外一種方式即專業技術職稱晉升，最近幾年事業單位員工將大部分精力投入到專業技術職稱晉升，該現象導致員工結構趨同，實際效果不佳，優秀員工流失嚴重。

（四）薪酬結構不合理

在事業單位，薪酬模式工資+獎金比較普遍，有些單位獎金在兩者比例中較少，因此薪酬平均主義比較嚴重，直接導致員工工作效率下降。另一個極端即績效薪酬比例過大，導致員工一味追求績效，重視任務的數量而輕視質量。一部分事業單位薪酬設計按照級別劃分，員工處于同一級別的不同部門，工作強度和技術含量有較大的差異，但是他們的工資定位是相同的，導致員工的付出與回報嚴重不符。該薪酬模式嚴重違背內部公平性原則。如上文論述，事業單位實行二元薪酬制度，基本工資恒定，獎金發放按照績效考核指標及考核結果發放，在實際操作中績效考核與獎金的相關度較低，績效考核指標存在諸多問題，權重確定隨意性較強，量化指標較少，難以體現員工的貢獻。

（五）薪酬激勵缺乏內外部公平性

在事業單位內部要實現薪酬內部公平性，必須堅持員工的薪酬差別與績效貢獻相一致。在事業單位薪酬差距較小，如同樣是處級干部，崗位差別導致其貢獻程度有明顯差別，但是從收入來看，他們兩者幾乎沒有差別，因此在事業單位內部形成干多干少一個樣、干與不干一個樣。從外部來看，一些事業單位薪酬與勞動力市場嚴重脫節。收入高低明顯差異，事業單位現行薪酬制度分配趨于平均主義，尤其對吸引高、尖、端技術人才上缺乏明顯的競爭優勢。概括來講，我國事業單位平均主義分配模式仍然較集中，薪酬制度未與績效考核緊密結合，晉升空間較小，現行薪酬制度改革迫在眉睫。

三、事業單位薪酬管理策略分析

（一）內外薪酬調查

薪酬調查是設計合理薪酬方案的基礎。也是薪酬管理的重要組成部分。事業單位薪酬調查通過獲取單位及個人關于薪酬的信息進行計算，使用相關數據結果確定事業單位薪酬市場定位，協助事業單位實施激勵性薪酬方案設計，吸引保持有價值的員工。

首先要對事業單位進行內部薪酬調查，人力資源部門針對事業單位員工滿意度、薪酬職級、人才定位、薪酬公平度、關鍵績效指標等因素進行調查分析。同時，人力資源部門要研究外部市場因素，如：行業特點、組織類型、本地區薪酬水平等。詳細的薪酬市場調查是制定薪酬方案的可靠依據。

（二）要加快推進事業單位分類改革

伴隨著事業單位改革推進，要加快事業單位分類改革，同時配套聘任改革，加強崗位設置及職位分析，為薪資改革奠定基礎。政府在工資制定方面應該賦予一定的自主權，政府部門不能對事業單位的工資大包大攬，需要政府從微觀管理到宏觀調控、從過程管理到目標管理，控制工資總量。事業單位工資制定堅持效率優先、兼顧公平原則，建立靈活多樣的薪酬激勵機制。

（三）建立行之有效的績效考核體系

績效考核是制定薪酬的重要依據，科學的考核指標是體現薪酬公平性的重要標準。建議事業單位采取目標管理法，將上級考核指標層層分解，部門考核與個人考核相結合。事業單位可以根據自身情況采取三級考核體系。在事業單位中，以高校為例，可以建立院級、處級、科級績效考核體系，上級根據任務及具體條件設立考核指標，主要包括工作能力、工作業績、工作態度，工作能力包括知識技能、組織能力、判斷能力、提攜能力、執行能力；工作業績包括工作進度、工作數量、工作質量；工作態度包括團隊精神、責任感、職業道德、風險精神等。工作業績根據崗位設計及具體事務再細分，根據細分的結果設置權重，工作能力和工作態度以此類推。上級根據下級指標完成度確定績效工資，績效工資要體現崗位、工種及能力差異。根據績效考核的結果確定績效工資，一定程度上能改變平均主義。按照考核結果確定的績效薪酬具有內部公平性和外部競爭性。建議事業單位建立動態績效反饋制度，及時發現績效問題并適當的調整績效方案，力爭提高薪酬競爭優勢。

（四）完善薪酬水平和薪酬結構

薪酬水平的設計要把握內部公平性、外部競爭性特點。薪酬內部不公平會導致員工不滿情緒，相反平均主義導致優秀員工離職。薪酬缺乏外部競爭性難以吸引外部優秀人才。因此要改變二元薪酬模式，增加職務津貼。集職務、績效和能力為一體的工資分配模式，以崗位為基點薪酬設計，相同崗位之間薪酬差異小，以能力為基點薪酬設計，能力到達薪酬設計點方可獲取相應薪酬，能力薪酬制有利于發揮員工專業技能，打破官本位思想。

以上是本人關于事業單位薪酬管理優化一些粗淺認識和見解。目前我國事業單位改革持續深化，薪酬改革要順應事業單位改革發展趨勢，做到統籌兼顧，先后銜接，做好政令統一，相互配合，全面推進事業單位健康可持續發展。

參考文獻

[1]楊雪梅.揭開“薪酬調查”的面紗[J].人力資源，2015（06）.

作者簡介：呼俊財（1972-），男，陜西延安人，現供職于延川縣人力資源和社會保障局，職稱：中級。