事業(yè)單位人力資源招聘的問題及對(duì)策分析

張嫻

摘要：隨著我國(guó)事業(yè)單位的進(jìn)步與發(fā)展，事業(yè)單位人力資源招聘問題也在近些年越來(lái)越受到重視，對(duì)事業(yè)單位招聘工作的開展，直接關(guān)系著單位內(nèi)人員整體的配比結(jié)構(gòu)，對(duì)單位整體的工作效率具有一定的影響。本文對(duì)目前事業(yè)單位人力資源招聘中所存在的問題進(jìn)行分析，筆者根據(jù)多年的經(jīng)驗(yàn)對(duì)這些問題一一展開并提出自已的對(duì)策，期望能夠解決現(xiàn)在招聘工作存在的一些問題，并為其他單位的人力資源工作提供一定的參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 招聘

隨著近年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良好態(tài)勢(shì)，事業(yè)單位的體制得到不斷改革，人力資源招聘工作得到較為全面的實(shí)施與實(shí)踐，招聘工作在數(shù)量和質(zhì)量上均不斷發(fā)展，持續(xù)增高，取得了豐碩的成果。筆者在文中結(jié)合事業(yè)單位人力資源招聘實(shí)際，從其中的缺陷入手，對(duì)事業(yè)單位人力資源招聘的問題展開分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

一、人力資源招聘管理的現(xiàn)狀與問題

1.招聘計(jì)劃亟待完善

事業(yè)單位內(nèi)部在人力資源的管理與其招聘方面都存在著一定的局限性，首先是制定人力資源招聘計(jì)劃時(shí)間應(yīng)更靈活。目前許多事業(yè)單位受編制限制，在進(jìn)行招聘以前都是等到內(nèi)部的職位存在了一定的空缺情況下才想起進(jìn)行人才的引進(jìn)，沒有對(duì)人才進(jìn)行事前儲(chǔ)備的意識(shí)。第二，進(jìn)行招聘的過程中，其所設(shè)定的招聘的相關(guān)的計(jì)劃并不完善，一些崗位在進(jìn)行招聘時(shí)沒有詳細(xì)明確的崗位說明，無(wú)論對(duì)于招聘人員或應(yīng)聘人員，這都會(huì)影響他們對(duì)目標(biāo)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容的準(zhǔn)確判斷，增加了招聘難度。第三，在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的管理時(shí)，都是由其內(nèi)部的人力管理部門進(jìn)行的，在進(jìn)行招聘的過程中，更多的是對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、能力進(jìn)行關(guān)注，是否充分滿足基層部門的其他需求沒有得到充分的重視，在這種情況下許多事業(yè)單位的各部門間沒有一個(gè)真正的合作與對(duì)接，使得其進(jìn)行人才的招聘時(shí)存在著一定的問題。

2.招聘信息渠道單一

事業(yè)單位在進(jìn)行人才的統(tǒng)一招聘時(shí)會(huì)受到一定的阻礙，我們分析主要原因有幾點(diǎn)，第一，事業(yè)單位在進(jìn)行人力招聘時(shí)仍較多使用傳統(tǒng)的招聘理念，招聘信息不具備一定的技術(shù)進(jìn)步，就算使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才的招納，但招聘的目的還是停留在傳統(tǒng)招聘的思維上，網(wǎng)絡(luò)上的招聘信息只能是形式上的，并沒能真正的融入到其中去。第二，一些事業(yè)的單位因其具有一定的專業(yè)性崗位，使得其在進(jìn)行招聘時(shí)會(huì)具有一些特殊性的具體要求，而其進(jìn)行招聘時(shí)如果直接面對(duì)學(xué)校，那么獲取信息的渠道會(huì)較為單一，僅從校園招聘會(huì)得到的人才，會(huì)顯得相對(duì)的被動(dòng)。

3.招聘方式與方法具有局限性

很多事業(yè)單位的人力資源管理者還在使用較為傳統(tǒng)的招聘方式開展工作，這是無(wú)法滿足蓬勃發(fā)展中的單位對(duì)于人才的需求的。一般的招聘流程大多分為以下幾類，首先是筆試的方法，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的考核?？雌湔莆罩R(shí)是否與招聘崗位相關(guān)專業(yè)相符。其次對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行篩選和考察，對(duì)其性格、品質(zhì)、價(jià)值的取向等進(jìn)行一一的評(píng)定。最后就是進(jìn)行面試，在面試中對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行更為直接的進(jìn)一步評(píng)價(jià)。這些傳統(tǒng)的人員測(cè)試方式目前看來(lái)具有一定的局限性，有時(shí)仍無(wú)法真實(shí)判斷出一個(gè)人員的潛在水平，不利于人才的招納。

二、人力資源招聘管理的具體對(duì)策

1.對(duì)招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)與規(guī)劃

我們對(duì)于前文中所提到的事業(yè)單位人力資源招聘管理中所存在的問題進(jìn)行分析得知，想要改變這種現(xiàn)狀，需要對(duì)人力資源招聘管理進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)，首先建立一套完整的事業(yè)單位人力資源規(guī)劃并且設(shè)計(jì)出整年的招聘的計(jì)劃，對(duì)于單位內(nèi)部的不同崗位間的崗位說明進(jìn)行詳細(xì)的制定，并且在開始實(shí)行人力資源招聘工作時(shí)，不能只是由人力資源部門自已進(jìn)行，應(yīng)更多地與其他部門配合，制定出一套符合科學(xué)原則的人力資源招聘計(jì)劃。在這種情況下，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面著手進(jìn)行。

首先，我們應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的人員進(jìn)行未來(lái)的工作發(fā)展的規(guī)劃，根據(jù)內(nèi)部人員相應(yīng)的離職或是退休的情況進(jìn)行提前的判定，對(duì)于那些可能發(fā)生崗位變動(dòng)的人員提前制定招聘計(jì)劃和對(duì)策，使得整個(gè)人力資源招聘管理可以有序的進(jìn)行。

其次，我們?cè)谶M(jìn)行招聘工作以前，對(duì)于內(nèi)部所需要進(jìn)行招聘的崗位提前做好詳盡的崗位分析，對(duì)職位的工作內(nèi)容、任職條件、考核指標(biāo)進(jìn)行明確的要求與清晰的理解。并且通過崗位說明書的形式固定下來(lái)，對(duì)招聘工作進(jìn)行規(guī)范和提供指導(dǎo)性說明。

最后，如果事業(yè)單位內(nèi)的部門出現(xiàn)了一定的崗位空缺，那么其部門相關(guān)人員要第一時(shí)間上報(bào)到人力資源管理部門，主管招聘的工作人員也要與需求部門的相關(guān)的管理者進(jìn)行提前的探討，使得對(duì)于所要進(jìn)行招聘人才的具體要求進(jìn)行提前的了解和確定，通過這樣的方式，可以制定出科學(xué)的招聘計(jì)劃。

2.對(duì)招聘信息發(fā)布渠道進(jìn)行完善

事業(yè)單位在進(jìn)行招聘信息的發(fā)布時(shí)還應(yīng)該在相應(yīng)引進(jìn)渠道上進(jìn)行提前的完善，這樣才能使得更多的招聘者對(duì)招聘信息進(jìn)行了解。通過對(duì)一些信息發(fā)布渠道的開拓，使得事業(yè)單位的招聘信息可以在最大程度上得到應(yīng)聘者的關(guān)注，迅速便捷地找到更多的符合條件的人才，以便進(jìn)行遴選。

筆者認(rèn)為，事業(yè)單位的內(nèi)部還應(yīng)該對(duì)進(jìn)行應(yīng)聘的人才進(jìn)行一個(gè)信息的儲(chǔ)備工作，這是招聘工作中典型的管理優(yōu)化的手段。很多的人員是通過投遞簡(jiǎn)歷的方式進(jìn)行應(yīng)聘的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理中簡(jiǎn)歷的管理與篩選是很難集中開展的，工作量較大，信息瑣碎，耗費(fèi)時(shí)間和精力。現(xiàn)在我們可以通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)建立一個(gè)應(yīng)聘者信息的數(shù)據(jù)庫(kù)，應(yīng)聘者所投的簡(jiǎn)歷可以在此進(jìn)行集中，然后通過系統(tǒng)軟件一一的篩選，不僅減輕了人力資源管理部門的工作壓力，也能在一定的程度上對(duì)其人才進(jìn)行保留。

3.采取網(wǎng)絡(luò)招聘測(cè)試形式拓寬招聘渠道

如果在事業(yè)單位的招聘中我們引入網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)的方式，那么對(duì)于傳統(tǒng)的招聘手段是一種豐富和創(chuàng)新，對(duì)于應(yīng)聘者綜合能力的測(cè)試也更加深入。我們可以通過網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的多種綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，其一可以對(duì)其進(jìn)行心理素質(zhì)的考察，其二對(duì)于專業(yè)的水平進(jìn)行測(cè)試，甚至包括性格判斷和職業(yè)發(fā)展預(yù)測(cè)等，通過這種方式可以使得測(cè)試的環(huán)節(jié)簡(jiǎn)化處理，對(duì)于相關(guān)人員的信息了解的也更加的透徹，也可以在一定程度上保證其考核的公正與公平性。

綜上所述，事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)該著重對(duì)招聘的具體渠道與方式進(jìn)行拓寬，使得招聘的相關(guān)信息可以得到有效的傳播，這種情況下，崗位需求部門的管理者與人力資源部門應(yīng)該相互配合，制定出一套符合事業(yè)單位內(nèi)部要求和未來(lái)發(fā)展的人才招聘規(guī)劃計(jì)劃，進(jìn)行崗位分析，明確崗位要求，使招聘工作不是應(yīng)急而生，而是變成單位內(nèi)部人才儲(chǔ)備的常態(tài)化手段，更好地滿足單位發(fā)展需要。

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