如何合理調整員工工資？

楊永琦

基本案情：

許某2013年受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業績考核突然變差，公司以許某工作業績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業務為由，決定按待崗處理，工資發5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。

在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發放標準為7880元，7月份因許某的工作業績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發給工資5000元。上述決定是根據許某的工作業績的評定、公司的章程做出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發工資的要求。雙方協商未果，許某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會，請求恢復原崗位工資。

裁審結果：

仲裁委支持了許某的請求。廣告公司不服又訴至人民法院，最終法院經審理駁回了廣告公司的訴請。

案例解析：

那么，公司能否根據員工的業績下滑情況，適時調整相應的工資級別？作為公司人力資源部門面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益？

根據我國《勞動合同法》第十七條規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。

根據《勞動合同法》第二十六條規定，勞動合同中用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款是無效的。據此，本案中許某與廣告公司簽訂的勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的約定排除了勞動者的權利，是不具備法律效力的，工資變更應該經過員工同意。因此，本案中公司不能僅僅根據勞動合同第5條第2款以許某的業績下滑為由，降低許某的工資。

員工的職、薪升降和崗位調整屬于用人單位用工自主權的范疇，但并不是沒有限制的。根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位在以下幾種情況下可以進行相應的崗位調整：

1.員工不勝任本職工作的；

2.員工患病或司非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

以上情形既屬于法律賦予用人單位的用工自主權，也屬于勞動合同的變更，需與員工就變更的內容達成一致。用人單位如需調職、調崗、調薪，還應對調職、調崗、調薪的相應情形負舉證責任。在本案的裁審中廣告公司始終未能拿出完整的員工考試流程及與員工協商調崗調薪的證據。所以，仲裁委和法院正是基于這一點，沒有支持廣告公司的訴請。

因此，我們建議用人單位應該做好以下兩點，以保證公司的利益：

一是制定崗位職責和技能要求；二是做好績效考核工作。只有這樣，用人單位才能在發生勞動爭議時提供充足的證據。