科技生產型企業(yè)職業(yè)工種開發(fā)模式探討

糜青

在科技生產型企業(yè)中，技術研發(fā)、生產制造板塊體量十分巨大，企業(yè)技術人員的比例往往可達43%左右。科技生產型企業(yè)作為對技術標準有較高要求的企業(yè)，員工職業(yè)能力建設是企業(yè)提升生產效率、增強研發(fā)實力、提升質量水平的關鍵環(huán)節(jié)。

職業(yè)資格證書作為國家人力資源和社會保障部批準，由職業(yè)技能鑒定指導中心鑒定頒證，能夠較好的證明勞動者具有從事某一職業(yè)所必備的學識和技能，其在企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展中正發(fā)揮著越來越重的作用。

一、科技生產型企業(yè)一線員工管理存在的問題

1.員工流動性大

科技生產型企業(yè)由于自身具備生產制造的職能，因此基層員工較多，這部分員工往往學歷層次較低、難以加入當?shù)貞艨凇⑹杖朐谏鐣咸幱谥械退剑虼诉@部分員工的歸屬感較低，員工的流動性也較大。

2.人才的篩選和激勵較難

由于同崗位人員數(shù)量較大，員工同質化的情況較為嚴重，因此企業(yè)在人才的識別和甄選上也面臨著一定的挑戰(zhàn)。如果企業(yè)甄選手段匱乏，難以對員工實現(xiàn)差異化的評價，激勵工作也就難以開展。

3.員工缺乏職業(yè)上升的渠道

在科技生產型企業(yè)中，員工晉升往往只有行政通道這一單一路徑。這造成技術骨干難以獲得地位和待遇上的提升，容易造成骨干員工積極性降低或流失率較高。

二、科技生產型企業(yè)工種開發(fā)的必要性

1.促進員工職業(yè)發(fā)展

在同崗位基層員工多、基礎資質同質化程度高的科技生產型企業(yè)，職業(yè)資格往往作為員工技能評價的有效證據(jù)，對員工的享受津貼、加薪和升遷有較好的幫助，長遠來看取得企業(yè)和員工的雙贏。

2.給員工入戶等生活方面帶來了便利，有助于增強員工的歸屬感

政府在入戶等民生政策中，對于學歷、納稅等不符合條件的情況，往往會對高技能人才或緊缺工種人員放款條件。如廣州市積分入戶中，擁有技師及以上職業(yè)資格可加分20分。這可以極大的解決中低學歷人員的入戶問題，有助于解決員工的后顧之憂，更好的投身于工作。

3.促進員工技能提升和企業(yè)整體技術水平提升

企業(yè)通過相關的技能培訓及技能類比賽，既創(chuàng)造了良性賽馬機制，也通過賽前的培訓及自學為員工提供了深研技術的機會，有助于員工技能的提升，有助于新產品、新技術、新工藝在企業(yè)的推廣使用。

4.有助于提升企業(yè)在招投標等商業(yè)活動的競爭力

在企業(yè)招投標過程中，招標單位往往會對特定的職業(yè)工種人數(shù)有一定的要求，擁有較多的高等級職業(yè)資格人員有助于提升企業(yè)整體形象和競爭實力，在商業(yè)活動中爭取到更多的利益。

5.有助于企業(yè)及員工爭取政府榮譽及補助

當前政府在“優(yōu)秀外來工”等個人獎項及相關優(yōu)秀企業(yè)的評選中，往往對企業(yè)及員工的技能水平有一定的考量，企業(yè)及員工有較高的職業(yè)資格水平對其獲得政府的政策優(yōu)惠有著較好的幫助。

三、工種開發(fā)模式探討

1.企業(yè)工種開發(fā)形式

目前，國家職業(yè)工種開發(fā)從低到高分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五級。目前在工種開發(fā)上通常有技能競賽、企業(yè)評價及內部技術通道評審幾種模式。除此之外，企業(yè)自己還可以建立更具針對性的工種等級及考評形式。具體如表1。

（1）技能競賽。技能競賽有著批量大、操作簡單的優(yōu)勢，但其能獲得的資質集中于初級工、中級工、高級工等層次較低的等級，適合較為基礎的員工。

（2）技能鑒定站。技能鑒定站同樣有著批量大、操作簡單的優(yōu)勢，能獲得的資質層次也較低，但其相對技能競賽的區(qū)別主要有兩點，一是由于技能鑒定站除了對內部員工，還可以對社會；二是由于技能鑒定站承擔著社會職能，因此政府對其每年的鑒定人數(shù)往往設置了下限，如廣州市要求每個工種年鑒定量不得低于300人次。

（3）企業(yè)評價。企業(yè)評價可以獲得的職業(yè)資格層次較高，但是其需要通過業(yè)績評價、評審會等形式開展，提交材料較多，程序繁瑣，對通過率有一定的限制，因此適合高績效的骨干人員獲取職業(yè)資格。

（4）內部技術通道評價。內部技術通道評審與上述兩種方式不同之處在于其資質的認定由企業(yè)自行進行，不受國家認可。其作為企業(yè)員工雙通道發(fā)展之一，“以用為主”，需要企業(yè)自行制定標準并且定期對員工進行評價和續(xù)聘。

鑒于上述各種類型工種開發(fā)類型的特點，企業(yè)可以分為內部和外部兩條平行結構，建立企業(yè)工種開發(fā)體系（如圖1）。

圖1 企業(yè)工種開發(fā)體系

在內部技術通道的具體建設上，一般分為初級、中級、高級、專家級、資深級幾級，對于層次比較高的專家級、資深級，往往采取評審的方式，對于層次較低的初級、中級、高級等，往往采取認定的方式。

2.工種開發(fā)的關鍵點

（1）工種選取。工種的選擇是工種開發(fā)的關鍵點，也是此項工作的基礎。企業(yè)在選擇工種時，應盡量選擇人數(shù)較多、涉及企業(yè)關鍵技術或新技術的工種，以達到預期的覆蓋面，并促進關鍵技術和新技術在企業(yè)內部的推廣。

（2）專家甄選。專家組的建立是此項工作的基礎，專家承擔著命題、評審等多種角色。需要注意的是，政府發(fā)證的項目往往需要專家取得相關資質，因此需要提前布局，另外，專家自身的技能等級需要在所評工種及以上。

（3）課程開發(fā)，教材設計。工種開發(fā)的終極目的在于提高在崗員工的技能水平，因此，企業(yè)在進行工種開發(fā)時需要制定相應的員工技能培訓課程，通過課程培訓促進員工對于企業(yè)關鍵技術環(huán)節(jié)的熟練。

（4）題庫及考評標準設計。員工技能的評定往往涉及到實操考試和理論考試，因此需要設計較為齊全的題庫。企業(yè)在工種開發(fā)的初始時期，應當圍繞企業(yè)的關鍵技術進行題庫以及考評標準的設計。

四、需要注意的問題

1.建立配套的激勵及考核機制

企業(yè)通過多種形式進行工種開發(fā)，能夠有效的對員工的技能進行區(qū)分。與之相配套的，企業(yè)需要在薪酬上體現(xiàn)這種導向，給予員工參加職業(yè)資格的動力。同時對于內部評審的員工，也需要加強考核，對員工的技能定期進行評估，盡量避免待遇終身化，不利于員工技能的繼續(xù)提升。

2.內外結合，建立多層次的工種開發(fā)渠道

針對不同的工種開發(fā)渠道所具備的特點，企業(yè)應該有針對性的分層次進行，對基礎員工采用技能競賽的形式，對骨干員工采取企業(yè)評價的模式。同時結合員工發(fā)展雙通道的需要，建立內部技術通道，可以采取內外結合、評聘分離、以用為主等方式提升效果。

3.建立技能培訓開發(fā)體系

職業(yè)資格的評定只是職業(yè)資格建設其中的一個環(huán)節(jié)，基礎性的培訓開發(fā)工作是整項工作的基礎，如果企業(yè)沒有體系性的對員工職業(yè)技能提升進行安排，員工職業(yè)技能提升將變?yōu)闊o源之水。

4.建立技能人才開發(fā)梯隊

企業(yè)對技能人才的需求是多層次，如專家組往往需要高級技師，對低層次等級的評價往往需要高等級的人員，員工報考高一級職業(yè)資格需要已獲得低一級職業(yè)資格。因此，企業(yè)需要建立多層次的技能人才梯隊，促進工種開發(fā)的良性循環(huán)。

綜上所述，企業(yè)在職業(yè)資格開發(fā)過程中，通過體系性、分層次、內外結合的方式，有助于建設較好的職業(yè)開發(fā)體系，提升企業(yè)員工整體的技能水平。