基層醫療機構“招人難，留人難”問題的調研

胡蘇蘭

近年來，隨著衛生事業的不斷發展和醫藥衛生體制改革的不斷深入，各地基層醫療機構普遍存在的專業人才短缺，招人難、留人難問題日益突出。對此我們進行了專門調研并提出相應的對策建議。

一、乳山市衛生人才隊伍現狀

乳山市現有醫療衛生單位24個，共核定事業編1934個，實有職工2715人，其中在編1681人，編外聘用1034人，空編253個。在調研中發現目前人才總體表現為，一是人力資源總量不足。近年來隨著人們的醫療需求逐漸擴大，醫療服務業務量明顯增長，業務量增加帶來的人才需求也相應增加，并呈逐年上升趨勢。以市人民醫院和中醫院為例，市人民醫院2011年醫療服務業務量（含門診、住院人次）為39.5萬人次，到2015年增長為54.2萬人次，增長幅度為37.5%；中醫院2011年醫療服務業務量為15.6萬人次，到2015年增長為19.9萬人次，增長幅度為28.4%。而近5年醫護人員數凈增幅僅為4.7%，遠不能滿足業務量增長的需要。二是招聘難，人員流失多，人才隊伍不穩定。近5年來乳山市衛生類畢業生每年的實際錄取人數均不及計劃招聘數的75%。突出表現在鄉鎮衛生院招不到畢業生的尷尬，鎮級衛生院近5年來，累計招收事業編人員僅16人，近兩年來連續為零，甚至連合同工人員也招不足。近5年全系統累計招考新職工399人，其中事業編214人，合同工185人；減員328人，其中流出（含辭職）各類醫療專業技術人員123人，80%為中高級以上職稱。自然減員205人（退休為主）。總計人員凈增71人，其中事業編-82人，合同工153人。三是人員配備結構不合理，人才斷層現象嚴重，尤其醫學影像等專業。目前全市鎮級衛生院放射科和B超室醫生最多各2人，有部分單位放射科只有1名工作人員，連輪換值班人手都沒有。普遍存在執業環境差、勞動強度大、工作壓力大的問題。

二、現狀分析

通過對調研情況集中分析，人才不足，招聘難、留人難的主要原因為：

1.人才引進區位優勢不足。表現為一是地域限制。乳山市位于膠東半島東南端，離大城市較遠，做為縣級市，人口較少，醫院級別較低，地理位置等基礎條件限制，不利于吸引高層次人才尤其是高端人才來乳工作。加之畢業生就業觀念改變，就業期望值過高，不愿意到基層單位鍛煉。即使本地籍畢業生也極少回來就業，一定程度上造成招聘難。二是競爭條件限制。近年來，全國各地紛紛出臺強有力的人才政策來爭奪各類高層次人才。乳山于2012年出臺了《關于大力引進和培養人才的若干意見》，旨在吸納國內外優秀人才來乳就業。但從衛生的目前情況看，這一人才政策似乎缺乏吸引力。市衛計局及下屬2家二級醫院多次面向全國，招聘引進中高級衛生專業技術人才，但效果甚微。高端人才少，無法帶動醫院整體水平提高，醫療機構自身影響力不足缺乏聚積人才的吸引力。

2.分配激勵機制不到位。隨著事業單位人事管理和戶籍制度、社會保障制度等改革的不斷深入，就業渠道和擇業方式也發生了深刻改變，從業人員不再像計劃經濟年代那樣“從一而終”，而是可以根據收入分配情況更靈活地辭職、再就業。近5年來乳山衛生系統無外來調入人員，反之調離、辭職卻達100多人，其中不少為工作不滿3年的新就業人員，去年以來市人民醫院引進的碩士研究生中，就有6人工作不到2年就辭職。當前醫療衛生行業普遍存在執業環境差、勞動強度大、工作壓力大的問題，使得部分中高層次醫務人員對工資待遇收入更加看重，利益驅使就很容易出現“跳槽”。對招聘的合同工人員來說，由于工資待遇相對較低，與在編人員差距較大而提出辭職，轉從它業，或者部分地區事業編考試門檻放低而吸引他們去外地應考就業。究其原因，主要分配激勵機制不到位，加之靈活的就業政策，加劇留人困難問題。

3.職稱評聘晉升難。隨著事業單位人事管理的不斷深入，專業技術人員的技術職務晉升和聘任與崗位設置緊密相聯，在以往沒有進行崗位設置前，專業技術人員的職務晉升與聘任，通常以符合條件為準，因此大部分符合條件的專業技術人員都可正常申報晉升職稱。但自2011年開展事業單位崗位設置以來，專業技術人員的職務晉升和聘任變得日益困難，原來的評聘分開也不再執行，只是單純地以崗位設置情況來定。衛生部門由于床位和人員編制等條件限制，基本上都已滿崗聘任，在此情形下，只能等自然減員空出崗位才可晉升職稱。依此政策 ，衛生單位目前在“消化”完現有已取得職稱尚在待聘的人員外，基本5-10年內職工沒有機會晉升職稱。這樣一來，晉升無望或原來取得職稱的也得不到聘任，直接影響到他們工資待遇的提升，導致大量中高級職稱人員擇機調動，加劇人才隊伍的不穩定性。

三、對策及建議

基于上述現狀和問題分析，應當從三方面入手，進一步解決好基層醫療機構普遍存在的招人難、留人難問題。

1.因地制宜做好人才招聘。建議當地政府出臺相關政策，改革現行衛生事業編人才招考制度和辦法，適當放低招考門檻，允許用人單位參與專業技能考核，充分尊重用人單位的自主權，對短缺專業人才的招考，應從實際需要出發確定報考條件，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，確保具備優秀專業素質的人才能充實到基層的衛生人才隊伍中。對合同工人員由醫療單位根據工作需求自行自主招聘。針對個別緊缺專業，加強與各大醫學院校交流合作，采取訂單式培養或定向培養的方式，培養一批留得住、用得上的專業短缺人才。針對目前面臨的村醫斷檔問題，建議當地政府可通過選擇農村中的高中畢業生，通過衛校培養的方式，經過實習考核后，承認其從醫資質，讓其服務基層農村。

2.建立健全人才培養與成長保障機制。建議各級政府加大對基層醫療衛生機構的建設支持力度。建立和暢通高層次人才引進的“綠色通道”，對引進急需、緊缺的專業技術人員，采取不受編制和專業技術職務結構比例的限制，由用人單位根據需要自主聘任引進人才的專業技術職務。出臺鼓勵醫學專業人員到基層醫療衛生服務機構工作的優惠政策，比如對自愿到鎮衛生院工作的畢業生，在其工資待遇、職稱、進修等方面出臺優惠政策；對長期在鎮衛生院工作的衛生專業技術人員，在晉升和聘任中高級職稱方面適當給予傾斜照顧；鼓勵上級衛生專業技術人員到下級醫療衛生機構多點執業，并給予一定的報酬。對斷層嚴重且招人困難的醫技等專業，進行從業人員合并，設立集中的醫學影像和檢驗中心。

3.進一步完善收入分配的激勵機制。科學制定符合基層醫療衛生機構工作實際的收入分配方案，建立健全編內、編外用工人員收入水平的政策保障機制，加大對醫療衛生事業單位編外人員的補助力度，提高基層醫療機構工作人員的績效工資標準。同時在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內外人員待遇統籌考慮，對責任心強、工作表現突出的編外合同工人員，可以考慮在教育培訓、職稱聘用等方面同編制內人員享受均等待遇，重點培養，給予獎勵。

總之，只有解決了基層醫療衛生機構的人才短缺問題，才能使基層的公共衛生服務能力得到提升，老百姓才能享受到更加便捷、優質的醫療服務。

參考文獻

[1]馮長忠.留得住人才才能辦好基層醫療機構[N].包頭日報，2015-01