淺談風電企業如何有效進行人才梯隊建設

高源

摘要：企業人才梯隊建設是一項系統復雜的人才塑造工程，對企業興盛起著重要的支撐作用。切實加強人才梯隊建設，其關鍵在于加強組織領導、優選后備人才、有效培養人才、建立科學合理的績效考核機制、加強人才梯隊建設的信息化管理等方面。

關鍵詞：風電企業 人才梯隊 建設

一、基本概況

近年來在響應國家大力發展非水可再生能源的背景下，風電企業得到了長足的發展，裝機容量不斷攀升，隨之而來風電企業在人才培養和后備人才的建設方面遠遠不能滿足風電企業對人才的需求，矛盾不斷加劇。以致于造成風電企業關鍵性崗位“斷檔”的情況出現，“拔苗助長”式的提拔任用普通存在，由此工作不順暢，員工積極性不高。所以，風電企業人才梯隊建設和后備人才培養尤為重要，必須及早提上議事日程。

二、人才梯隊建設重要性

人才梯隊是在現有人才正在發揮作用的同時做好人才儲備，當現有人才出現變動時，能及時將儲備人才補充上去，保證企業人力資源的延續性。建立人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性，在保留人才的基礎上，有計劃、有步驟地對后備人才進行加快、加強培養，確保各類人才持續供給，從而不斷提升企業核心競爭力和可持續發展能力。

冰山理論認為，企業的人才結構如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業運轉的人才團隊，海平面以下的人才群體是預防突發的人才危機，保障人才新陳代謝，時刻準備接掌重任的“候任梯隊”，再往下是 “深水區的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊。建立 “冰山式的人才結構”是企業實現可持續發展的重要保障。

提高認識，重視人才梯隊建設。人才是企業最為關鍵的資源，也是競爭優勢持續的源泉。企業必須大力貫徹 “人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設。由于企業的發展和員工的成長是一個動態的過程，這決定了人才梯隊建設非一日之功，也不可能一勞永逸，企業應不斷深化認識，將人才梯隊建設作為一項長期的系統工程，持續創新性地推動這項工作。

三、風電企業人才梯隊建設思路

由于風電企業是新型企業，關鍵性崗位人員主要來自系統內其他企業調入，具備一定的工作經驗，其他崗位人員主要是招聘的應屆大學生，工作經驗缺乏。所以人才梯隊建設必須從基礎做起，首先要建立人才梯隊動態資源池，建立人才區分機制和培養機制，完善人才選拔和人才發展激勵管理辦法。

人才梯隊資源池按職位類別，可以分為技能類、專業技術類、管理類。每個類型的資源池和每個層次都可以建立1個資源池。考慮到人力資源成本的問題，結合企業的實際情況，可以考慮先從高層次、重要的崗位建立資源池，側重加強關鍵性崗位人才梯隊建設和后備人才培養。每個資源池的容量根據企業的發展、戰略規劃設置，在發展期，可以按照總需求的擴大資源池，穩定期，可以按照1：2建立資源池。

人才梯隊資源池建設完畢后，下一步就是要做好人才區分機制。首先要做好現有員工素質分析，建立適合企業實際的任職資格體系，確定三類及各層級資源池的入池標準。例如：風電場檢修班班長，入池標準設置為：大學專科學歷、高級工或助理工程師、從事過風電場主崗1年以上、從事風電3年以上。資源池是動態管理的體系，根據每年各企業的員工績效考評體系，結合入池標準，動態篩選資源池人員，保證資源池人員的素質和競爭力。

后備人才培養機制。人才梯隊資源池建設完畢后，緊接著就是這個資源池中后備人才的培養了。培養形式可以多元化，每一年都要針對性的單獨設計后備人才的培訓，內容主要包括：外部培養和委托培養，另外可以嘗試的用角色輪換、輪崗交流的方式，拓寬后備人才的知識面和業務水平。

人才選拔機制，建立崗位競聘和人才梯隊資源池互相聯動機制，理論上來說，崗位競聘的范圍要從資源池范圍進行競聘或者選聘，或者設置資源池人選競聘加分環節。這樣可以更好的激勵后備人才的工作積極性和事業心，避免出現人才選拔和后備人才培養兩張皮的現象。

人才發展激勵機制，滿足員工需求，提升企業員工的歸屬感和忠誠度。馬斯洛的需求層次論指出人的需求是梯形成長的。現在在部分企業中，員工的歸屬感和忠誠感僅僅依靠經濟薪資上的滿足，不僅不科學，實效性也較差。人才梯隊建設是讓初中級員工能夠看到自己職業發展成長的空間，通過參與其中，不斷地實現自我技術和綜合素養的提升，最終通過這些提升，不斷滿足實現員工心理和精神層次的需求。所以人才梯隊建設對于人才發展規劃有著至關重要的意義。

總之，人才梯隊建設是風電企業發展的動力源泉，可以使企業獲得源源不斷的“養分”，也可以使員工獲得職位升遷的機會，實現企業與員工雙贏，保證人才素質不斷提升，推動企業健康發展。