崗位價值評估在醫院薪酬設計中的探索與實踐

應飛鳳 王璇 汪晨紅

摘要：本文通過對我國現今公立醫院薪酬制度存在問題的分析，提出運用科學合理的崗位價值評估、設計科學有效的薪酬體系，從而很好地解決公立醫院內部公平和激勵導向的問題。

關鍵詞：崗位價值評估 薪酬設計

目前，大多數公立醫院的薪酬結構由基礎工資加績效獎金構成。基礎工資遵循事業單位工資發放規則，按職稱或職務確定；績效獎金一般按照院、科兩級核算得出的績效工資總額，由科室進行二次分配確定。國務院辦公廳在《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》中指出合理確定醫務人員薪酬水平。著力體現醫務人員技術勞務價值，合理確定醫務人員收入水平，并建立動態調整機制，做到多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。

一、我國公立醫院薪酬制度的不足

總的看，目前公立醫院的薪酬制度大致存在以下幾方面的不足：一是工資標準相對簡單，同工不同酬，不同工也同酬，無法反映不同素質的勞動者在同一崗位（職務）上的勞動差別；二是醫院內部沒有系統性的職位序列，缺乏公平付薪的依據；三是現行的崗位技能工資制度中崗位工資差距很小，技能工資的激勵作用不大，沒有體現醫師需要經驗和實踐積累的專業特點；四是缺少靈活的增資機制，缺少有效的激勵機制；五是工資數據脫離了市場水平，工資上升曲線背離市場競爭趨勢，具有很強的鋼性。

二、公立醫院薪酬設計需要考慮的因素

醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，加之呼之欲出的多點職業，高薪挖人的民營醫院，不斷涌入的外資醫院，不斷加劇了公立醫院現有人才流失的壓力，因此薪酬制度必須具備一定的柔性，主要基于以下幾點考慮：

1.環境的多變性

尤其在二級醫院，沒有強大的品牌號召力，缺乏充足的患者，當人們對就診醫院具備較大自主權的時候，其經營環境將會受到較大的變化，剛性的薪酬制度無法得到財力的保障。故薪酬體系至少能體現這種變化：在總的薪酬策略不變的前提下，對變化的局部做出調整，既保證了薪酬的延續性，又能適時地做出相應的調整。

2.市場供需不平衡

目前的醫生人才市場需求情況基本上是高級醫師尤其是外科醫師求大于供，而低年資醫師和內科醫師相對過剩。

3.不同人員對醫院的價值也不一樣

所以對不同人員應區別對待，達到既能較好地體現薪酬的激勵作用，又能降低醫院總體勞動力成本。如對醫院高級管理人員（院長、學科帶頭人等）對醫院屬于具有高價值的稀缺人才，考慮到薪酬的外部競爭性，可以采用薪酬領袖策略。而一般的醫師和護士也是醫院不可或缺的人員，但其市場上比較容易招聘到，可以多考慮內部公平性，以保證人員的穩定，相應的可以采取薪酬市場跟隨政策；而醫院有些特殊人員如病理檢驗師，市場上不易招聘到，但醫院使用頻度不高，可以外包給其他醫院，成本相對較低；一般的客服部工作人員，供應大大超過了需求，可以采用薪酬市場拖后政策。

三、公立醫院薪酬制度設計探索與實踐

正確處理內部公平與績效激勵的關系，一直是薪酬設計的難題。采用以工作效率為主要考核目標的績效考核結果與薪酬分配有效地掛起鉤來，就能比較容易處理好績效激勵的問題，但如何體現醫院內部各群體之間的公平分配問題，就顯得很困難。筆者結合本院薪酬制度設計的實踐，介紹一種可有效解決內部分配公平性問題的設計思路——基于科學評估崗位價值的薪酬設計方法。

1.崗位價值評估的方法

眾所周知，每一個崗位都具有不同的崗位職責與工作要求。這些職責和要求不僅決定了崗位的任職條件，還客觀上決定了崗位間的相對價值差異。這種價值差異，在經過科學分析和客觀準確評估后，是可以得以體現的，如果把崗位的價值差異與崗位工資的高低結合起來，就解決了相當一部分公平性的問題。

那么，如何進行科學合理的崗位價值評估呢？

第一，真實編制崗位說明書。對所有崗位的工作職責，崗位任職資格條件進行全面認真梳理，準確描述工作職責，客觀擬定任職資格與條件，真實地反映各崗位的責任與要求。

第二，成立評估小組對各崗位進行價值的評估。評估小組由醫院領導、部分了解全面工作的科室主任等人員組成，為減少分歧，統一意見，小組人員不宜太多，以15人以下為宜。然后由評估小組對各崗位進行客觀公正地評估。評估一般從知識、解決問題的能力、管理幅度、責任、決策、身體要素、溝通協調能力六個因素進行量化綜合評估打分，再計算出評估結果。在評估前，需要做好充分的準備，如認真設計評估表格，合理分配六大評估因素的權重、點值。在評估時，各評估小組成員應以全局利益出發，拋棄本部門、部崗位利益傾向，實事求是、客觀公正地進行評價，只有這樣才能保障評估結果的準確性和科學性。

第三，確定崗位職級。根據崗位價值的評估結果及實際需要，把所有崗位按評估價值高低劃分為若干個職級（一般可視醫院規模大小分為18～22級），崗位價值越高，對應的崗位職級越高；反之亦然。通過客觀評估確定的崗位職級基本打破了原有事業單位基于職稱或行政級別的職級結構，構建了以價值評估為基礎的崗位職級上升通道，不僅體現崗位工資的內部公平性，也為員工提供了從低檔次到高檔次、從低職級到高職級的奮斗通道，較好地體現了激勵作用。

崗位價值評估是薪酬設計的基礎，是保證內部公平性的關鍵步驟。

2.設計思路

在把崗位價值評估結果作為確定員工崗位工資依據，很好地解決了內部公平性問題的難點之后，就可以對薪酬做出設計。結合醫院實際情況，可以對薪酬制度設計如下：

第一，在醫院總額控制的前提下，將薪酬分穩定性收入和績效收入（獎金）兩部分。其中穩定性收入主要體現內部公平性，績效收入主要體現激勵導向。醫院可結合實際情況確定兩者的比例關系，如兩者比例為60%：40%、50%：50%、40%：60%等。

第二，對穩定性收入做出界定。體現內部公平性的穩定性收入可考慮包括工資、津補貼和福利三個方面，其中工資包括基礎工資、工齡工資和崗位工資。基本工資是員工在每月正常出勤并完成基本工作任務情況下獲得的穩定性報酬，所有員工都一樣，可設計成接近本地最低工資標準的數值，且可根據當地消費者物價指數（CPI）、最低生活費標準等因素進行調整。工齡工資按員工服務社會的年限長短確定，每年可按20元或30元標準確定。崗位工資是員工在完成本崗位工作任務、履行正常崗位職責的前提下獲得的穩定性薪酬，它與崗位職級一一對應。

第三，合理確定各職級崗位工資的數額。崗位工資是崗位價值的具體體現，體現各職級的主要穩定性收入，因此是穩定性收入中比重最大的部份。為體現同一職級中不同素質的員工的崗位工資差異，可將同一職級的崗位工資分為九檔，根據對員工個人的學歷、院齡、崗齡、職稱等個人因素定量考核進行套檔。在各級崗位工資具體數額的確定上，可結合醫療行業總體薪酬水平、本地勞動力市場工資指導價等因素進行確定。具體設計時，需要掌握業內各職級的大致薪酬水平，選擇一定比例計算確定中間檔位崗位工資基數，再按一定帶寬（0.60—0.75）計算1-9檔各檔具體數值。當然也可自行確定最高、最低兩職級的數值，按一定比例確定各級的數值，再按一定帶寬計算每職級各檔崗位工資，但這種做法缺乏與行業、市場的緊密度，僅反映本醫院的薪酬水平，并沒有與行業及市場工資水平掛鉤。在具體的人員的崗位工資套算上，先確定崗位職級，再進行工資檔次的入檔。入檔方法如下：先根據崗位任職條件用量化方法確定每個崗位的任職基準分數，再根據員工的學歷、院齡、崗齡、職稱等個人因素定量考核，計算出員工個人因素分值。個人因素分值減去崗位基準分數，得出員工的崗位工資檔次分數，再根據檔次分數依據一定方法（如取整數法或四舍五入法）確定員工的工資檔次。

為充分發揮激勵導向作用，可采用積分晉檔的方法調整崗位工資。員工在其崗位上積分滿一定分值，晉升一檔崗位工資，直至最高的第九檔；第九檔積滿一定分值，晉升到上一職級。這樣就很好的解決了工資的晉升通道問題。醫院可以根據激勵需要指定工資計分的規則，將員工學歷、職稱、工作技能、考核結果及獎勵情況等等因素作為積分要素，并使各個崗位員工因能力的提升而獲得相應的回報，從而充分調動員工干好工作、提升自身素質的積極性。

第四，劃出一定比例的薪酬作為績效收入。績效收入即獎金，具有一定浮動性的，是員工完成崗位工作任務超額部分的績效的具體體現，與員工在一定時期內的工作業績、綜合表現等情形相關的考核結果掛鉤發放的現金收入。獎金的發放規則可制定專門的績效考核辦法予以規定。

3.主要優點

基于科學評估崗位價值的薪酬設計思路主要體現以下三個方面的優點：

第一，這種設計思路能夠很好地體現醫院戰略性、經濟性和成長性原則，即薪酬設計能與階段性發展目標相互適應，體現基本價值取向，從而支撐發展戰略的實施。

第二，這種設計思路基本體現了薪酬體系的合理化和科學化，很好地解決了內部公平和績效激勵導向的問題。一方面，基于定編、定崗、定責“三定”方案，不同崗位的相對價值差異直接體現在工資等級上；同一等級的員工，按個人學歷、職稱等因素區分工資檔次，將個人價值的不同直接體現在工資檔次上，所以從崗位價值、個人價值兩個方面體現了薪酬分配的內部公平性。另一方面，它又以工作業績來確定獎金，員工的績效表現與獎金直接掛鉤，通過績效考核實現責任風險與收益對等的有效激勵，較好地體現了績效導向。

第三，具備較為完善的薪酬上升通道。設計了合理的等級和檔次的發展通道，不同崗位職級對應不同工資等級，體現不同業績、不同能力情形下薪酬水平的變化，鼓勵員工不斷提高崗位職級來提高收入；同一職級不同工資檔次有明確的晉升規則，鼓勵員工通過努力爭取積分來提高工資檔次，從而提高收入。

四、結語

國務院辦公廳在《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》中指出，要“建立符合醫療行業特點的人事薪酬制度”，要建立以公益性為導向的考核評價機制。衛生計生行政部門或專門的公立醫院管理機構制定績效評價指標體系，突出功能定位、職責履行、費用控制、運行績效、財務管理、成本控制和社會滿意度等考核指標，定期組織公立醫院績效考核以及院長年度和任期目標責任考核，考核結果向社會公開，并與醫院財政補助、醫保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，建立激勵約束機制。一套優越的薪酬制度思路不僅能有效激勵員工工作積極性，更是“破除公立醫院逐利機制，體現公立醫院的公益性，有效緩解群眾看病難、看病貴問題”的有效手段。

參考文獻

[1]國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見.國辦發〔2015〕38號2015年05月17日

[2]劉昕.寬帶薪酬：一種新型的薪酬結構設計形式[J].人力資源開發與管理，2003（4）：50-51

[3]汪彩蓮.淺談公立醫院薪酬制度研究與設計[J].中國醫院，2015（11）：61-63