有關公立醫院激勵機制的若干思考

張蘊慧

摘要：激勵機制是公立醫院管理體系中不可或缺的部分，同時也是提升醫院運行效率的重要手段。但就目前情況來看，公立醫院在晉升、績效考核、在崗培訓等方面仍存在缺陷，導致激勵機制無法發揮最大效用，不僅不利于增強醫務人員工作積極性，還不利于醫院整體實力的提升。本文從現階段公立醫院激勵機制的現狀談起，對公立醫院激勵機制存在的主要問題進行詳細分析，進而從晉升機制、績效考核機制、培訓與開發機制、精神激勵等方面提出一些解決對策，旨在為醫院管理體制改革提供參考。

關鍵詞：公立醫院 激勵機制 績效考核

隨著醫療衛生體制改革特別是公立醫院綜合改革的持續深入，醫療機構呈現出多元化的發展態勢，市場競爭日益激烈。公立醫院要想在競爭中贏得優勢，實現長久生存與發展，必須借助先進的現代管理手段，激勵機制就是其中必不可少的一項。本文中，筆者就將針對目前公立醫院激勵機制使用現狀與問題對如何有效應用激勵機制，發揮醫務人員潛能進行詳細分析。

一、公立醫院激勵機制現狀

現階段，我國公立醫院仍屬事業單位性質，其在激勵機制具體使用方面有以下幾點表現：第一，仍以事業單位工資制度為薪酬基本標準。公立醫院目前仍在采用國家事業單位工資制度，將醫務人員的學歷、職稱、工作年限作為工資水平確定的重要標準，相同職稱人員工資差距小，能力與水平無法得到差異化反映。第二，公益性質限制薪酬標準制定。我國公立醫院為全額或差額撥款事業單位，其公益性質使得其薪酬標準制定難以同人員績效緊密聯系。第三，“限高托底”的傳統分配思想。公立醫院為了保證人員穩定，往往采用“限高托底”的傳統分配思想，不細化人員貢獻大小，不按勞分配。

二、公立醫院激勵機制存在的問題

1.晉升機制。現階段，公立醫院的晉升仍主要考慮任職年限、學歷、論文發表、科研及帶教水平、工作量等內容，尤其突出學歷、論文發表與科研三方面。其中，學歷的高低甚至直接決定了職稱晉升所需的年限，以中級職稱為例，在中山大學附屬醫院衛生專業技術人員專業技術職務評聘條件中，本科學歷晉升工作年限要求是博士學歷人員四倍。這導致低學歷、臨床經驗多的人員上升通道阻塞，高學歷人員即便得到晉升但缺乏實際臨床經驗。在科研投入上，臨床經驗較多、工作量較大的骨干人員由于工作繁忙，可支配時間較少，因此，科研投入的時間有限，對科研論文、科研立項等往往是“心有余而力不足”；而新人員業余時間多，科研投入的可支配時間相對較多，然而由于臨床實際工作經驗不足，資源缺乏，科研能力有限，因此科研的廣度和深度不足，缺乏實際運用價值。

2.績效考核機制。前文提到我國公立醫院屬于社會公益機構，同時又屬于國家事業單位，其屬性決定了分配制度要以公益為主導。這就導致公立醫院的績效考核制度無法順利推行，流于形式。除此之外，醫務人員的薪酬還要綜合考慮工作數量和工作質量，如診療效果、承擔工作量、醫德醫風、病人滿意度等各種軟性與硬性指標。上述問題都導致績效標準難以得到準確而公正的建立，操作難度較高，實用性較小。

3.培訓與開發機制。培訓與開發機制是激勵機制中必不可少的補充，是提升員工總體績效的重要手段。無論是新進醫務人員還是中青年骨干都希望在工作中獲得培訓教育機會，幫助自己提升理論與臨床實踐能力，以此獲得更好的晉升機會與深造機會。但由于我國醫院自身條件的限制或科室發展不平均、學科建設不平衡等原因，醫務人員的進修情況存在差異，一些三甲醫院中的重點學科人員參與國內外交流與培訓的機會較多，偏遠地區或其他級別醫院則較少；職稱、職務越高的人員參加培訓、參與學術會議的機會較多，新員工參加培訓的機會反而較少。同時，醫院自身對于醫務人員的培訓缺乏戰略眼光、培訓與開發系統不完整、成果又缺乏跟蹤，培訓結果與崗位使用情況往往不盡如人意。

三、公立醫院激勵機制改革對策

公立醫院激勵機制的改革與完善是一個漫長的過程，并不是有一蹴而就的。筆者結合多年來的實踐經驗以及探索考察，針對現階段公立醫院激勵機制現狀以及存在問題提出了一套改革對策，現做如下探討。

1.改革職稱晉升機制。職稱晉升機制是最為復雜、也是最容易出現問題的一個環節。對此，公立醫院相關部門和領導要對全院各個工種以及各科人才梯隊的人員進行徹底清查調查，分不同的專業層次來強化職稱晉升激勵制度。對此，可從以下幾個方面入手：第一，對基層醫療機構掛職鍛煉、成功申請國家自然科學基金資助項目青年人才在職稱晉升方面給予傾斜。第二，制定職稱晉升量化評估體系。根據不同的崗位說明書來制定不同的量化標準，醫療專業技術人員可通過手術成功率、病人滿意度、搶救成功率等量化指標作為基礎要求，從而有效提升工作人員的工作效率和專業技術水平。第三，獎勵先進工作者。對于成績比較突出，在本專業領域內有杰出貢獻的人員，應該給予優先錄取、破格晉升的獎勵，打破“論資排輩”的傳統觀念。第四，采取“能上能下、能進能出、優勝略汰”制度。通過“評聘分離”的競爭機制來打破專業技術職務終身制，杜絕“一勞永逸”的工作態度，充分調動專業技術人員工作的積極性和創造性。

2.嚴格績效考核機制。現行的績效考核機制之所以沒有發揮其應有的效應，主要是因為其標準過于統一、形式過于嚴格、制度過于死板等，不符合公立醫院的發展狀況。為此，我們要改革績效考核機制，以充分發揮績效考核的激勵作用。首先，要對醫院工作人員的崗位職責進行詳細劃分。要根據實際情況將醫院工作人員的工作劃分為黨政管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位等不同的類別，然后根據不同崗位制定崗位說明書和崗位職責。同時，也要根據工作風險以及工作技術含量等來設定崗位的系數難度以及績效考核標準，這樣才能充分發揮績效考核機制作用。其次，制定兩級考核制度：第一級，即各個科室要制定獨立的考核小組，對工作人員的具體工作情況以及工作態度進行考核；第二級，即職能科室要對具體的醫務、護理、投訴等情況進行監督。醫院要對每個科室的綜合備案情況進行檢查、考核，并且要與績效獎勵掛鉤。

3.重視培訓與開發。公立醫院屬于知識密集型的單位，十分注重員工的專業知識水平，大部分的員工也對自身的職業歷程有一定的藍圖，且都以培訓教育作為職業發展的階梯。鑒于此，第一，公立醫院在新員工入職時就應要求每位員工制定職業生涯規劃，包括短期、中期、長期的目標，以此作為崗位設置和培訓與開發的重要依據。第二，要建立醫院培訓與開發領導與工作小組，用戰略的思維開展醫院的培訓與開發工作，不斷完善醫院的培訓教育制度，重視員工的教育學習，為員工的晉升以及職業生涯的順利規劃提供良好的機會與制度保障。第三，創造良好的學習環境，把培訓與開發作為創建學習型組織的重要組成部分鼓勵員工申報在職學習，醫院提供必要的經費支持以及自由時間。醫院可建立英語沙龍、學術交流園地、圖書角等交流中心，為醫務工作人員的學習提供良好的學習氛圍。此外，醫院可根據員工業務水平以及工作表現的高低好壞來選拔一定數量的人員到國內外著名醫院進行交流學習，加強對新員工的培養。第四，培訓與開發是一個持續的、永不停止的過程。要制定一套員工培訓與開發系統，注重對培訓結果的跟蹤調查。首先，科室及個人根據實際進行培訓需求分析，它主要回答了為什么要培訓、通過培訓能達到什么效果的問題。然后，制定個人與單位的培訓目標，再次，單位要根據需求分析與目標制定培訓計劃，設計培訓方案，然后是根據目標和計劃參加進修與培訓，最后將培訓成果運用到實際工作中并接受培訓效果評估。評估結果中的不足之處作為下次培訓需求分析的基礎。

4.重視精神激勵。心理學家馬斯洛在著名的需要層次理論中談到，人的需求分為5個層次，生理需求、安全需求、社會（歸屬與愛）需求、自尊需求和自我實現需求。這5個層次的需求呈金字塔式上升。因此，單有物質方面的激勵是不夠的，物質激勵只滿足了人類最基本的生存需要，不起“激勵”效果。公立醫院應注重對醫務人員的精神層面的激勵，堅持“人本主義”，給予醫務人員最大的人性化的關懷與自我認同。首先，醫院應不定期組織和開展多形式的文化活動，如座談會、節日專題講座、戶外拓展活動等活動，提高員工對組織的歸屬感和集體認同感，滿足員工歸屬與愛需求。其次，醫院要為員工創造良好的醫療工作環境，規范制度建設、加強質量管理，給與病人人文關懷，避免醫患沖突與矛盾的發生；引入參與式管理方法，醫院的管理與決策不是管理者的事情，而是讓每位員工都參與到醫院的管理和決策中，在重大決策前充分聽取員工的意見和建議，激發員工主人翁精神，讓員工獲得尊重感。再次，要為員工理想抱負的實現創造有利條件。采取個性化、差異化、多層次、多元化的特點，重視人才的培養與個性化的發展，激發員工的潛能。

四、結語

在當前社會大背景之下，有關公立醫院激勵機制的完善是一項十分緊迫的系統工程，需給予高度重視。作為醫院的領導者、管理者要從關聯角度出發，結合醫院現有組織構成以及現階段所面臨到的問題，采取一系列的有效措施，從精神上以及物質上給予內部員工激勵，這樣才能激發員工斗志，才能夠確保醫院在激烈的醫療市場中立于不敗之地。

參考文獻

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