國企薪酬改革制度下的薪酬結構設計研究

丁玉潔

摘要：本文分析了國有企業薪酬設計現狀，并深入研究了國有企業薪酬設計中存在的實際問題，最后針對性的提出了國有企業薪酬改革中薪酬設計相關建議。

關鍵詞：薪酬結構 薪酬設計 獎懲制度

國有企業發展至今，企業內部存在很多問題和矛盾，在這種情況下，更好的研究設計薪酬對于企業發展至關重要。在金融危機之后，上市的公司財富明顯縮水，但反之企業的高管薪酬在不斷的增加，滋生出了無節制的管理層權利和失敗的薪酬體制，針對上述問題，美國開始在世界范圍內開展薪酬設計問題討論，開始研究薪酬制度。本文分析我國國有企業薪酬制度的變遷，綜合考察國有企業薪酬的影響因素、激勵和約束機制，綜合提出國有企業薪酬制度設計建議和政策。

一、國有企業薪酬設計現狀

薪酬設計是指企業內部各部門各職位對每個員工確定薪酬的定位標準。在廣義上講，薪酬就是指員工從企業獲得的所有“好處”，它包括各種形式的收入，直接的和間接的、內在和外在的，形式也包括貨幣和非貨幣的形式。調查研究顯示，目前國有企業的薪酬設計包括有，基本工資、獎金、福利、補貼、住房補貼以及其他方面的津貼。

在社會經濟快速發展的今天，為了更好的迎合世界經濟為中國帶來的機遇和挑戰，我國國有企業都進行了一定程度的相關改革，傳統的薪酬制度設計已經不再能滿足社會的需求。

二、國有企業薪酬設計存在問題研究

國有企業薪酬設計標準按照傳統的設計，是以職位大小來決定薪酬的，相對來講，企業管理者的薪酬出現了過高的現象，引起了管理者與企業底層員工之間收入差距過大的問題。各個崗位的薪酬設計標準不同，同時不同崗位的晉升方式不同，在不同崗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。

國有企業在全國不同的地區均設立有分公司，不同地區發展有差異，執行完全統一的標準，會影響企業不同分公司、企業內部崗位的平衡，對于員工心理與崗位控制沒有很好的引導作用。

在薪酬設計方面，國有企業目前普遍采取的方式為，對于相對工作質量要求較高的崗位，其薪酬中，基礎薪酬的比重較大，相反在工作質量要求較低的員工中，基礎薪酬所占的比重很小，這樣的薪酬設計方式，不利于工作難度低、人員流動較大的崗位員工的長期駐留和引進。

在國有企業目前的發展中，薪酬的考核制度相對很不完善。薪酬設計是影響員工工作的重要部分，同時對薪酬的考核也非常重要。由于不同工作內容的差別，考核標準的設計部不能一概而論，在考核中的監督和反饋也至關重要，合理的避免非合理人為因素對考核結果的影響，保證考核結果的公正性。

三、國有企業薪酬改革中薪酬設計建議

薪酬設計的合理性，直接影響著企業的發展，對企業原則準確把握的基礎上，合理的設計薪酬對企業發展至關重要。薪酬設計的標準對不同的崗位要有不同的原則和制度，但是總體的原則應當相同，按照不同的工作難度和工作中承擔的風險為依據，同時考慮不同工作給企業帶來的實際效益，合理的安排設計薪酬。

職位高低對薪酬設計的影響要合理的控制在一定范圍內，相同級別的崗位薪酬也要考慮工作性質的不同而體現，同時工作年限、對企業付出的時間與精力也要同時作為參考因素，這樣能合理的增進老員工對企業的認知度，也能加強新員工對企業的接受度。

不同地域分公司，要根據當地的實際情況薪酬有所差別，合理的避免不合理補貼，盡可能的全面評估，達到薪酬設計的均衡。在薪酬設計中，考慮企業員工的薪酬和勞動力市場價位的差距，及時的調整薪酬標準，更好的和社會接軌。

薪酬結構的設計要充分考慮不同崗位的實際工作情況，根據崗位的不同要求，對薪酬結構進行不同的規劃，薪酬設計主要目的是更好的對員工的發展進行合理的指引，與此同時也要能更好的吸引行業內的相關人才，更重要的是，要留住人才。

薪酬的不同部分，有不同的作用，針對不同崗位指定新出哦結構，了解崗位勞動著對于薪酬的具體需求，才能合理的分配好每一碗羹。

員工對于薪酬的關注度總是很高的，在薪酬設計時，安排合理的獎懲考核制度，讓員工實際感受企業的公平原則，不讓渾水摸魚者有機可乘，才能更好的引導激勵員工。

薪酬的考核制度設計在企業薪酬改革中應占有重要地位。薪考核標準的設計，由于不同工作內容的差別，考核標準的設計部不能一概而論，在實際的考核制度實施中，監督和反饋也至關重要。

綜上所述，更要注意完善薪酬考核制度，它不僅直接關系著薪酬改革的實施，更為重要的是可以更好的維護薪酬設計的公平性。考核制度的監督和反饋也至關重要，保證考核結果的公正性，避免非合理人為因素對考核結果的影響。

參考文獻

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