海歸員工薪資體系的設計與實現

劉婉含

摘要：中國企業國際化發展的趨勢已經不可逆轉，國內企業對人才的需求極其迫切。海外留學生因為有更前沿的知識背景、更強的語言能力、更豐富的生存技能以及更好的學歷等，成為國內國際化企業最為搶手的人群。但是，留學生在全球分布分散、專業技能多樣，如何有針對性的吸引這類人群加入企業并用好這類人群，成為國內企業的困擾。

通過設計適合海歸人才的工資體系，利用最直接的激勵手段——工資待遇以吸引與穩住海歸人才。本文以A企業為案例，設計海歸員工的薪資體系。

關鍵詞：海外 留學 薪資 設計

一、A企業背景

A企業是一家上市公司，近年來，海外業務日益拓寬，已收購了澳大利亞等海外企業，2014年又成功并購德國知名企業， 成為了一個產業布局覆蓋全球五大洲、七個國家，銷售規模過百億，擁有國內外員工逾8000人的跨國企業。

A企業國際化發展迅速，為支持企業國際化發展戰略，儲備國際化人才，企業迫切需求一批符合企業戰略目標的海歸人才。

二、A企業海歸人才情況

1.A企業引進海外留學人才的目標人群定義

A企業引進的海外留學人才須符合以下條件：一是教育部留學生服務中心認證的全日制碩士及以上學歷；二是理工類專業或財經類專業；三是國內正規本科畢業出國留學或國外本科畢業考取碩士研究生者；四是畢業高校世界排名前100。

2.A企業現有海外留學員工配置情況

A企業在職海外留學人員共計37人，分別從以下兩個維度統計：

三、海外留學人才薪酬現狀

1.市場整體情況

根據教育部發布的《中國留學回國就業藍皮書》（2014年）顯示，2013年留學回國人員中，63%具有碩士學位，30%具有學士學位，僅6%具有博士學位。

薪酬檔次跟學位存在明顯的關系，具有博士和碩士學位的留學回國人員，月薪主要在5000-10000元，而本科和專科畢業留學生回國人員的工資大多數在5000元以下。

四、A企業對海外留學人才薪酬體系的問題焦點

1.海歸人才中應屆生與非應屆生的工資核定不清晰，沒有嚴格區分應屆與非應屆的待遇

A企業采用的是直接比照法，通過賦予系數的方式，將海外留學人才的工資待遇直接比照國內應屆生的工資水平核定。例如：

第一，參照國內應屆碩士生工資標準×1.2核定月度工資標準的情形：一是教育部留學生服務中心認證的全日制碩士及以上學歷；二是理工類專業或財經類專業；三是國內正規本科畢業出國留學或國外本科畢業考取碩士研究生者；四是畢業高校世界排名前100。

第二，參照國內應屆碩士生工資標準×1.1核定月度工資標準的情形：一是教育部留學生服務中心認證的全日制碩士及以上學歷；二是理工類專業或財經類專業；三是國內正規本科畢業出國留學或國外本科畢業考取碩士研究生者。

第三，畢業高校為世界排名非100，非目標專業的海歸人員，工資參照國內應屆畢業生待遇的相應系數核定（博士為0.9、碩士為0.8、本科為0.7）

2.沒有細化的海歸人才工資核定緯度，造成A企業內部海歸與非海歸工資的不公平性

核定海歸工資時，沒有考慮國內學習經歷、海外留學時間、獲得海外留學的方式等問題。

從上表中發現，國內“985”、“211”重點工程高校畢業的碩士，其月度工資水平不如在國內畢業的二本本科，再到國外留學一年的海歸。

目前，A企業類似這樣的現象還存在很多。因此，造成了企業內部的工資不平衡。

3.針對A企業目標類的海歸高級人才，沒有有效的激勵措施，給引進人才造成難度

A企業引進海外留學高級人才時，一般采用協議制薪資談判的方式核定，這種方式缺乏一定的科學性和合理性。

綜上，A企業應設計一套適合海歸留學人才的工資體系方案，以滿足企業國際化發展的需要和企業內部工資體系的平衡。

五、解決方案設計

根據A企業對海歸人才的引進要求，同時應考慮海歸各方面的素質能力，應選擇以下因素作為評價項點：

1.教育背景

一是海外學歷、畢業院校。這是對應屆生最公平的評判方式，也是最簡單、直觀的核定依據。

二是海外留學時間。國內某大型企業，對海歸人才的定義中有一點是須在海外有3-5年的生活經歷，而現實面臨的矛盾是國內正規院校的碩士至少是兩年制，大部分海外留學生不到一年就能獲得碩士文憑，某種意義上，這類只在海外生活1年左右的學生，并不能滿足A企業對海歸人才的要求。

三是國內學習經歷。在看中海外留學的背景下，也應考慮出國前的學習經歷。作為國內的企業，對國內的高校質量更清楚、了解。為避免出現畢業于三流、四流的國內院校，獲取了國外留學的學歷后，其工資待遇高于國內畢業的重點高校生。因此，國內就讀的高校應作為一個重要因素被考慮。

2.工作經歷

從教育部發布的《中國留學回國就業藍皮書》（2014年）顯示，應屆海外留學生歸國后的前6個月是找工作黃金期，但工資待遇往往不會比國內應屆生高出太多。

而海外留學畢業后，在海外有著3-5年工作經歷的海歸，其歸國后的工資待遇比國內同樣學歷和工作年限的人高出45%以上。

由于有過海外學習和工作經歷的人，有著更前沿的知識技能、更豐富的工作經驗、更高的語言能力。作為A企業，應對這類人員給予更有吸引力的工資待遇。

3.語言表達能力

通過A企業的實例，海歸不一定有著高水平的外語能力，甚至不如一個國內高校畢業的學生。為了內部工資的公平性，語言能力應作為對海歸的一個評價指標。

在測算數據中顯示，月度工資最低值為1368元的情況是各項評價指標的最差值，而實際情況中，這類人員幾乎不會被企業錄用。

上表中的測算數據符合國內市場中海歸工資的整體水平，因此，在企業中具備一定的施行性。

六、設計與實施海歸薪資體系的注意要點

1.公平性原則

公平性是設計薪資體系首要考慮的因素，一般須滿足一下三個條件：

第一，外部公平性。同一行業同一地區或同等規模的不同企業中，類似職位或人群的薪酬應基本相同。

第二，內部公平性。同一企業不同崗位或人群所得到的工資待遇應正比于自身素質條件和對企業的貢獻成正比。

第三，自身公平性。同一企業中占據相同崗位的員工，其個人素質條件應和工資待遇成正比。

2.競爭性原則

海歸薪資體系應針對企業迫切需求的海歸高級人才給出競爭性的工資待遇。因此，工資評價體系中應設計到具有高吸引力的工資待遇。

3.經濟性原則

較高的工資待遇固然能吸引到海歸人才的加入，但同時不可避免的導致企業人力成本的上升。因此，工資水平的高低不能不受經濟條件制約，需要考慮到企業實際承受能力。針對目標類海歸實施高薪吸引，非目標類海歸，通過完善的評價項點，核定出合理的工資水平。

七、設計并實施海歸薪資評價體系對A企業的意義

1.海歸工資核定標準是A企業薪酬體系的一個重要補充

在A企業現有薪酬體系中無法有效平衡海歸與非海歸工資標準，無法有力體現出企業國際化發展對人才的重要激勵的情況下，通過制定多維度多評價項點的評價模型為海歸人才核定科學合理的工資，是A企業現有薪酬體系的一個重要補充部分，也是為A企業提供有力的人力資本保障。

2.確保了A企業內工資水平的相對公平性

通過多維度多評價項點，既考慮了海外留學人才的各項素質條件，同時，又顧及到了國內教育背景，保證了企業海歸人才與非海歸人才工資待遇上的相對公平性。

3.有效吸引海歸高級人才的引進

一套可實施的海歸人才工資評價體系，幫助招聘人員在引進海歸人才時更有把握的洽談薪資水平，有助于海歸人才的引進。