人力資源管理在人才招聘中的策略探討

孫福群

摘要：人才招聘是屬于人力資源六大模塊中的重要模塊之一。挖掘潛在人才，使得人才最終為企業所用，實現人才在企業中的價值是人員招聘的最終目標。這就需要人力資本的擴展才能順利發揮人員招聘的作用。本文從人才招聘問題出發，探討具體人才招聘在人才管理框架下的實踐應用，探討一些優化策略的新思路。

關鍵詞：人力資源 人才招聘 策略探討

人才是社會和企業渴求的資源。對于企業來講，企業的發展需要人力、財力、物力的支持，人力是最為難得的資源。也因此，人力資源部門就起到關鍵性的作用。它可以掌控一些門檻，最終獲取企業所需要的高質量高素質人才，經過一些培訓使得人才可以在崗位上實現人才資源的價值，促進企業的長遠發展。

一、人才招聘在人力資源管理中的問題

1.缺乏科學性

人才招聘自有一套工作流程。企業提出人才需求，人力資源部門發布招聘信息、組織招聘活動、組織人員面試，最終篩選合格人才入職。目前企業在人才資源的招聘工作中過于關注硬件，比如學歷證書及從業資格技能證書等等。過高的門檻使得人才望而卻步，找不到自己的就業定位。這也與當前中國教育現狀有關，中國教育重視應試制度、重視理論知識，缺乏對能力實踐的培養以及對技能的針對性培養，使得教育與社會斷層，人才無法滿足企業的需求。面試的準備工作不夠充分或面試環節不具備科學合理的方法，都會導致人才對企業的信譽有所質疑，甚至流失人才。企業的門檻及面試環節的缺乏科學性都會導致人才招聘工作受到影響。

2.缺乏規劃

所謂的人才規劃是企業對人力資本的特定要求。在企業發出人才需求時，要先進行規劃工作的分析才能開展招聘工作。盲目的開展招聘工作容易缺失招聘人才的目標。無的放矢是大多企業的通病。很多企業沒有真正意識到人才規劃的作用，缺乏對人才的評定與分析，使得企業的招聘工作流于形式，增加了招聘人力資源的費用成本。此外，企業對于入職的人才沒有長遠考慮，不具備對專業人才的培訓機構及素質能力培養機構，使得人才配置無法穩定發展，對企業產生不利影響。

二、人才招聘在人力資源管理下的策略

1.科學招聘規劃

在意識到企業的人才需求時，人力資源部門要對崗位進行合理分析及探討，確認崗位需要的硬性因素以及什么樣的人才合適此崗位，確定好規劃后再展開招聘工作，按照需求來篩選人才，對招聘時間、途徑、地點等具體工作做合理妥善的安排，保障人才的高素質及符合規劃特定的因素要求，使得人才資源與企業需求契合。

2.加強企業環境

企業的環境對于人才的印象起著關鍵性作用，因此企業要注意加強硬件與軟件環境的建設。硬件方面指的是企業的整體外觀形象、發展的市場前景等等，軟件方面指的是企業的辦公環境、企業文化、人際關系等等。一般人才多注重于企業的軟件環境方面，期待能從中實現自我的崗位價值。良好的軟件環境更能激發人才工作的積極性及熱情。因此企業要加強對軟件因素環境的塑造，建立完善的企業文化，營造環境良好的工作氛圍，使得人才對于企業的形象認同。

3.加強人才培訓

招聘高素質高質量人才是最終的目的。企業要對入職的人才做好培訓教育工作，確保員工自身認同企業文化，并勝任崗位工作。通過對員工專業技能的培訓使得員工可以盡快投入到工作崗位，提升員工自身對崗位技能的認知與了解；通過對員工綜合素質的培訓，使得員工提升綜合素質的規范，使得員工養成良好的習慣，并認同在企業文化下的制度約束，使得人才質量獲得明顯提升。

4.結合內部與外部招聘渠道

招聘渠道不僅僅是只限于外部招聘。外部招聘有多種形式，比如通過校園、廣告、網絡來推廣企業的招聘信息，使得企業的人才需求傳遞擴展，吸引眾多人才通過企業的形象來表達合作意愿。在此期間，企業需要根據應聘者的素質來進行篩選決策，以達到所需求崗位人才的標準。內部招聘比外部招聘更具有一定針對性。由于一些硬性門檻可以得到滿足，針對內部崗位的需求可以舉薦人才來與崗位匹配，一方面可以有效的節省企業的人才資本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作達成，促使人才對工作產生主動性與積極性。

5.綜合評價人才

招聘工作流程的最后環節在于人才入職。人才一般在企業都存在試用考察期。因此企業可以在這期間對員工的整體方面進行考察，包括崗位適應度、完成工作的質量、工作任務的效率、能力素質水平等等。綜合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潛在潛力，使得員工可以改善自身不足，提升專業素養。只有員工積極投入工作，才能促使企業長遠穩定的發展，從而提升企業的效益價值。

總之，招聘工作需要科學合理的規劃才能真正開展。對于企業人才的需求，人力資源的作用需要被重視，通過合理的人才資本、人才規劃、人才招聘機制來完成人才的招聘，保證人才高質量高素質的輸入。

參考文獻

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