公立醫院醫務人員離職情況與心理契約違背分析

劉晶，李思茹北京協和醫院，北京　00730

公立醫院醫務人員離職情況與心理契約違背分析

劉晶1，李思茹1
北京協和醫院，北京100730

目的 通過考察公立醫院醫務人員離職情況與心理契約違背現狀，探討穩定醫務人員對策。方法 以某公立醫院225名離職醫務人員為對象，采用心理契約違背量表調查并對離職報告分析。結果 本市公立醫院、出國、外資醫院是公立醫院醫務人員的主要離職去向；不同年齡段的醫務人員心理契約違背得分存在顯著性差異。結論 公立醫院應采取系統措施改善醫務人員特別是青年醫務人員對醫院履行職責的感知，減少其心理契約違背的發生。

公立醫院；醫務人員；離職；心理契約

［Abstract］Objective To study the measures of stabilizing the medical staff by exploring the resignation status and psychological contract violation in medical staff in the public hospital.Methods 225 cases of resignation medical staff in some public hospital were selected as the objects and the resignation report was surveyed and analyzed by the psychological contract violation scale.Results The public hospital in our city，going abroad and foreign-capital hospital were the main places where the medical staff in the public hospital had gone，and there were obvious differences in the psychological contract violation scores between the medical staff of different ages.Conclusion The public hospital should take systematical measures to improve the perception of performing the hospital's duties of medical staff especially the young medical staff and reduce the occurrence of psychological contract violation.

［Key words］Public hospital；Medical staff；Resignation；Psychological contract

心理契約是指組織與員工雙方之間內隱的、不成文的相互責任的心理約定，即雙方對對方應該得到什么和應該付出什么的一種主觀期望。心理契約是人們在內心中，以社會規范和價值觀為基礎進行的相應衡量和對比［1］。心理契約違背是指員工因組織違背心理契約而產生的一種短期的、相對激烈的情緒或情感反應。員工的心理契約中如果感知到組織對他們的承諾沒有兌現，或者感知到雙方對組織承擔的責任存在認知差異，就會產生“心理契約違背感”［2］。心理契約違背發生后，員工的反應基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務內績效；三是降低職務外績效；四是出現破壞行為［3］?？梢?，心理契約違背后，員工的一種極端行為表現就是離職。在公立醫院改革過程中，醫務人員不但起著重要的作用而且還是執行者［4］。在這種新形勢下，公立醫院必須重視研究醫務人員的特殊需要，并運用心理契約來設法滿足這些需要，這樣才能調動其積極性，激發其創造力，穩定醫務人員隊伍。基于此，該研究結合某公立醫院2011—2015年人力資源數據，從心理契約違背視角對公立醫院醫務人員離職情況進行調查分析，探討影響其離職的關鍵因素，以期為減少公立醫院醫務人員流失提供參考和建議。

1　對象與方法

1.1研究對象

以某公立醫院2011—2015年離職人員為對象，于辦理離職手續時發放調查問卷。納入標準：①在職期間屬正式在編人員；②屬主動離職人員［5］；③2011年1月—2015年12月期間提出離職并獲醫院審批同意者。排除標準：①在職期間屬編制外人員；②屬被動離職人員；③2011年1月—2015年12月期間提出離職未獲醫院審批同意者，或2011年1月以前和2015年12月以后離職人員。

1.2調查工具

1.2.1人口學資料調查

自制人口學資料調查問卷，調查內容包括：性別、年齡、工齡、崗位、職稱、學歷以及離職去向等。

1.2.2心理契約違背調查借鑒周穎華［6］的研究，心理契約量表包含發展、規范及人際責任三個維度，共16個條目。分量表及各維度內在信度α系數均在0.75以上。采用Likert5評分法，運用心理契約滿足的數據反向記分作為心理契約違背的數據，得分越高，說明心理契約違背的程度越嚴重［7］。

1.3統計方法

離職數據采用Excel2010錄入，利用SPSS 18.0統計分析軟件進行數據處理，采用t檢驗/方差分析等方法對數據進行統計分析。

2　結果

2.1人口學資料分析

共發放問卷231份，回收有效問卷225份，有效回收率97%。有效問卷中，男性54人（24.0%），女性171人（76.0%），平均年齡（32.34±6.51）歲；工齡1～5年97人（41.3%），6～10年59人（26.2%），11～15年44人（19.6%），15年以上25人（11.1%）；醫師81人（36.0%），護士116人（51.6%），研究2人（0.9%），技師6人（2.7%），藥師6人（2.7%），管理14人（6.2%）；初級職稱162人（72.0%），中級42人（18.7%），高級21人（9.3%）；博士研究生54人（24.0%），碩士研究生35人（15.6%），本科100人（44.4%），大專36人（16.0%）。

2.2離職率分析

離職率是指員工離職的數量占總員工數量的比率，離職率的計算方法也有幾種，最常用的是選取期初人數和期末人數的平均值作為組織總員工數量來計算離職率［8］，即：

離職率是組織用以衡量組織內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解組織對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明組織的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，組織的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使組織利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持組織的活力和創新意識［9］。按上述公式計算，該醫院醫務人員整體五年平均離職率為1.09%，醫師五年平均離職率為1.27%，護士五年平均離職率為1.44%，其他人員五年平均離職率為0.42%。近五年各類崗位離職情況見圖1。

圖1　近五年各類崗位離職情況（n=225）

表1　各類崗位離職去向（n=225）

2.3離職去向分析

根據調查情況，將離職去向分為本市公立醫院、出國、外資醫院、公司、外地公立醫院、其他事業單位、公務員、創業、升學九類。各類崗位離職去向見表1。

2.4心理契約違背分析

252例離職醫務人員心理契約違背得分見表2。對心理契約量表及各緯度得分進行正態性檢驗，結果顯示均呈正態分布。將心理契約違背各維度按得分從高至低順序排列為發展責任、規范責任和人際責任。

表2　心理契約違背得分情況（n=225）

2.5人口學資料對心理契約違背的影響分析

表3　心理契約違背得分與一般資料關系

表3顯示，不同性別、學歷、工齡、崗位、職稱的離職醫務人員心理契約違背得分無顯著性差異。不同年齡段的離職醫務人員心理契約違得分（P＜0.05）及發展責任維度（P＜0.01）、規范責任維度（P＜0.05）得分均存在顯著性差異。

3　討論

3.1該醫院醫務人員隊伍現階段相對較穩定

該院醫務人員總體離職率及醫師、護理人員離職率相對行業總體水平都較低［10］，且醫師、護理人員離職率總體呈下降趨勢，說明該院醫務人員特別是醫護人員隊伍總體較穩定。究其原因，可能是近幾年該院醫務人員收入逐年增長，特別是近幾年對青年醫務人員高度重視，提供較多發展機會。就離職人員結構來看，以30～40歲和入職不滿5年者居多，此階段一般是剛參加工作的青年人員，無論是職業心理還是專業發展仍處于擇業期，同時因剛步入家庭生活，因家庭原因選擇離職的可能性也較大。

3.2公立醫院醫務人員離職去向以本市公立醫院、出國、外資醫院為主

表1顯示，醫師離職去向前兩位為出國、本市公立醫院，外市公立醫院及外資醫院并列第三位；護理人員離職去向前三位為本市公立醫院、外資醫院、出國；其他人員職去向前三位為公司、本市公立醫院、出國。綜上可以看出，醫務人員離職去向多為出國（含就業及升造）、其他醫院等，說明國外醫療市場對國內青年醫務人員具有較大的吸引力，醫療人才國際流動加劇，同時國內醫療行業競爭也在不斷加劇。但醫師與護理人員又各有區別，其中醫師離職大多是初中級青年醫師，為尋求更好的外部職業機會而離職，較少的初、中級職稱的離職醫師是為學習深造，但一般仍從事本行業工作；而對于護理人員，由于大多學歷較低，晉升職稱較慢，工作壓力較大，工作較辛苦，同時護理人員以女性居多，一般在中青年階段面臨家庭、子女責任，因此，護理人員離職一般多為尋求工作壓力較小、工作時間相對固定的職業，很大一部分選擇非醫院性質的企業、事業單位等。

3.3公立醫院醫務人員心理契約違背現狀及原因

表2顯示，醫務人員感知到醫院在履行責任時，與承諾差距最大的是醫院發展責任，規范責任次之，最小的是人際責任?，F有體制下，公立醫院青年醫務人員培養周期長，工作要求高、壓力大，但待遇偏低，尤其在醫改不斷推進的背景下，民營醫院、外資醫院不斷興起，造成青年醫務人員離職較多。因此，一方面應通過提高工資、福利等各種收入并舉的措施，進一步提高中青年醫務人員收入水平和薪酬競爭力，同時，公立醫院管理者還應致力于為醫務人員特別是青年醫務人員提供更多的培訓和發展機會，關注個人的職業前景，加強對其職業規劃引導，實施公平并具有行業競爭力的激勵機制，并建立注重溝通與交流的醫院文化，使醫務人員在遇到問題時能及時溝通，避免因信息溝通不充分而造成心理契約破壞，從而導致離職行為。

［1］郭亮，肖臘梅，王國猛.組織公平性對心理契約破裂與護士留職意愿緩沖作用的研究 ［J］.中華護理雜志，2010，45（3）：207-210.

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［3］王雙龍，周海華.基于心理契約的員工離職原因分析及對策［J］.企業經濟，2014，14（10）：15-17.

［4］李從容，宋曉陽.公立醫院對知識型員工實施心理契約管理的策略研究［J］.中國衛生事業管理，2012，8（1）：64-79.

［5］周潔.公立醫院醫務人員離職因素調查探析［J］.現代醫院，2012，6（12）：133-135.

［6］周穎華.醫護人員心理契約滿足、組織公民行為及任務績效研究［D］.武漢：華中科技大學，2010.

［7］閻成美，周玉貞.基于心理契約破裂的護士長工作倦怠研究［J］.護理學報，2010，17（7）：69-71.

［8］張翠.知識員工組織支持感對離職傾向影響的實證研究［J］.中小企業管理與科技，2012，6（3）：41-42.

［9］韓建琴.CA公司員工離職分析及對策研究［D］.上海：上海交通大學，2009.

［10］賴貞華.某大型醫院醫務人員離職現狀及建議［J］.中國衛生產業，2011，8（1）：93-95.

Analysis of Resignation Status and Psychological Contract Violation in Medical Staff in the Public Hospital

LIU Jing，LI Si-ru
Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China

R197.32

A

1672-5654（2016）06（c）-0046-04

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.18.046

劉晶（1987.8-），女，河北秦皇島人，研究生，研究實習員，研究方向：醫院管理。

（2016-03-18）