淺談管理視角下的事業單位勞資問題

劉蓉

摘要：針對事業單位的勞資問題，從管理視角進行了分析。通過分析發現，事業單位的勞資問題主要表現在勞資管理意識不強、勞資管理水平偏低。據此，提出了三點對策建議：提升競爭意識，革新勞資觀念；更新勞資制度，完善勞資體系；暢通交流渠道，倡導人性管理。本文的研究工作，旨在為事業單位勞資問題的妥善解決提供建議。

關鍵詞：事業單位 勞資問題 勞資制度 人性管理

隨著人類社會逐步邁進知識經濟時代，人力資本已經成為各個經濟實體提升競爭力的最核心的戰略資源，這就對科學合理的人力資源管理提出了新的要求。在人力資源管理的總體框架下，勞資管理是一個重要分支。勞資管理關乎到每一個員工的切身利益，因此它決定了員工的工作熱情和工作質量，進而也決定了一個經濟實體是否具有長足發展的原動力。在我國，經濟實體有著企業單位和事業單位之分。改革開放后，企業單位積極地參與到市場競爭中，因而其人力資源管理逐步同發達國家接軌，也在平均水平上形成了比較合理的勞資制度。相較于企業單位，事業單位因為先天具有的部分特權優勢，使得其人力資源管理和勞資管理制度發展相對緩慢，這也直接導致了很多事業單位的員工工作熱情不高、工作績效不突出等一系列問題。在本文中，筆者將從管理視角出發梳理事業單位的勞資問題，并提出有針對性的解決辦法。

一、事業單位的勞資問題分析

近年來，隨著國內市場和國際市場的競爭日趨激烈，我國很多事業單位暴露出了明顯的勞資管理問題。在這些問題中，最突出的也是最根本的有兩點：一是勞資管理意識不強，二是勞資管理水平偏低。

1.事業單位的勞資管理意識不強

眾所周知，我國的市場經濟體制是在改革開放以后才逐步建立起來的。三十多年來，雖然市場經濟獲得了飛速發展，但我國經濟體系之下仍然可見計劃經濟時代的影子。相對于企業而言，我國的事業單位一直還在相當程度上受益于計劃經濟。無論是在資源擁有層面，還是在生產銷售方面，事業單位都享有特權。某些事業單位甚至無需任何市場競爭，就獲得了領域內的壟斷權。

這種情況大大削弱了事業單位參與市場競爭的積極性和主動性。從員工角度講，很多人千方百計地進入事業單位，就是為了所謂的“鐵飯碗”。從管理層角度講，因為政策的支持和壟斷地位的穩固，也無需大費周章地更新原有的勞資管理制度，因循守舊、墨守成規成了很多事業單位領導的行為準則。來自基層和管理層的雙重惰性，使得事業單位的勞資管理意識淡薄。陳舊落后的人力資源管理意識，使得從上層領導到基層員工都缺乏進取心，他們勞資觀念滯后、工作效率低下，個別員工的合理建議也無法引起管理層的充分重視。

2.事業單位的勞資管理水平偏低

因為勞資管理意識不強，很多事業單位的勞資管理水平也嚴重滯后。部分事業單位的勞資管理制度，五年甚至十年都沒有更新過。事業單位低下的勞資管理水平，至少暴露在以下幾個方面：

第一，基層、中層、高層之間的信息交流渠道不暢通，上下級脫節。基層的意見無法有效地反饋到高層，高層對基層的薪資需求、福利待遇需求一無所知。這就形成了事業單位勞資關系上的供需矛盾，直接導致了基層工作熱情不足的問題。

第二，工資分配方案固定僵化，沒有有效的激勵制度。員工無論干多干少，都吃大鍋話，執行一刀切的勞資制度。長期如此，本來在工作中任勞任怨的員工，也無法繼續維持工作熱情，在很多份內的本職工作上也會推三阻四、互相推諉。

第三，績效考核過程走過場，年終測評敷衍搪塞。績效考核不明確細化考核目標，考核指標也無法體現科學性。管理層領導借助考核提拔自己人，大多數員工對待考核應付了事。一年下來，無法真實地判斷哪個員工做的好、哪個員工做的壞，也就無法客觀地推行獎懲制度。

第四，部分事業單位領導存在任人唯親現象。這些領導不重視自己的員工具備真才實學，而是更看重他們是否能夠領會領導的意圖，是否會恰到好處地阿諛奉承。這就使得單位員工不去精研業務，而是專門和領導搞關系。長此以往，事業單位內部就容易形成說假話、說空話、說大話的歪風邪氣。員工們熱心服務于領導，業務上則百無一能。

二、事業單位的勞資問題解決辦法

針對事業單位勞資管理中暴露出的問題，筆者給出如下的對策建議，以期更好地解決失業單位的勞資問題：第一，提升競爭意識，革新勞資觀念；第二，更新勞資制度，完善勞資體系；第三，暢通交流渠道，倡導人性管理。

1.提升競爭意識，革新勞資觀念

事業單位勞資問題的出現，根本原因在于對市場經濟運行規律的忽視、缺乏競爭意識，也就不考慮通過健全的勞資管理制度來激發人力資源的工作熱情。然而，擺在事業單位面前的事實是，我國市場經濟已經日趨完善，正在全面同國際經濟接軌。在這種局面下，事業單位的許多特權優勢將徹底消失。如何面對殘酷激烈的市場競爭，已經成為擺在事業單位面前的焦點問題。所以，事業單位的管理層和領導層，必須充分認清形勢的嚴峻，全面提升競爭意識，革新勞資觀念，堅定建立健全勞資制度的決心。當然，競爭意識不僅是管理層應該具備的，事業單位的每一個基層員工也應該對此有清醒的認識。只有每一名員工清醒地認識到，自己不去努力工作，自己的單位就可能在激烈的競爭中解體，自己就可能面臨失業，事業單位才能形成群策群力的動力。

2.更新勞資制度，完善勞資體系

很多事業單位的既有勞資制度過于陳舊，并且缺乏必要的激勵機制、考核機制。所以，當意識轉化為實際行動時，事業單位的首要工作就是更新勞資制度以適應時代發展的需要。同時，事業單位的勞資管理體系中，要建立完善的激勵機制、考核機制，使員工在日常工作中既有壓力又有動力，獎勵那些努力工作的優秀員工并樹立典型，以激勵其他員工以更高的熱情投入到單位的工作之中。在事業單位新型的勞資制度下，基層員工的主人翁地位應該得到充分體現，那些長期為單位辛勤工作的員工應該同時得到精神和物質上激勵。在事業單位的新型勞資體系中，激勵機制和考核機制應該被明確，并在一個考核周期結束時認真地貫徹執行。這個激勵機制和考核機制不僅要科學合理，還要讓事業單位內各個員工信服。每一個人都認真去接受考核，每一個人都努力去爭取得到獎勵，這樣的單位就會出現欣欣向榮的發展態勢。

3.暢通交流渠道，倡導人性管理

事業單位的勞資關系，既體現了單位對員工價值的認同，也體現了員工對單位對自身價值認同的認同。這是一種明確的雙向的意向同一行為。因此，事業單位的勞資制度制定，需要充分兼顧管理層和基層兩方面的意見。然而，在很多事業單位的勞資關系制定過程中，因為基層和管理層溝通不便，使得管理層并不真正地了解基層員工的勞資需求。同時，因為事業單位中存在的官僚主義，勞資制度的制定往往是領導自上而下地制定。針對這種情況，事業單位應該營造公平氛圍，事業單位領導應該多傾聽基層員工的心聲，讓新的勞資制度真正滿足基層員工的需求。同時，勞資制度中要充分體現人性化、以人為本。勞資制度應該能夠激發員工熱情，但也能體現員工的疾苦，能夠起到培養員工對事業單位忠誠度的作用。

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