堅持以戰略思維統領人才管理之實踐

汪佩群　賀迎輝

摘 要：在“一帶一路”國家戰略大背景下，大批企業紛紛走向海外；而隨著“中國制造2025”的正式發布，中國版的“工業4.0”確立了用三個十年實現由制造業大國向制造業強國轉變的戰略目標。隨之，行業之間、企業之間從產品、服務、技術的競爭快速轉向更為核心而本質的人才競爭。本文簡要總結了百隆東方股份有限公司堅持以戰略導向統領人才管理之實踐，簡述了以戰略思維構建與企業發展戰略相匹配的人才管理體系的措施及方法。

關鍵詞：戰略思維 人才管理 框架 平臺 機制

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-245-03

在中國企業已經納入全球商業和網絡體系、發達國家的跨國企業蜂擁進入中國、中國企業在國家倡導的“一帶一路”戰略構想引領下，大批企業紛紛走向海外；而隨著“中國制造2025”的正式發布，中國版的“工業4.0”確立了用三個十年實現由制造業大國向制造業強國轉變的戰略目標。隨之，行業之間、企業之間的競爭亦從產品、服務、技術的競爭快速轉向更為核心而本質的人才競爭。

誠然，當一個民族經濟起飛之時，如何構建與企業戰略發展相匹配的人才戰略，已成為企業所面臨的最為嚴峻的戰略挑戰。

放眼全球，美國在19世紀末期大公司誕生之后對專業人才瘋狂的追逐和創新環境的營造；日本二戰后經濟快速起飛，制造業至今仍能保持對匠心精神的追求和傳承；德國堅持不懈保持對高技能人才的培育開發，以此確保高端制造業長盛不衰等等的現實，均給中國企業提供了豐富的經驗和啟示。

百隆東方股份有限公司（以下簡稱百隆）是一家集色紡紗的研發、生產、銷售于一體的大型股份制企業，是中國色紡紗行業第一家A股IPO首發上市的企業（證號代碼：601339）。擁有總資產88.91億元，注冊資金7.5億元人民幣；企業經過20多年的發展已成長為全球最大的色紡紗研發和精品生產基地之一。

企業的快速發展，使百隆高層深刻認識到，堅持以戰略思維統領人才管理是推進企業可持續發展的關鍵所在，企業管理者惟有審時度勢，與時俱進，并從前瞻性的戰略高度強化人才管理的創新，才能從根本上增強企業的核心競爭力。為此，企業從自身的戰略發展需求出發，確立了堅持以戰略思維統領人才管理的探索與實踐。

一、從前瞻性的戰略發展高度，構建人才培養戰略框架

何為人才戰略的本質：人才是一種戰略資源，人才戰略的核心是培養人、吸引人、使用人、發掘人。人才戰略是對未來的思考，著重研究人才對推動企業可持續發展、長遠發展的作用。

百隆近年來發展快速而穩健，企業上市后更是帶來了如虎添翼的發展機遇。隨著中國經濟進入“新常態”，分享更多的國際資源以更有效地釋放行業危機要素，已成為紡織行業“走出去”的必然趨勢。百隆東方作為色紡行業的龍頭企業，確立了以創新作為加快企業轉型升級的重要引擎，并通過實施“走出去”戰略確保企業持續發展的戰略目標；并于2013年走出國門，在越南西寧省鵝油縣建立了50萬錠規模的大型生產基地。根據企業戰略發展需求、百隆不斷探索搭建與之相匹配的人才培養戰略，為企業快速轉型升級以及實施“走出去”戰略提供人力資源支持。

幾年來，百隆通過引進、外聘、培養、整合，形成了多層次所需人才，以創新精神為突破，以創建學習型企業為載體，為員工發展搭建資源平臺；以專注、專業、專營的“一根紗精品”戰略為目標，著力通過對管理創新、技術創新、經營模式創新的不斷突破，在實踐中發現、培養、檢驗創新型人才，并將整體、持續的創新能力轉化為企業轉型升級的核心競爭力。百隆2008年通過高新技術企業認定、擁有省級企業技術中心，每提前一年發布的流行色卡始終成為國內行業的技術引領者和產品價格的風向標。2011年，百隆將累積多年的差異化研發技術整合成“結構性差異色紡紗關鍵技術及產業化”科研項目，榮獲寧波市科技進步一等獎；而后推出的“新型花式色紡紗關鍵技術及產業化”科研項目也獲得了中國紡織工業聯合會紡織科技二等獎。2012年百隆研發團隊獲得寧波市“企業優秀創新團隊”稱號；并連年獲得中國紡織工業聯合會“產品開發貢獻獎”單位；并在2015首屆中國生態環保面料設計獎大賽中獲得“最佳生態環保技術應用獎”，及“可持續紡織產品開發-卓越能效獎”。而遠赴越南歷時三年的艱苦創業，亦以優質高效的建設成果獲得了越南西寧市各級政府的充分肯定，并得到越南國家主席張晉創的高度贊揚。這一切成果的獲得均得益于企業從戰略高度出發構建人才培養框架，并扎實做好與企業實際相吻合的人才隊伍建設。進而，創新人才作為企業核心軟實力的有效遞增，使百隆始終成為行業技術進步的引領者、市場價格風向標的保持者，并確保企業在嚴峻的市場環境之下仍能獲得高質量的經營業績。

二、筑巢引鳳、引培結合、搭建人才施展才華的平臺

人才管理強調的是人才的關注，例如：吸引、聘用、安置、發展和保留人才。其與企業通常人力資源管理的區別在于：人力資源管理將每個人一視同仁并避免按照公司資源分配情況對員工區別對待，而人才管理則將“核心”和“非核心”員工的需要視作不同，從而根據企業發展戰略的需求，搭建與“不同群體里個人的不同要求”相匹配的開發對接平臺。

百隆的傳統紡織制造業性質決定了其引進、留住高層次管理和專業人才的難度。因此，百隆既重視人才引進，更將關注點聚焦在不拘一格的培養企業本土人才方面。

百隆東方作為上市公司的母體，主要承擔著研發和銷售二大職能，并配有8.5萬錠的樣板工廠，是各類人才的主要匯集地。而百隆在行業中的領軍地位則為各路人才施展才華搭建了碩大的平臺。企業現擁有大專及以上學歷300多人，其中擁有高級職稱（包括高級技師）13人，專職研發人員130多人。百隆主管科技創新的副總經理衛國，是百隆本土培養起來的優秀高層管理者，不僅擁有豐富的生產一線管理經驗，還在不斷的創新實踐中成長為一名行業專家。2014年獲得教授級高級工程師職稱，2015年被中國紡織工業聯合會授予全國紡織科技創新人才榮譽稱號；而高級工程師萬震則是企業引進的高層次優秀人才的代表。萬震1999年畢業于上海東華大學研究生碩士，師從于中國工程院院士周翔教授，2003～2004年留學美國喬治亞理工學院（Georgia Institute of Technology）紡織工程系（Textile Engineering），回國后即加盟百隆，腳踏實地在企業良好創新環境中鍛煉成長，現系百隆色紡紗技術中心技術總監，并在百隆旗下主要染色企業兼任負責技術創新和新產品開發的副總經理。2009年入選浙江省新世紀151人才工程第三層次人才，2015年入選寧波市領軍和拔尖人才工程第一層次培養梯隊人才，并被聘任為寧波市高新技術企業評審專家庫成員。而一大批分布在各重要崗位的中堅力量，則是企業從各大院校招聘或從基層培養積累的優秀人才群體。企業主要做法：一是根據企業發展需要將培養梯隊任務制度化；二是實施培訓質量數量的量化考核。如高層年培訓時間達80課時（包括參與各類高層次論壇講座等活動）、中層60課時、基層管理人員40課時，并與效果評估相結合。三是創造條件擴大視野，通過國際國內參展、與大專院校合作交流打開他們的眼界，快速與前沿技術和世界潮流接軌。尤其是銷售推廣部和研發中心大學生到崗后，企業會安排到法國等歐美紡織品發達國家參展或與高端品牌商接觸。四是大膽啟用年輕人才，在生產一線和市場的打磨和實踐中快速成長。

案例：緊扣戰略發展的“遠征管理團隊”培育。

為實施“走出去”戰略，遠赴越南創業建設新管理團隊的組建，即要考慮對投資所在國文化、法律及自然環境的適應能力，又要評估對投資項目前瞻性地選用全球先進性的“高自動化、高智能化、高信息化”新設備、新技術的駕馭，更要衡量其對新管理理念的融入以及各自職責擔當等能力。因此，經企業甄選，由一名經歷閱歷豐富，綜合素質十分杰出的高層管理人員出任董事長把握全局，并配備二名50歲左右優秀的生產和行政副總經理壓陣，而從總經理到中層管理人員基本啟用了以本土企業培養為主，平均年齡在30歲上下的一批年輕骨干；其中，出任總經理的張奎畢業于山東紡大，在百隆旗下企業任中層管理人員多年。早在2009年總部就調任30剛出頭的他跟隨領導參與赴孟加拉等地的境外投資考察，并駐外獨立處置相關事務。2011年投資越南確定，即全程參與了從選址談判到項目一期至三期的邊建設邊投產建設管理。異國他鄉的實戰拼搏和心智歷練，既鍛煉了能力，也拓展了他的國際化視野，均為其日后成為復合型高管人才奠定了扎實的基礎；同時，企業為確保總投資為18億美元的越南大型建設項目能優質高效地完成，并早日融入屬地化管理，人力資源部門提前2至半年，一是分批招聘廣西、云南一帶的大學生既充當翻譯，又作為各重要崗位的后備人才加以培育；二是分批選拔越南籍大學生或有潛質的基層管理人選，到中國百隆旗下重要生產工廠進行點對點、崗對崗的培訓，提前學習技能，了解文化；三是在百隆旗下主要生產工廠選拔一批以年輕外來務工人員為主的生產一線優秀輪班長、工段長為基層管理人。由于在人力資源配置上作了周密的布局，外加百隆總部及各子公司的全力配合，尤其是百隆（越南）管理團隊的出色表現，歷經三年艱苦創業，一家50萬錠生產規模的大型現代化企業將在2015年底全線投產。被越南各級政府稱贊為“超級棒的越南速度”，儼然成為越南西寧省鵝油縣福東鄉福東工業園區的樣板企業之一。

三、產學研聯動構建不同層次人才的培育機制

借助產學研合作促進企業創新，協同上下游企業突破束縛創新瓶頸、積極尋求釋放創新潛力的突破口，不僅是百隆實施創新促發展戰略的重要途徑之一，更是利用這一平臺，積極搭建與企業發展戰略相配套的多層次需求人才的重要手段。

1.互建實訓基地培養實用型專業人才。2009年，百隆東方即與比鄰浙江紡織服裝職業技術學院（以下簡稱浙江紡院）建立了校外實訓基地的合作關系，從源頭為培養實用型的紡織企業專業人才提供實踐基地。同時，在見習生中選拔企業所需人才進行提前對接，使在校生提前進入崗位狀態（帶薪實習），并為畢業后的雙向選擇提供依據和空間。2011年百隆東方又在浙江紡院建立了“百隆色紡紗研發工作室”，由企業研發人員定期進行校企研發信息對接和研發技術指導交流，即從理論到實踐，再從實踐轉化為理論，為提升專業技術人員的創新能力和理論素養創造條件。同時，充分利用紡校的人力資源，每年與企業共同為生產一線提供諸如班組長、空調工、各工序操作、設備維修等基礎性培訓、大專院校主要承擔理論原理部分的講解，而企業則以實務操作為主。雙方合作的過程也是高校指導老師和企業教練員互動切磋，共同提高的過程。

2.以產學研合作為載體，加快創新人才的培養。百隆東方作為色紡紗領域里的龍頭企業，要保持基業長青，研發創新必將成為企業永恒的主題。為滿足企業研發創新需要，近年來企業通過多種途徑與高等院校以及高端品牌企業開展具有實質性意義的產學研合作，為加快推進企業創新人才的培養，促進企業轉型升級進行有效的探索。尤其在與高端品牌客戶的多維度合作開發實踐中成果顯著。如與世界500強企業美國陶氏化工堅守10年的合作研發，耗資1億多逐步成熟推出的顛覆性創新環保項目：EcoFRESH YarnTM，系列產品，這一款集綠色生產、風格多樣、交貨迅速等眾多優點于一身的特色產品，一經面世便受到市場的高度關注。而通過與上下游優秀企業技術創新團隊的“頭腦風暴”、“靈感碰撞”等溝通互動，則能將客戶的意見建議甚至抱怨轉化為企業技術進步和產品研發的創新點。

同時，企業先后通過與東華大學、武漢大學、浙江紡織服裝職業技術學院、江南大學等高校各類科研項目、研究指導等多層次合作獲益良多。根據“百隆色紡工作室”，上海東華大學“東華百隆科技研究中心”等合作協議，開展定期或不定期活動。隨著百隆“院士工作站”、“博士后工作站”的建立，不僅意味著百隆的產學研活動進入了一個更高層次的創新領域，更為培育適合于本企業戰略需求的高層次創新人才隊伍建設搭建了平臺。2012年百隆與安徽華茂紡織、武漢紡織大學共同承擔的“十一五”國家支持計劃“嵌入式復合紡紗關鍵技術研究與應用示范”項目課題通過驗收。與浙江紡院共同合作的“棉紡織工程教學課程改革與實踐”、“功能性粘膠色紡產品研究與開發”等項目相繼完成。“百隆博士后工作站”引進的1名江南大學博士后，參與開展纖維混色產品配色模型研究項目。“百隆院士工作站”組建以來，以中國工程院院士、東華大學博士生導師、周翔教授為首的工作團隊，不僅承擔了EcoFRESH Yarn新技術的深層機理理論研究工作，更為拓展企業的技術攻關和高層次人才培養創造了條件。

四、優化環境、強化激勵、激發人才工作熱情

企業的快速發展為一批批人才培養輸送成才機會，每當企業升級擴展，能沉下心來并有真才實學的人才，企業盡可能創造條件因人而異、用長避短，重視人才自我價值的充分實現。劉東升東華研究生畢業、貝明輝浙江理工學院畢業，都是2008年招聘的大學生，現都已成為關鍵技術崗位的中層管理人員。隨著“走出去”戰略的實施，一批年輕的管理人員和前幾年招聘的外語類學生在企業完成輪崗培訓，現已奔赴越南發展。與此同時，企業為留住人才，優化就業環境做了以下工作。

一是政治上關懷：（下轉第248頁）（上接第246頁）加強對黨的信仰教育和對崗位對事業乃至對企業的敬重；二是業務上調教：允許犯錯、培訓指導、職稱考評。三是生活上關心，如人力資源部門在充分理解政府各項優惠政策的同時，做好各項服務工作；四是企業配套服務，如解決孩子的讀書問題，企業配有人才公寓專為年輕骨干解決過渡婚房等問題，包括多次舉辦青年聯誼活動促成與聯誼單位青年交往；五是出臺激勵措施（制度），為快出作品（創新活動成效）、多出人才進行各種激勵。

結語

人才管理的出發點是“人”與“人才”。在人才管理中，管理功能被當作不再是分裂的，而是緊密連接的，圍繞著人才緊密耦合。因此，人才管理的終極結果應該是連續不斷的人才供應。百隆堅持以戰略思維統領人才管理工作，前瞻性地將企業戰略發展需求與人才培養前置性相結合，既能較為精準地為企業戰略轉型輸送適用人才，并確保戰略目標得以高效執行。同時，通過有目標、有步驟的人才開發與累積，使企業能在更加從容的環境里，為嘗試不同的變革創新提供更具廣度和深度的轉型空間。

百隆多年的堅持和有效的探索已初見成效。2012年百隆被地方政府認定為“寧波市和諧企業”、“寧波市優秀創新團隊”、“鎮海區外來工管理先進單位”，2014年榮獲“寧波市學習型企業示范單位”等稱號，這些榮譽的獲得都是對以培養、管理人為基礎工作的肯定。隨著“中國制造2025”的正式發布，提出了用三個十年實現由制造業大國向制造業強國轉變的戰略目標，既為制造業指明了方向，也提供了更多的機遇與挑戰。因此，如何借鑒國內外優秀制造業的成功經驗，積極構建與企業戰略發展相匹配的人才管理戰略，就顯得尤為重要。

參考文獻

[1] 劉大衛.人才管理.中國科學文化音響出版社，2012版：（第三章）。

[2] 解讀：領軍人物的綜合素質是影響企業留住人才的關鍵.作者：唐雷工作室.2006-9-6檢索于：天涯社區——天涯問答。

[3] 圍繞企業發展，大力培育優秀人才.檢索于：道客巴巴.DOC88.COM

（作者單位：百隆東方股份有限公司 浙江寧波 315040）

（責編：李雪）