護理人員同工同酬的改革實踐

宮芳芳，孫喜琢，宋艷玲

(深圳市羅湖醫院集團下屬羅湖區人民醫院院長辦公室，廣東省深圳市 518000)

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護理人員同工同酬的改革實踐

宮芳芳，孫喜琢，宋艷玲

(深圳市羅湖醫院集團下屬羅湖區人民醫院院長辦公室，廣東省深圳市 518000)

【摘要】目的探討如何淡化聘用護士與在編護士之間的差異和矛盾，調動聘用護士的積極性。方法建立大合同制度，通過嚴格考核分批錄取部分聘用護士，使其享受與在編護士同等待遇。結果大合同制度受到醫務人員的認可和支持，增強了護理隊伍的凝聚力。結論大合同制度是逐步實現醫務人員同工同酬的有效途徑。

【關鍵詞】同工同酬；聘用護士；在編護士；護理人員

一直以來，護理隊伍在醫療行業的建設中發揮著不容忽視的作用，護理質量的優劣也是衡量醫院管理水平的重要指標[1]。隨著醫療衛生事業的快速發展，公立醫院為解決護理人員配置不足和編制分配不足的問題，大量聘用合同護士(即編外護理人員)，形成了極具中國特色的在編護士和編外聘用護士共存的雙軌管理。這一舉措雖然在一定程度上緩解了公立醫院護理資源不足的問題，但聘用護士與在編護士在薪酬和福利等方面的差異化待遇，很大程度上影響了護理隊伍的穩定性、積極性和護理質量。如何解決這一難題，給醫院管理者提出了新的挑戰。

2014年4月，在深圳市探索人事制度綜合配套改革的大背景下，羅湖區人民醫院孫喜琢院長果斷提出“非編制內聘用護士享受在編護士同等待遇”的理念，并利用5個月時間完成申請、審核、考核、公示等流程，確定第一批享受在編護士同等待遇的聘用護士名單，這一舉措極大激勵了臨床護理人員的積極性，在推進護理人員同工同酬改革方面邁出了重要的一步。

1羅湖區人民醫院護理隊伍現狀

1.1護理隊伍基本情況

羅湖區人民醫院擁有護士536人，其中，正式編制護士203人(占總人數的38%)、聘用護士333 人(占總人數的62%)。護理隊伍的構成從年齡結構來看，以26～35歲為主，占總人數的56%；從學歷結構來看，以本科和大專學歷為主，分別占總人數的34%和52%；從職稱結構來看，以護師和護士為主，占總人數的79%(見圖1)；從工作年限來看，大部分護理人員已在醫院工作5年以上(見圖2)。

圖1　羅湖區人民醫院護理人員職稱結構

圖2　羅湖區人民醫院護理人員工作年限情況

1.2護理人員待遇水平

聘用護士和在編護士適用兩種不同的工資體系，月工資水平相差較大，聘用護士的收入約為在編護士的50%～70%；在福利待遇方面，聘用護士的過節費、季度獎等福利待遇約為在編護士的50%。

與待遇差異化不同，在準入方面，聘用護士需具備與在編護士相同的專業理論知識和技術操作技能；在工作方面，聘用護士與在編護士承擔相同的臨床護理任務和責任。“付出相同、待遇差異化”的現象，嚴重影響了護理人員的積極性，以及護理團隊的凝聚力和穩定性。新制度實施前，醫院每年有20～40名護士離職，其中，2014年38名護理人員離職，聘用護士占總數的95%。

2羅湖區人民醫院護理人員同工同酬改革實踐

隨著醫療機構人事制度改革的不斷推行，聘用護士逐漸成為護理崗位的主力軍，如何實現聘用護士的科學管理，成為醫院可持續發展面臨的重要難題，也是當前醫院人事管理的重要問題[2]。根據國家相關政策指導，結合醫院發展現狀，醫院決定通過嚴格的考核，分批錄取醫院部分優秀聘用護士，重新簽訂可享受在編護士同等待遇的合同(以下簡稱“大合同”)，以此逐步實現整個護理隊伍同工同酬，形成可上可下的考核、激勵和約束機制。

2.1操作流程

筆者認為，非本地戶籍的戒毒人員，在廣州就業或者生活，社區康復執行機構為原籍所在地的派出所，約束性幾乎為零，是否簽訂社區康復協議對他們的操守期沒有顯著影響。本地戶籍戒毒人員，接受社區康復后受到當地派出所的監管相對較嚴，需要定期報到，一旦復吸被發現而采取強制隔離戒毒措施可能性大。因此，接受社區康復的戒毒人員操守期反而更低。

2.1.1申報與審核。2014年10月，醫院出臺《羅湖區人民醫院非編制內聘用護士享受在編護士同等待遇的暫行規定》(以下簡稱“《暫行規定》”)，各用人科室組織聘用護士對照學習，76名符合基礎條件的護理人員提交了申請。

醫院人力資源部和考核小組根據《暫行規定》中申報條件的相關規定，從學歷、工作年限、當年度夜班情況、出勤情況、近3年年終考核情況等方面對申報人員進行資質審核，最終74名護理人員合格，醫院對合格人員名單進行公示。

2.1.2專業理論考核。2014年11月，醫院委托深圳市醫學繼續教育中心對74名護理人員進行專業理論考核，以書面筆試的形式進行，考試成績未達到60分者淘汰。經過理論考試，共有59名護理人員合格，醫院對合格人員名單進行公示。

2.1.3護理技能操作考核。2014年12月，醫院聘請6家深圳市市屬三級醫院的24名護理專家，對入圍護理人員進行護理技能操作考核，護理技能操作考試成績未達到80分者淘汰。經過技能操作考試，共有44名護理人員合格，醫院對合格人員名單進行公示。

2.1.4錄取和公示。按照《暫行規定》中明確的權重積分法計算綜合成績，其中，學歷資歷的權數為15%，崗位類別的權數為10%，專業理論的權數為25%，專業技能的權數為25%，工作業績的權數為25%(見表1)。將計算好的綜合成績排名上報院級考評領導小組，經醫院領導班子研究，最終確定排名前20的進入大合同護士錄取名單，并進行公示。

2.2申報條件的設計

同工同酬指對于從事同一個崗位、付出同樣的勞動且取得相同業績的勞動者，用人單位應該支付與付出對等的勞動報酬[3]。根據同工同酬的含義以及《中華人民共和國勞動合同法》對同工同酬的要求，醫院從以下幾個方面設計申報大合同護士的條件。

2.2.2專業技術水平。醫院是專業技術人員較集中的單位,為體現專業技術水平的不同,聘任的專業技術職務應是申報設計中考慮的一個方面[4]。大合同護士申報條件中規定，申報人員必須擁有五年及以上護士上崗資質和相關證件。

2.2.3工作年限。工作年限在一定程度上反映了職員對單位的累積貢獻程度，醫院將其作為申報條件之一。教育背景不同，工作年限的要求不同，最低要求為連續聘用五年。

2.2.4崗位分類。不同臨床科室間,在病種、患者病情輕重、護士人員配置等方面都存在差異，醫院根據各科室護士的勞動強度、技術要求、承擔責任和風險等方面因素，將醫院臨床科室劃分為A、B、C三類崗位，如，急診科、ICU和新生兒科屬于A類崗位。在申報資質審核過程中，醫院對不同類別的崗位進行賦值。

表1　權重積分法計算綜合成績

2.2.5夜班數。為解決護理夜班排班難的問題，引導大家自覺值夜班，醫院特別將夜班數設計為申報條件之一，要求申報人員當年度累計值夜班數(含大小夜)必須超過30個。當年度處于“三期”的女職工(孕期、產期、哺乳期)，以最近兩年值夜班累計數為準。

2.2.6職業素養。醫院要求申報者必須具備良好的職業道德、奉獻精神和較強的團隊合作意識，能夠自覺遵守醫院的各項規章制度，并且近三年內未出現醫療護理差錯、被患者或患者家屬投訴、醫德醫風考核不合格、受到全院通報批評等問題。

2.2.7日常表現。申報者必須能夠勝任日常本職工作，能夠獨立承擔臨床護理工作，且連續三年年度考核合格。除此之外，近三年內事假、病假累計不能超過三個月(產假除外)，且無曠工記錄等。

2.3考核內容的設計

2.3.1專業理論考核。專業理論考試以考察護理專業理論和臨床實踐知識為主，總成績=本次筆試考試成績×70%+日常考核成績×30%。

2.3.2專業技能操作考核。專業技能操作考核主要檢驗被考核者臨床護理技能操作能力與護理崗位的匹配情況，考核內容為臨床常用的護理技能操作項目。總成績=本次操作考核成績×50%+日常操作考核成績×50%。

2.3.3工作業績。工作業績考核主要是對被考評者的日常專業技能、出勤情況、服務態度、職業道德、團隊協作和工作表現等情況進行綜合評價，科室評價和民主測評成績各占50%。

2.4大合同護士的日常管理

2.4.1建立大合同護士長效考核評價機制。制定大合同護士考評方案，根據方案對大合同護士進行定期考核，每三年為一個考核周期，連續三個考核周期均合格者，可以免考直接進入下一周期。

2.4.2完善可上可下的激勵和約束機制。通過上述介紹的大合同制度，聘用護士可通過努力獲得在編護士同等待遇，實現由下而上的激勵機制。與此同時，轉為大合同的護士若出現調到不符合享受同等待遇的崗位、年度醫德醫風考核或業務考核不合格、出現嚴重護理差錯或事故等問題，則從次月開始轉回原來合同待遇，實現由上而下的約束機制。

3實施效果

大合同護士的做法提升了聘用護士的自我價值感和身份認同感[2]，增強了護理隊伍的凝聚力和穩定性；該制度彰顯了勞動公平性，提高了聘用護士的工作積極性和醫療護理質量；制度出臺后，主動提出離開臨床護理風險系數高的崗位的人員減少80%，護理人員能自愿參加夜班工作，工作熱情提高、抱怨減少，患者醫療護理安全和滿意度顯著提升；大合同護士的做法得到廣大醫務人員的支持和認同，被認為是逐步實現醫務人員同工同酬的有效途徑，醫院也在就建立醫技人員大合同制度進行研究。

參考文獻

[1]孫茂蓮.合同制護士同工同酬對護理質量的影響[J].當代護士旬刊，2014,(11):170-171.

[2]劉方紅,安艷芳,董四平.基于“模擬轉編”的醫務人員同工同酬改革實踐[J].中國醫院管理，2013,33(2)：55-56.

[3]席祖洋,劉亞孔,孫群峰.在新的用工形式下公立醫院如何做到同工同酬[J].人力資源管理，2014，(3)：155.

[4]楊舒慧.論醫院薪酬管理中同工同酬的含義[J].現代經濟，2008,7(4)：115.

(編輯徐佳)

【中圖分類號】R197

【文獻標識碼】A

【文章編號】1672-4232(2016)02-0085-03

【DOI編碼】10.3969/j.issn.1672-4232.2016.02.029

通信作者：宮芳芳(1988-)，女，副主任兼理事會秘書，碩士；研究方向：醫院管理。

收稿日期：2015-10-08

Reform Practice of Equal Pay for Equal Job for Nursing Personnel

GONG Fang-fang，SUN Xi-zhuo,SONG Yan-ling

(Shenzhen Luohu Hospital Group Affiliated Luohu People’s Hospital,Shenzhen,Guangdong 518001,China)

【Abstract】Objective:To discuss the ways to dilute the differences and contradictions between contracted nurses and permanent nurses and mobilize nurses’ initiative.Method:The authors examine strictly some of the contracted nurses in installment and make them enjoy equal remuneration with permanent nurses according to the big contract system.Result:The big contract system is accepted and supported by the medical workers,which enhances the cohesion.Conclusion:The big contract system is effective in gradual realization of equal pay for equal job among medical workers.

【Key words】equal pay for equal job;contracted nurse;permanent nurse;nursing worker