電網企業人力資源管理問題及對策探討

李峰 田向陽 李喆鋒

摘要：從分類上來講，電網企業明顯屬于技術密集型，對于國家發展及人民生活都有著很大的影響。所以，針對這些企業采取的改革措施，需要考慮服務水平的提升和市場競爭力的增強。人才是企業發展的動力來源之一，也是企業創新發展模式、贏得市場競爭的主要“籌碼”。因而，企業當前有必要立足人力資源管理中暴露出的問題，盡快調整管理策略。

關鍵詞：電網企業 人力資源管理 問題 對策

電力行業是國民經濟中最重要的組成部分之一，影響著國計民生，所以，長久以來電網企業都屬國有，而電力供應在很長一段時期內都處于壟斷局面。就規模來講，電網企業遠超一般企業，再加上發展歷程中面對的挑戰相對較少，這些企業的憂患意識普遍不強。這就造成人力資源管理不受重視、存在感弱，進而對企業發展產生了束縛作用。所以，企業要想在當前的市場中取得健康發展，就必須要重視改進人力資源管理工作。

一、電網企業人力資源管理問題概述

1.理念陳舊。電網企業在我國處于一個非常特殊的地位，受到政治及體制的影響很大。比如，管理人員中很大一部分都成長于計劃經濟階段，無論是管理方式，還是管理思想、理念，均比較陳舊，對于市場經濟環境下電網企業該如何應對各種挑戰，部分人員還存在認識上的偏差，體現在人力資源管理方面即為用人模式陳舊，尚未形成現代化的管理機制。

2.機制問題。電網企業屬于國企，這一點對于應聘者有很強的吸引力，在他們看來，此類企業具有更好的薪酬待遇和更寬廣的發展前途。但是，此類企業的“高薪”基于平均主義，并不能對現有職工產生明顯的積極作用，反而會使得部分職工有機會消極怠工、渾水摸魚。再加上人力資源管理中缺乏有效的考核與激勵機制，導致優秀人員的努力得不到回報，長此以往企業內部很容易形成得過且過、不求上進的工作氛圍，削弱了企業的市場競爭力。

3.人員問題。結構性冗員是我國很多電網企業都存在的問題，產生原因此處不再贅述，但其負面影響卻值得關注。此項問題增大了企業負擔，導致企業人力資源利用效率低下。此項問題的表現形式主要包括：后勤崗位人員過多，但技術崗卻嚴重缺人；企業職工大多傾向于管理類職位，愿意從事一線工作的人相對較少；職工總人數多，但符合重要崗位需求的人少。

二、改進電網企業人力資源管理工作的建議

人力資源是企業資源中非常重要的一項，所以，針對人力資源進行的管理工作，實際上屬于資源管理的范疇。資源管理的目的是提高資源利用率，使有限的資源發揮出更大的作用，而人力資源管理的目的之一是借助有效的激勵機制，來盡可能的提升員工的積極性，使其創造更大的價值，所以，就這一點來講，二者保持了內在的一致性。對于目前電網企業中普遍存在的問題，本文提出了下述兩項可行建議。

1.改觀認識，做好規劃。嚴格來講，電網企業的問題并不在于人才少，而在于人才沒有得到重用。所以，招聘固然是一個緩解人才缺口問題的方式，但企業內部人才的繼續教育也不容忽視，并且，從長期來看，“繼續教育”在解決人才問題方面可以發揮出更加實際的作用，能夠借助相應機制的完善從根本上解決人才補充問題。人力資源與企業其他資源本質上是相同的，都需要根據需求，來確定補充方案。所以，要解決人才問題，就必須先了解企業實際的人才需求，適度招聘、合理補充，避免盲目招聘加重結構性冗余問題。總體來講，解決電網企業的人力資源管理問題需要一個循序漸進的過程，而第一步就是改觀認識，掌握企業人才需求，并據此進行戰略規劃。

2.以“績效考核”代替“平均主義”，加快完善激勵機制。 平均主義在特定的情況下，具有可行性，但對于當前的電網企業來講，則明顯是不適用的，負面效應非常明顯。在市場經濟環境下，電網企業在發展中也要考慮效益與競爭，所以，在人才管理中有必要以績效考核代替平均主義。績效考核是企業發現優秀職工、約束消極職工的有效方式，其可以借助科學評價來避免員工怠工，對于提升員工工作的積極性有著重要的現實意義。比較可行的辦法是將薪酬與考核結果聯系起來，適當拉大優秀職工與一般職工的薪酬差異。另外，在確立職工薪酬的時候，應側重于個人能力，盡量做到能力與薪酬相適應，避免傷害優秀職工的積極性。

綜上所述，世界經濟一體趨勢對我國經濟發展產生了深刻的影響，盡管國企綜合實力相對較強，但依舊會受到不小的沖擊，再加上所處的大環境也發生了很大的變化，電網企業的改革必須盡快推進。僅就人力資源管理工作來講，若企業在當前依舊固步自封，不愿意接受現實，必然會導致企業發展受限。所以，改進此項工作的第一步就是打破傳統思想的束縛，科學看待人才利用問題。

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