企業勞動合同管理及爭議規避

王蒞麗

摘要：在我國的改革開放及市場經濟體制轉型的大好形勢下，已經有越來越多的企業、廠礦順應時代發展的潮流應運而生，企業數量急劇上升，競爭也就愈演愈烈。因此，企業為了更好的生存與發展就必須要提高自身競爭力，加強管理，規避風險。所以要采取相應的措施和策略去進行有效的規避和合理的解決，這正是當下企業所面臨的一個迫在眉睫的問題。

關鍵詞：勞動合同 管理 爭議 規避

一、簽訂和諧的勞動合同，避免爭議的產生

每個企業的發展都離不開勞動者，企業為了保證穩定的生產及產品的合格率，就必須要留住人才，所以企業就要與員工簽訂勞動合同，來保證雙方的利益，規范雙方的行為，勞動合同管理工作的質量直接關系到企業的發展速度，因此必須加強企業勞動合同的管理，簽訂公平、公正、合理的勞動合同，盡量避免因合同問題而產生爭議，使雙方利益達到和諧的統一，以促進企業的長遠發展。

二、勞動合同管理中的弊端

1.企業管理階層對勞動合同的管理缺乏重視度

隨著科學技術的發展，勞動者的素質也越來越高，他們不再象六、七十年代的工人一樣，只知道埋頭苦干，他們已經學會拿起法律的武器來為自己維權，來保護自己的利益，所以近幾年來勞動合同的爭議問題也越來越多。但仍有許多企業的管理者對勞動合同管理認識度不夠，沒有引起高度的重視，比如說，有些企業覺得員工與公司之間就是雇傭的關系，不用簽訂勞動合同，或是沒有規范的進行勞動合同的簽訂，當出現勞動糾紛時，就會導致兩者關系破裂，矛盾激化，企業就會處于被動局面，影響正常的生產。

2.沒有完善的勞動合同管理體系

就目前形勢來看，我國的中、小型企業內部根本就沒有設立專門的勞動合同管理崗位和管理人員，大多都是以兼職的形式來做這項工作的，這種不健全的組織機構就造成了內部員工之間的推諉、扯皮、職責不清等等不良現象，而且企業也沒有制定合理而有效的勞動合同管理方面的制度來進行約束，讓員工工作起來，無章可循，無法可依，亂糟糟的一大片，使勞動合同名存實亡，起不到應有的作用，企業利益也得不到合理的維護。

3.沒有合格的勞動合同管理人員

大多數的企業把勞動合同管理工作看作是稀松、平常的常規性工作，覺得隨便一個辦公室文員都能搞定，因此導致勞動合同管理人員的綜合素質參差不齊，良莠不一，再加上沒有設立具體的崗位職責及要求，這種粗放式的管理手段，對企業的長遠發展極其不利。

三、如何有效規避勞動合同糾紛

1.加強對勞動合同管理的重視度

第一，不論任何企業，簽訂勞動合同這一流程絕對不能省略，有一部分企業為了省事，就與勞動者簽訂口頭協議，這種方法是十分不可取的，因為沒有書面的合同，承擔的義務和擁有的權利就不明確，這就是勞動合同糾紛產生的源頭。我國《勞動法》已經規定，已經建立勞動關系，卻沒有簽訂勞動合同的，必須在一個月內簽訂勞動合同，如果滿一年還不與勞動者簽訂勞動合同的話，就視為已經訂立無固定期限的勞動合同。這就給企業帶來一定的負擔，也就是說企業如果對勞動合同管理不夠重視，將來要是發生不利于企業發展的狀況，企業也只能自食其果。

第二，為了有效規避勞動合同糾紛，進行合同簽訂之前，用人單位與勞動者之間在明確雙方責任和義務的同時還要加強對雙方基本情況的了解。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在聘用勞動者之前必須要向勞動者說明工作內容、條件、地點、職業危害、報酬等一系列內容，用人單位也有權向勞動者去了解一些與合同有直接關系的基本情況，勞動者應如實說明不得隱瞞。

第三，要加大對勞動合同的宣傳力度，企業員工上崗前必須要簽訂勞動合同，而且要對勞動合同的各個條款做到清楚、明了，尤其是那些容易引起爭議的薪酬、福利等敏感方面的問題，一定要做好詳細的了解。合同是在雙方協調統一的情況下簽訂的，不能有欺瞞、強制行為，如果勞動者不認同，可以拒絕簽字，再進行調解解決。

2.要做好勞動合同簽訂前的一系列工作

市場經濟的時代是雙向選擇的時代，勞動者可以選擇企業，企業也可以選擇勞動者，所以在勞動合同簽訂前，一定要對勞動者的具體情況進行詳細的了解，最主要的一項就是入職前的體檢工作。企業在與勞動者簽訂勞動合同前一定要對其進行健康體檢，保證勞動者沒有傳染病等一些不利于工作的現象存在，如果體檢不合格，企業可以拒絕錄用，符合要求以后才可以進行勞動合同的簽訂。比如說，某企業在沒有進行健康體檢的情況下與某勞動者簽訂了兩年的勞動合同，但勞動者在工作一年后發現肺部出現了問題，與企業產生糾紛，而企業經調查發現這位勞動者在進公司前曾經在一家小煤礦工作過，這到底是本企業的問題，還是這個勞動者在原來煤礦工作時的問題，就說不清了。因為在簽訂勞動合同時沒有進行入職前的健康體檢，為了平息爭議，解決糾紛，企業只能自認倒霉，賠償損失。

3.建立完善的勞動合同管理體系

第一，要有專門的勞動合同管理組織，也就是說勞動合同的簽訂工作必須要由專人負責、專人管理。

第二，要有完整的勞動合同管理制度，無規矩不成方圓，只有制定了科學、合理的管理制度，才能有效的推動企業勞動合同管理的有序發展，為企業規避風險提供有效的依據。

第三，用人單位需要制定合法有效的規章制度，直接涉及員工切身利益的規章制度應當公示，對規章制度進行改動時必須與員工代表或者工會協商，規章制度中如果存在需完善的地方，勞動者有權向用人單位提出建議并協商。

4.按照正規的法律程序來解除勞動合同

如果某個勞動者在工作了一段時間以后，發現并不適合這項工作或者是在工作中出現違章、違紀等等不良的行為，企業可以與其解除勞動關系，但解除的原因必須要符合法律規定，并且要拿出足以讓當事人信服的證據。解除勞動合同時需要注意的一點就是，合同書上必須要由勞動者本人親自簽字，才能生效，而且這些解除關系的一系列的文件材料，企業有必要存檔保留，以備后查，避免爭議。

5.提高管理人員綜合素質

作為企業的管理人員必須要懂得國家的法律法規，因為管理者是與勞動者進行直接接觸的，勞動者如果違反勞動紀律或不按章操作的話，管理人員有權進行責罰，但責罰的方式一定不能與國家法律相沖突，否則就屬于違法行為。比如說，有些企業對工人進行體罰或經濟處罰，甚至責令其停工，這些都是違背國家法律的。勞動者有勞動的權利，不是管理人員想讓干就干，不想讓干就停的。而作為企業勞動合同的管理人員責任就更加的重大，合格的勞動合同管理者可以有效的規避勞動糾紛，搞好勞動關系。所以企業一定要加強對管理人員的學習和培訓，提高他們的綜合素質，掌握國家的各項法律、法規，做好正常工作中的糾紛調解工作，讓將各種爭議及糾紛在初始階段就得到控制。

6.企業要嚴格履行勞動合同

既然簽訂了勞動合同就必須嚴格的履行合同中所規定的福利、待遇等等款項，讓勞動者的利益得到保障。只有加強勞動合同中每一個環節的管理，才能保證勞動合同管理工作的順利展開，達到和諧的統一。

總而言之，科學合理的勞動合同是維護雙方權益的，隨著科學技術的發展，勞動者的素質水平越來越高，他們對勞動合同的重視度也越來越高，所以企業一定要嚴格履行勞動合同中的各個條款，讓勞動者享受到他們的勞動成果。只有這樣，才能最大限度的避免糾紛，規避爭議，達到和諧管理，提高企業競爭力，促進企業可持續性發展.

參考文獻

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