我國國有企業高管薪酬構成體系及其存在問題

張雯嘉

摘要：目前，我國已積累了規模巨大的國有資產，國有資產的保值增值涉及每個國民的切身利益。但是，國有企業高管薪酬存在的問題日趨嚴重。本文主要通過研究當前經濟背景下的國企高管薪酬地方分布不均、與績效脫節、薪酬管理失控、有效激勵不足、薪酬考核體系不健全等方面分析其存在的問題，并針對這些問題提出相應的解決對策，使國企高管人員的利益和股東及員工的利益相一致，同時也對我國其他所有制企業的高管薪酬制度提供可行性的指導。

關鍵詞：國有企業 高管薪酬 存在問題 對策

一、我國國企高管薪酬構成體系

一般來說，國企高管薪酬有基本工資、職務津貼、績效獎金、特殊獎勵、股權收益，補充保險、職務消費等構成?；A薪點會根據不同類型企業、不同管理崗位、不同薪酬價位系數，確定不同基礎薪點，其中：素質薪點包括工齡、學歷、職稱等；績效薪點根據業績與高管所作貢獻給出獎勵；區域補貼薪點包括艱苦地方補貼等。

固定薪酬一般是按月發放的固定收入，能確保高管基本生活保障。這部分薪酬與普通員工差別不會很大。高管級別越高，浮動薪酬所占薪酬比例就越大，浮動薪酬包括短期激勵和長期激勵，而高管薪酬與普通員工相比，差別就在于這部分浮動薪酬，短期激勵就是對當前業績獎勵，一般與當年實際經營業績掛鉤，常常一次性發放；長期激勵是考慮到高管長期利益，一般就是指股東價值回報。各種職務的補充福利等。除此之外，高管除了法定福利外，還有與職務相關補充福利，不如醫療保險、補充養老金、俱樂部會員等隱性收入。

二、我國國企高管薪酬現狀及存在問題

目前，我國國有企業高管薪酬制度不僅存在著高管行政委任、薪酬激勵不足、內部人控制嚴重、薪酬自定且水平畸高、與企業績效脫節、企業內部薪酬差距過大、在職消費泛濫、隱性收入驚人、薪酬結構單一、考核體系不健全、監管缺位等問題，同時也存在著超越中國國情的畸高和與當今中國經濟發展形勢不符的問題。針對這些問題，國內學者紛紛作出研究。

1.高管薪酬與企業規模的聯系。國有企業的高管薪酬與企業規模存在著正相關的關系，企業規模越大，高管的平均薪酬水平就越高。高管薪酬與企業的總資產數量、主營業務收入水平三者呈現正相關關系；但當公司的規模達到一定程度、員工人數達到一定的數量以后，高管人員的薪酬水平有下降的趨勢。

2.高管薪酬與普通員工薪酬的差距。在國有企業當中，高管與普通員工薪酬的過大差距損害了企業內部的和諧。公司增加薪酬時高管薪酬的增加幅度大于普通員工薪酬的增加幅度，但當需要減薪時高管沒有被減薪。

3.高管薪酬與股權激勵的關系。法人股比例的提高，帶來企業自主權力的擴大，以及能動性的提高，進而對高管報酬和企業績效產生正的影響。剔除行業影響后，對上市公司高管人員長期股權激勵效應進行實證研究，認為目前我國上市公司高管的長期股權激勵的效果不明顯。

4.高管薪酬與業績的關聯性。一些學者認為高管薪酬與企業經營績效并不存在顯著的正相關性，即高管的薪酬不是由公司的業績決定。我國國企的高管運氣薪酬現象嚴重，高管的業績被人為的放大了。高管薪酬與業績存在著不對稱性，企業業績上升時，高管獲得了較大的薪酬增幅，而在業績下滑時高管的薪酬增幅并沒有顯著降低。

三、針對國企高管薪酬存在問題的對策研究

1.深化國企市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度。當前國企要著力解決的突出問題有：一是健全國有企業收入分配的激勵和約束機制。二是清理整頓工資隱性收入。三是健全內外部監督機制。四是規范國有企業經營者收入分配。這些問題的解決是實行市場化薪酬管理制度的前提和基礎。國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套，要實行與市場化相配套的薪酬制度。

2.完善企業法人治理結構，大力推進企業薪酬規劃設計工作。第一，要進一步完善國有企業法人治理結構。國企高管薪酬畸高，與企業企業法人治理結構不完善有關。因此，國企法人治理結構需進一步完善，建立完善的企業治理結構，是有效防范基于委托代理關系所產生的國企經營者“道德風險”等問題的根本途徑。第二，要大力推進企業薪酬規劃設計工作。企業薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監控。現在一些國企董事會雖然設立了薪酬委員會，但實質上形同虛設，仍有不少企業高管自己定自己的工資。

3.明確界定高管經營業績考核內容，建立健全科學的企業績效考核體系。一是要明確界定高管經營業績考核內容，使其有章可循。二是確定科學的評價指標及其體系，建立科學的績效考核體系。建立科學的績效考核體系，采用多種行之有效的考核方式，對高管進行全面考核，規定各種考核的權重，量化指標定量評分，得出考核成績；將高管業績考核結果與薪酬緊密掛鉤，提高可信度。三是企業必須嚴格執行績效考評體系，及時兌現與考評結果相聯系的薪酬分配方案。四是加強對高管的定期性考核監督，將政府的監督考核和企業內部的業績考核聯系起來。

4.完善“國企高管薪酬”激勵機制，構建符合中國特色的高管薪酬激勵機制。第一，正確認識和運用薪酬激勵的基本原則，適度用好“成本-收益”法則，合理確定企業薪酬結構與薪酬激勵政策。薪酬激勵的基本原則主要有勞動價值分配原則、柔性化原則、合規原則、馬斯洛需求層次理論分配原則。第二，企業高管人員薪酬應當與業績優劣掛鉤。只有高管的薪酬與企業業績掛鉤，才能真正產生出激勵效應。好的薪酬制度的關鍵是要建立在業績考核的基礎上，同時，高管人員的薪酬結構，可變薪資的比例應適當增加。第三，合理拉大薪酬差距，提高企業經營者薪酬滿意度和公平感。在設計薪酬制度時，應采取積極應對人才競爭的措施，逐步加大物質激勵力度，盡量將高管薪酬非貨幣收入貨幣化，發揮貨幣化收益的顯性激勵作用。第四，注重長期激勵，建立多元化的薪酬激勵模式。既要長短期激勵呼應，又要薪酬激勵實現手段的多樣化。第五，增加國企高管薪酬的透明度和有效性，保持企業薪酬制度的公平性和競爭性。

5.嚴格執行各項規定，健全薪酬監管法規政策體系。第一，要嚴格執行現行薪酬管理的各項政策法規規定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。要嚴格執行《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》、《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外） 實施股權激勵試行辦法》。第二，要加快國企高管薪酬政策法規的制定步伐，建立健全薪酬監管法規政策體系。要及時制定《國有企業負責人經營業績考核辦法》，統一規范考核中央地方國有企業的經營業績工作；要及時制定《國有企業負責人薪酬管理辦法》，統一規范中央地方國有企業的薪酬管理工作；要及時制定《國有企業年薪制管理辦法》，進一步規范各地國有企業高管年薪行為；要及時制定《國有企業股權激勵管理辦法》，完善公司法人治理結構，進一步規范上市公司擬訂和實施股權激勵計劃。

參考文獻

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