人力資源管理中技術型人才短缺問題的探討

劉明麗

摘要：隨著經濟發(fā)展方式的轉變和產業(yè)結構的優(yōu)化升級，技術型人才短缺問題已成為經濟發(fā)展的“瓶頸”。要徹底解決這一矛盾，必須重視技術型人才的培養(yǎng)，首先以政策為主導，逐漸改變現(xiàn)行教育模式，大力發(fā)展職業(yè)教育，解決根源問題；其次企業(yè)必須大力完善內部人才培養(yǎng)機制。

關鍵詞：技術人才 短缺 培養(yǎng)途徑

一、技術型人才短缺成為我國經濟發(fā)展的瓶頸

技術型人才是指掌握和應用技術手段為社會謀取直接利益的人才。技術型人才常處于生產一線或工地現(xiàn)場工作，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題。技術型人才主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應水平的人員。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是技術工人隊伍的核心骨干。技術型人才是社會物質財富的直接創(chuàng)造者，是社會運行過程的具體操作者，其重要性是客觀存在的。對技術型人才的忽略和輕視，將導致社會經濟發(fā)展受到嚴重影響。

隨著經濟全球化的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭方式也由原先的依靠自然資源及資本的硬實力的競爭開始向以科技、知識、人才為主導的軟實力的競爭轉變。企業(yè)的核心競爭力和產業(yè)的比較優(yōu)勢說到底是人力資源的最優(yōu)配置。技術型人才的合理運用和培養(yǎng)是人力資源優(yōu)化配置的具體體現(xiàn)，同時也是企業(yè)核心競爭力的一個重要組成部分，在經濟社會發(fā)展中具有基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。企業(yè)的發(fā)展需要高技能人才，現(xiàn)實中許多企業(yè)卻存在著技術型人才青黃不接、“技術斷層”現(xiàn)象，已直接導致企業(yè)競爭力被削弱。而近年來，“就業(yè)難”、“用工荒”矛盾問題日益突顯，所謂的“用工荒”主要就是指技術型人才總量短缺。可以說，技術型人才的短缺已成為影響我國經濟發(fā)展的“瓶頸”，嚴重制約當前我國經濟發(fā)展方式的轉變和產業(yè)結構的優(yōu)化升級

二、技術型人才短缺的原因分析

1.政策制度原因

半個世紀以來，我國企事業(yè)單位在用人上一直采取身份管理。干部身份是國家機關錄用公務員、進入事業(yè)單位的基本條件，同時也是單位之間、城市之間人才流動的必備條件之一。具有干部身份的人員在政治待遇、就業(yè)范圍、工資福利待遇上比工人身份的人員具有明顯優(yōu)勢。雖然現(xiàn)在國家提倡打破身份管理，但身份觀念在人們心目中仍根深蒂固。同時社會招聘對人才的要求首先關注的就是學歷，認為學歷越高越是人才。用人單位為招引高學歷人才更是不惜提高優(yōu)惠政策，優(yōu)惠勞酬。這種政策性的引導使很多家長希望自己的孩子上大學，取得高學歷，而不是讀技校或中等職業(yè)技術學校。因為按現(xiàn)行的管理制度，技校或職業(yè)學校畢業(yè)后身份仍然是工人，學歷也較低，這在很大程度上切斷了技術型人才的來源。

2.社會傳統(tǒng)觀念的影響

我國自古就有“萬般皆下品，唯有讀書高”的古訓，“勞心者治人，勞力者治于人”的傳統(tǒng)觀念對青年擇業(yè)有著深刻的影響。而且社會上前幾年一直流行的“白領”“藍領”的區(qū)別，更是讓人們“非大學不上”的觀念根深蒂固，年輕人的擇業(yè)觀也更明晰，不愿意成為一名技術工人。根據社會調查資料，我國城市孩子普遍不愿意上技校，家長寧可節(jié)衣縮食，也要送孩子上大學或者出國留學，以期將來出人頭地。目前大部分的技校學生來自于農村，他們上技校純屬無奈之舉，因為上技校不需要出學費。在發(fā)達國家的就業(yè)人口中，技工比例占到了大多數，而在我國接受高等教育的人口比例大增，技術人才卻成為稀有人群。

3.社會對職業(yè)技術教育的忽視

全社會重視職教氛圍不濃，社會認可度不高。由于歷史文化等因素的影響，全社會對職業(yè)教育的重要價值缺乏足夠的認識。“學而優(yōu)則仕”、重“管”輕“工”等傳統(tǒng)觀念被社會大眾普遍接受，一時難以改變。一些用人單位用人標準的唯學歷傾向以及不嚴格執(zhí)行勞動就業(yè)準入制度，給職業(yè)教育帶來了很大的負面影響。長期以來，對大力發(fā)展職業(yè)教育的重要性認識不到位。政府把主要精力用于發(fā)展普通高中，對職業(yè)教育關注不夠，表現(xiàn)在資金投入不夠，經費難以到位，設備陳舊，校舍不足，缺乏實訓基地等諸多方面。職業(yè)教育師資力量不足，教師隊伍專業(yè)結構不合理，很多老師缺乏專業(yè)技術知識。以上種種原因，導致職業(yè)教育發(fā)展舉步維艱。

4.經濟轉型對技術型人才需求的加大

改革開放三十多年來，中國成為全球第二大制造業(yè)國家，而勞動密集型產業(yè)在中國制造做大做強過程中，發(fā)揮了不可替代的作用。但是隨著我國經濟結構的不斷調整，產業(yè)結構不斷升級換代，對技術型人才及高技能人才隊伍建設提出了新的更高的要求。重點產業(yè)調整振興計劃的實施和戰(zhàn)略性新興產業(yè)的發(fā)展，急需一大批掌握精湛技能和高超技藝的技術型人才作支撐。勞動密集型產業(yè)也正在通過與先進技術結合而升級。企業(yè)研發(fā)和應用新材料、新技術，增加產品技術含量，需要一支高技術的研發(fā)團隊來提高技術創(chuàng)新能力。沒有技術型人才的支撐，不但很難改變我國長期停留在國際產業(yè)鏈分工最低端的狀況，而且很難擺脫對勞動密集型產業(yè)的過分依賴。這樣，我國就難以真正實現(xiàn)產業(yè)升級。

5.企業(yè)對人才培養(yǎng)的力度不夠，激勵機制不完善

技術型人才不僅需要社會培養(yǎng)，還需要在實際工作中積累工作經驗和技能。但目前大多數企業(yè)只顧追求短期效益，對職工重使用輕培訓，培訓投入一般比較低。不注重人才的培養(yǎng)和儲備，只使用不培養(yǎng)的做法，也是造成技術型人才缺乏的重要原因。同時，企業(yè)缺乏激勵機制，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，導致技術人員提高技能的愿望不明顯。

技術型人才是一種智能型的操作人才，因此也需具備一定的理論能力和基礎學科課程知識。與其他人才相比，技術型人才需要具有更寬泛而不是更專深的專門知識，綜合運用各種知識解決實際問題的能力也應更強。同時，技術型人才必須具有創(chuàng)新和開拓的素質才能更好地完成自己的職責。隨著經濟的快速發(fā)展和國際競爭的日益劇烈，技術創(chuàng)新成為企業(yè)競爭的核心，對技術型人才加強培養(yǎng)是當務之急。

三、加強技術型人才培養(yǎng)的途徑

1.加大對職業(yè)技術教育的投入力度

社會對技術型人才的需求量很大，目前培養(yǎng)技術型人才最主要的途徑是職業(yè)教育機構。但現(xiàn)實中“就業(yè)好，招生難”是大部分職業(yè)教育機構面臨的困境。筆者認為，解決這一問題關鍵應當圍繞“整合、調整、發(fā)展”六字方針推進職業(yè)技術教育。首先，要整合所有職業(yè)技術教育力量，把現(xiàn)有分屬不同部門管理的技工學校、職業(yè)學校、民辦職業(yè)培訓機構及企業(yè)培訓機構的力量整合起來，實現(xiàn)“大職教”規(guī)模，統(tǒng)一管理，根據特點分別承擔不同的職業(yè)技術教育責任。這樣既可以加強師資和硬件設施建設，又可以防止教育培訓的交叉、重復，對家長和學生的吸引力自然會增加，最終形成“好生源、好資源、好就業(yè)”的良性循環(huán)。其次，調整職業(yè)技術教育發(fā)展模式，大力推行“校企共生”模式。有資質的企業(yè)作為職業(yè)教育的承擔者，企業(yè)委托相關職業(yè)教育機構定向招生進行培訓。教育機構作為合作主體的另一方，應從企業(yè)的實際需求出發(fā)設計和實踐人才培養(yǎng)的各項工作，教育的內容安排和結構調整要以市場需求為導向進行規(guī)劃，全方位與合作企業(yè)對接，使培養(yǎng)出的人才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時教育機構不能片面迎合企業(yè)的短期利益需求，而應充分考慮企業(yè)長期發(fā)展的方向，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的課程教學。政府在加大職業(yè)教育資金投入的同時，可依據《職業(yè)教育法》等相關法律制度，出臺企業(yè)參與職業(yè)教育人才培養(yǎng)的實施條例，在制度方面給予引導，或出臺可操作性強的激勵政策，營造激勵企業(yè)參與高校人才培養(yǎng)的宏觀環(huán)境，使雙方共享合作利益。

2.建立完善企業(yè)內部人才培養(yǎng)機制

沒有高素質、高技能的技術人才，便沒有高質量的工程、產品和良好的經濟效益。隨著市場需求的變化，企業(yè)正積極進行結構調整和產業(yè)更新，不少新技術、新工藝、新設備廣泛投放使用，對技術人才的需求迫在眉睫。因此，企業(yè)內部也必須采取有效措施鼓勵技術工人提高技能。

首先，要大力宣傳技術人才在企業(yè)改革和發(fā)展中的地位和作用。加強對“技術工人也是人才”的宣傳，提高技術人才在企業(yè)經營管理中的地位，將能力強、技術過硬的技術型人才吸納入管理層，參與企業(yè)經營決策。

其次，建立完善薪酬激勵機制，為技術人才施展才能創(chuàng)造和諧、寬松的環(huán)境。一是建立以業(yè)績?yōu)楹诵摹⒁阅芰橹攸c的技能人才評價新體系， 積極探索技術人才的多元評價機制， 拓寬技術人才的成長通道。把建立技能人才的科學評價機制與完善技能人才的相關待遇相結合，不唯身份、學歷、資歷為依據，而是大力推廣“使用與培訓考核相結合， 待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”的做法，充分發(fā)揮績效工資杠桿作用，讓真正技術過硬，能力突出，貢獻大的人才獲取相應的工資和生活福利待遇。

第三，為技術人才提供更多的學習培訓機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。企業(yè)要建立合理有效的培訓機制， 為技術人才提供受教育和提升自身技能的學習機會， 滿足了技術人才的學習發(fā)展需求。

第四，有目的地儲備人才，增強技術人才后勁，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的人才基礎。一是對新進企業(yè)的青年技工進行培訓時，有目的地引導、培養(yǎng)廣大青工鉆研技術、崗位成才，要專門安排有一技之長的老師傅或技師進行傳、幫、代，企業(yè)要與老師傅或技師簽訂導師帶徒培訓協(xié)議，并明確培訓應達到的目標和獎懲條件等；要在工資方面對帶徒人員實行政策傾斜，使其工資收入高于同崗位的其他人員。同時，企業(yè)應要求青年職工要尊重師傅，認真學習技術，確保企業(yè)內的關鍵設備和重要技術崗位后繼有人。

第五，實施人才內部交流制度。常言道“樹挪死，人挪活”，一個人在同一崗位工作時間越長，工作積極性和創(chuàng)造性就很難突破，而換一個崗位或環(huán)境，就會煥發(fā)出新的生機。某些技術人才本身就有較強的流動傾向， 其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況， 企業(yè)可以采取內部交流的方式來激勵員工學習提高技能的需求。充分發(fā)揮人力資源配置的優(yōu)勢，尊重和滿足員工發(fā)展愿望，優(yōu)化人才資源配置，為技術人才搭建平等競爭的平臺和施展才華的舞臺，達到“人適其職、職得其人、人盡其才、才盡其用”的目的。

總之，技術人才短缺問題的出現(xiàn)是社會經濟迅猛發(fā)展，產業(yè)結構調整與產業(yè)升級，導致技術人才需求與產業(yè)需求之間產生的結構性矛盾。解決這一問題，需要政府、企業(yè)、職業(yè)教育機構、勞動者共同努力，以實現(xiàn)人力資本的結構優(yōu)化配置。只有從根本上解決這一問題，才能推動我國經濟產業(yè)向更高的水平發(fā)展。

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