略論我國人力資源管理發展的趨勢及對策

鞏曉光

摘要：隨著社會的發展和科技的進步，管理者應該逐步意識到人力資源管理對企業的生存與發展起到越來越重要的作用，成為企業的一項戰略性工作，為企業持續發展奠定基礎。由于企業內外環境的不斷變化，人才爭奪日趨激烈，這就給管理者帶來了新的挑戰。本文首先對我國企業人力資源管理發展趨勢進行了研究，接著分析我國企業人力資源管理現狀，最后有針對性的提出了新形勢下提高人力資源管理水平的對策，具有一定的現實意義。

關鍵詞：人力資源管理 發展趨勢 開放 戰略

人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、考核、激勵等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，使人力、物力保持最佳比例，達到人盡其才的組織目標。人力資源管理是管理學中的一個重要和嶄新的領域，是一個企業提高運營效率的關鍵。隨著經濟全球化的發展，企業賴以生存的外部環境和競爭方式正進行著深入的變革，給人力資源管理帶來了發展的機遇和挑戰。以現代通信技術為代表的科技正改變著我們的生活和工作，“虛擬企業”、“家庭辦公”等現象隨之出現，為人力資源管理提供了良好的技術保障。21世紀是知識主宰的世紀，更加注重“以人為本”，企業要發展，不僅需要市場，更需要人才。因此，企業如何適應當前瞬息萬變的形勢，更好地發揮人力資源管理的職能作用，進一步提升企業人力資源的核心競爭優勢，就成為了管理者需要思考的問題。

一、我國企業人力資源管理的發展趨勢

1.人力資源管理更加規范高效

我國已經從計劃經濟的封閉型、粗放型管理方式逐步向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變，現代管理理論日趨成熟，企業間的競爭也已經上升到人力資源的競爭。因此，各企業都在完善人力資源管理制度，促進人力資源管理規范化和系統化發展，以此提高企業的競爭力。很多企業管理者認識到人才的重要，聘請人力資源專家參與企業戰略規劃和研究，確保企業員工將個人目標與企業目標相結合，提高員工工作的積極性和主動性，達到企業與員工雙贏的目標，使企業人力資源得以高效發展。

2.從事后管理向事前管理發展

在很多企業中人力資源部門是相對獨立的，對企業生產、銷售、服務以及整個公司發展都起到不可替代的作用，因此人力資源工作得到了各部門的支持，也逐漸從事后管理向事前管理轉變。人力資源管理部門通過不斷深入的接觸和了解公司，對公司的發展前景及行業走勢進行預測，使全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系得到和諧發展。越來越多的企業人力資源管理部門經過變革和改造，逐步實現了工作標準化和自動化，參與事前管理的趨勢更加明顯。

3.人力資源外包管理現象增多

所謂人力資源外包管理就是指企業將人力資源的管理交給企業外的部門，對企業的人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等進行管理。同時，隨著企業電子化人力資源模式的應用日益增長，企業內部的系統正在發生著巨變，不斷降低成本、提高效能、集中資源于戰略，實現人力資源服務和行業的高標準。通過外包企業可以專注于降低成本和聚焦核心競爭力，獲得規模效益。

二、我國企業人力資源管理的現狀分析

1.管理落后，管理者能力有限

在當前的很多企業里，人力資源管理發展緩慢，管理方式單一落后，管理者對人力資源管理重視程度不夠。究其原因，主要是管理者的能力有限，無法真正的發揮人力資源管理的效用。同時，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，企業管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位仍然沒有消除，“上行下效”的傳統企業管理觀念也成為企業管理工作中的阻礙。還有很多企業模仿西方企業的人力資源管理方式，但是只學到了外表，卻沒學到精髓，反而對企業發展不利，沒有做到實事求是和統籌兼顧。

2.人才流失嚴重，缺乏激勵機制

當前企業面臨的一大難題就是人才流失，尤其在中小企業中更加嚴重，企業缺乏人才，就覺得了沒有發展的動力和保障。出現這樣的問題，主要原因就是企業管理者對人才管理不重視，沒有形成系統性的人才管理機制，造成企業員工沒有歸屬感和安全感。在一些中小型家族企業中，企業管理者之間都具有親屬關系，造成了員工沒有上升的空間和主動權，使具有較強工作能力和抱負的員工頻頻跳槽。企業缺乏規范的激勵機制，員工的心思不在工作上，都在討好領導上，使員工的工作積極性受到重創。

3.沒有制定長遠的人才戰略

人力資源管理者的作用日趨重要，不僅局限于傳統意義上的人事管理，在一些企業中，管理者經過艱難的創業使企業穩步上升，試圖找到人力資源效益與企業績效和諧發展的策略，但是由于管理集中化和封閉化，沒有系統的進行分工，使員工工作職責不清，工作目標不明確。管理者沒有制定長遠的人才戰略，人力機制沒有形成市場化，在選拔員工時缺乏理性思考，進而造成人才結構單一。還有的企業在對人才的評估和考核上沒有固定的標準，往往是“看人下菜碟”，使許多有能力的員工得不到重用。

三、應對企業人力資源管理趨勢及現狀的對策

1.健全績效考核制度，深化企業發展與人才的關系

人力資源管理已經成為企業發展的一項新課題，關系到企業管理水平和經濟效益的提高以及企業可持續發展戰略的實施。企業管理者要不斷建立健全員工績效考核制度，把人力資源看作企業最重要的資源，積極進行員工競爭上崗，以實現人盡其才，才盡其用。同時，還要不斷創新和探索，深化企業發展與人才需求的關系，促進人力資源價值的實現。另外，管理者還要及時與員工進行溝通互動，創設良好的工作環境和溝通環境，增強企業員工的工作積極性和對工作歸屬感，不斷提高員工的工作效率。

2.增強員工的主人翁意識，開展職生涯規劃教育

企業管理者需要增強員工的主人翁意識，給員工提供施展才華的空間和機會，增強員工的參與熱情。解放傳統的管理思想，注重以人為本，在競爭激烈的社會環境下對人才資源進行整合，開展員工職業生涯規劃教育，提供員工職業發展機會，提高員工的工作技能和綜合素質，讓員工看到希望和未來，樹立長期奮斗的意識，從而為企業創造更多的效益。企業管理者要想真正的實現企業高效發展，就必須積極進取，開拓創新，建立符合企業自身情況的人力資源管理模式，增強企業的凝聚力和向心力。

3.構建人力資源管理體系，加強企業文化氛圍建設

企業人力資源管理要想實現真正的職能作用，就必須構建完善的體系，針對不同的員工設計差異化的成長模式，增強對員工的職業化培訓，促進人力資源增值。管理者需要不斷學習經營理念，經營哲學，經營方式等內容，加強企業文化氛圍建設，讓人力資源管理真正融入到企業文化中，為企業帶來更多的效益。未來的企業發展需要注重組織結構的扁平化和網絡化，提高員工的通用性和靈活性，用全新的視野審視企業的人力資源管理現狀，采取合理的措施提高企業人力資源競爭力。

參考文獻

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