家族企業人才吸引困惑淺析

盧月兒

摘要：企業間的競爭實質上是人才的競爭，人力資源是第一生產力。隨著改革開放的深入，家族企業在共同經濟利益關系誘惑下，依靠血緣親情等產生了強大凝聚力，使企業在短時間內快速成長，已成為社會主義市場經濟的重要組成部分。如何吸引人才、留住人才促使家族企業蓬勃發展，已成為企業經營者十分關心的問題。本文對家族企業的人才現狀以及吸引和留住人才的難點問題進行分析，并提出了相應的對策。

關鍵詞：家族企業 吸引人才 留住人才

所謂家族企業，哈佛大學教授唐納利認為，是指同一家族至少有兩代參與這家公司的經營管理，并且這種兩代銜接的結果使公司的政策和家族的利益與目標有相互影響的關系。從中可以看出，家族企業的核心特征是家族所有和家族控制，即企業所有權和經營權兩權合一。

隨著社會進步和經濟發展，家族企業的進一步發展問題已日漸顯露。三株、飛龍以及巨人的倒下，揭示了家族企業管理模式及獨裁型決策機制的弊端。當然，也不乏優秀的家族企業，諸如方太、萬達集團等。一些專家認為，家族企業具有組織機制障礙性、人力資源和資金瓶頸等弊病，其發展終將受這些因素制約而停滯不前。家族企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，應擁有適合自身經濟發展的人才，因此，應把人才問題放到事關企業生存發展的高度來認識、對待和解決。

一、家族企業人才吸引現狀

1.人員流失率高，骨干人才流失嚴重

家族企業中，中基層管理人員和專業技術人員流失率占比較大，這些人有的具備核心技術能力，或者具有豐富的管理經驗，是家族企業的骨干力量。作為國內第一個集多種媒介資源優勢的專業人力資源服務機構——前程無憂網曾在網上進行過一次為期半個月的“工作滿意度”調查，在收到的3800多份有效問卷中，顯示90%以上的人表示有換工作的想法，七成的人有跳槽經歷，超過50%的人在兩家及以上企業任職過。對于被調查者而言，困擾工作的因素主要是“收入偏低”和“才能難以發揮”。其中，收入偏低的占72%，才能難以發揮的占65%。可以看出，“跳槽”的風險很大，家族企業不僅要做好引進人才的工作，在留住現有人才方面也要多下功夫。

2.人員素質偏低，高層次人才缺乏

家族企業的創始人多數是本地人，在創業初期，親戚朋友因為向心力較強成為主要成員，其他基層職工也主要以本地人為主，對于人員素質的要求則是次要的。當家族企業發展壯大后，這些員工則成為了元老和功臣，以其功績大小安排要職，但是管理、技術水平、特別是思想層面仍停留在過去的經驗上，跟不上企業的發展。

二、家族企業人才吸引困惑原因

人才是現代企業之魂，人才流失已成為制約企業可持續發展的最大挑戰。許多家族企業之所以不能招聘到適用人才，也難以留住人才，主要原因如下：

1.人員使用方面，家族企業領導人采用任人唯親的方針

家族企業領導人在用人時或家人、或朋友、或同學，總之沾親帶故才敢用，這樣確實可以充分利用信任資源，以減少代理成本。創業初期，這樣的人員結構可以減少不必要的沖突和矛盾，增強互補作用，隨著家族企業的發展壯大，尤其當非家族成員增多的時候，問題和弊端就凸顯出來了。企業中的家族成員對“外來者”容易產生抵觸心理，這不僅降低了其他員工的歸屬感和主觀能動性，也阻礙了企業的凝聚力和執行力。

2.家族企業文化體制的弊端

傳統的激勵體制已不能適應當今人才的發展速度，家族式管理體制又無法保證人盡其才，落后的高層管理導致人才流失成為必然。家族企業由于其特殊的創業背景，經營者把企業的成功歸功于自己個人能力和家族的貢獻，忽略了團隊中的其他非家族成員的付出。把非家族成員當做打工者，而不是事業的合伙人。家族企業文化體制的制約，導致員工由于個人才能和業績貢獻被抹殺，自我價值和成就感缺失，人才流失成為趨勢。

3.人力資源制度安排較隨意

家族企業的管理機制與國有企業不同，具有較大的靈活性和自主性，具體到人力資源管理方面，主要體現在人事制度不健全，人才的選、用、育、留等沒有一套合理、科學的制度規范和操作程序或即使有也形同虛設，一切全憑企業主過去經驗來主觀判斷，具有很大主觀性和隨意性。家族成員因人設崗，對非家族員工職責過大，要求苛刻，嚴重打擊了非家族成員的工作積極性，很難吸引高尖端人才，更不用說長期供職了。

4.人才生存空間狹隘，得不到施展才華的舞臺

工作缺乏挑戰，沒有成就感，個人價值得不到體現，難以實現員工職業生涯計劃，容易使員工工作失去熱情和積極性。企業發展壯大之后，隨著時代的發展，那些曾經位企業立下汗馬功勞的部分元老，在思想、能力和素質上很可能難以適應企業管理發展的需要，但是又沒有達到退休年齡，于是就采取對非家族成員排外的手段，導致不少外來人才看不到希望而選擇匆匆逃離。

另外，薪水待遇不盡人意，人際關系復雜，工作職責因人設崗、負擔過重使人難以承受，企業前景不明朗或內部管理混亂等，都是造成家族企業難以吸引人才和留住人才的原因。

三、促進家族企業人才吸引對策

通過以上分析，隨著企業經營規模的不斷發展壯大，家族企業人才匱乏，管理矛盾日益突出，吸引和留住人才難的關鍵問題是不能擺脫創業初期家族制管理模式的束縛。要想解決這些方面問題，就要從根本上破除家族制管理模式。

1.老板要率先更新自己的經營管理思想，徹底改變家長制作風

要認識到企業的發展是全體員工的功勞，要認同員工對企業的貢獻，認同員工應有的地位和尊嚴。經營管理要制度化、規范化，要實施現代化的企業管理制度。家族企業從創業初期發展到成長階段，必須改變一開始的非正規領導機制，做到集權和分權的有機結合。一方面，領導者要吸引人才、挖掘人才，做到疑人不用、用人不疑；另一方面，作為企業領導者一定要加強自身職業道德和專業技能的提升。要很好地授權，建立相互信任的伙伴關系，同時要放下家長制身段，不斷調動員工的積極性與創造力，培養自身的工作能力和責任感，為企業的良性發展打下堅實的基礎。

2.建立科學的人才選拔機制，提供挑戰性和創造性的工作

家族企業發展到一定規模之后，必須建立科學公正的用人機制，按照制度規范招納賢才，任人唯賢，充分發揮人力資本潛力。同時，提供平等的競爭機會，選擇懂管理、善經營的人才擔任要職，家族成員不適應管理的應放棄或者離開。前面前程無憂網的調查數據顯示，員工由于不能發揮才能而感到困擾的占65%，因此發揮個人才能、提供合適的平臺就成為主要問題，家族企業對人才最有效的激勵方式就是給他們提供具有挑戰性和創造性的工作，真正做到人盡其才。

3.制訂員工職業生涯計劃，重視員工的教育和培訓

家族企業應注重指導員工的職業生涯設計，將企業戰略目標和個人發展目標相結合，激發員工的積極性和創造力，使人才感受到自己的價值所在。如果員工無法實現職業計劃目標，他就可能選擇跳槽，這無論對企業還是對員工自身都是相當不利的。人力資本的投資與其回報一般呈正相關關系，企業應實行任人唯賢的原則，重視員工的教育和培訓。即使員工今后另有高就，也會感激企業，可以在其它方面為企業效勞，對企業而言也是一種受益和投資回報。

4.確立“以人為本”的人力資源戰略與規劃

以人為本是要真正做到以人為根本，將人力資源作為企業發展的核心。將“人治”管理轉變為人情式與制度化相結合的管理制度，企業要視員工為主人，對員工尊重和信任，讓感情留人、事業留人。從長遠的目標進行人力資源管理規劃，杜絕短期化的用人行為，從而留住每一個能夠促進企業發展的員工。為此，家族企業管理者應摒棄陳舊的管理理念及家族化的集權管理方式，使員工能在企業中找尋到自己的位置，獲得發展，提高其忠誠度和歸屬感。同時，家族企業的經營管理活動始終堅持以人為中心來開展，建立起一套激勵機制，要更加注重企業文化建設，注重企業管理方式的多元化和人性化。

5.摒棄家族化管理，建立現代企業管理制度

家族制企業規模不斷擴大之后，由于人多事雜，且在高科技、信息化管理時代，原有的一套非正規制度及企業家長個人魅力已很難適用，家族化管理力不從心。建立現代企業管理制度，實行委托代理制，選擇合適的職業經理人和員工，形成優勝劣汰的競爭機制。內部管理由“人治”轉向制度制約，通過制度規范形成管理人員能上能下、職工能進能出的用人機制，家族成員與非家族成員一視同仁。對聘任的經理人員，按照公司章程給以職權，同時完善監督和激勵機制。

總之，家族企業的發展離不開人才，創造條件吸引人才、留住人才是企業發展的動力來源，也是擺脫傳統管理方式，走現代企業發展之路的重要渠道。企業經營者和家族成員的動機行為領導風格的轉變還要一定的過程，這就需要因地制宜制定相應的人才策略，并不斷改進和完善。無論家族企業要想獲得短期的還是長期的利益，留住人才是非常有必要的。本文對家族企業人才吸引現狀、困惑原因和對策進行了綜合系統的分析，希冀對家族企業吸引留住人才具有一定的借鑒作用，總之，千招萬招，貴在企業的誠心與決心。

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