經濟學視角下人力資源柔性的分析
2016-08-09 09:46:42余芬王明亮
人力資源管理 2016年7期
余芬 王明亮
摘要：21世紀是經濟全球化和知識經濟迅猛發展的時代，企業面臨的環境瞬息萬變。人力資源柔性在這種背景下，顯示出巨大的優越性，人力資源柔性能有效提高企業靈活、及時應對復雜多變的內外部環境的能力。文章運用經濟學，分析了人力資源柔性與經濟增長理論、成本效益分析法以及帕累托最優理論之間的經濟關系，論證了人力資源柔性的重要作用以及如何把握柔性管理的“度”，以實現人力資源帕累托最優的宏觀價值目標。
關鍵詞：人力資源柔性 經濟增長理論 成本效益分析 帕累托最優
人力資源柔性，是指企業的人力資源管理系統能有效、及時地應對外部環境變化和滿足自身多樣化需求的一種能力。動態、多樣以及要求快速改變組織戰略目標的環境中更需要人力資源柔性。隨著市場經濟和知識經濟的深入發展，企業所面臨的內外部環境發生了翻天覆地的變化：云計算和大數據的普及、學習型組織與無邊界組織的涌現、不確定因素與復雜性難題的增加，所有這些變化都給企業帶來巨大的挑戰。正如馬云在首屆互聯網大會上發言：這是一個你醒來太慢，干脆就不用醒來的時代；這是一個不是對手比你強，而是你根本連對手是誰都不知道的時代。如何在這種內外部動態環境中獲得持久的競爭優勢已成為企業亟待解決的課題之一。馬莉提出，人力資本柔性及人力資源系統柔性是企業動態環境中唯一具有能動性的戰略性資源，應對不確定的環境，加強人力資源柔性能力的培育是最為有效的途徑之一。本文將從經濟學角度對人力資源柔性進行分析，利用經濟學的基本原理深入理解人力資源柔性的內涵和本質，從而提高工作效率，實現人力資源管理效率最大化。
一、人力資源柔性與經濟增長的關系分析
柯布-道格拉斯生產函數（CD函數）是經濟學中使用最廣泛的一種生產函數形式，可以用來分析人力資源柔性在經濟增長中的作用。CD函數表達式為：
上式中Y是產值，A（t）是綜合技術水平，L是投入的勞動力數，K是投入的資本，μ表示隨機干擾的影響，μ≤1。從這個模型看出，決定發展水平的主要因素是投入的勞動力數量、技術、資本。但存在以下不足之處：
第一，看不出不同質量或不同技術熟練程度的勞動投入對于經濟增長所起的作用大小的差異。恩格曼指出，勞動力數量對于經濟增長的重要性，可以通過資本和勞動之間的比率而估算出來，但單純了解勞動力數量對于經濟增長的作用還是不夠的，還應當弄清楚勞動力質量對于經濟增長的作用。據丹尼森的計算，從1909年到1929年，美國生產量的年增長率為2.82%，勞動力質量平均每年提高0.56%，平均每年的經濟增長中有12%歸功于人力資源質量的提高。從1929到1957年，美國生產率的年增長率為2.93%，勞動力的質量平均每年提高0.93%，平均每年的經濟增長中有23%歸因于人力資源質量的提高。因此，生產函數中應體現出勞動者素質的作用，考慮將CD函數中的勞動力投入L分解成勞動力數量L和勞動者素質H的乘積，故傳統的柯布-道格拉斯生產函數表達式可改進為：
第二，由于不包括制度因素，傳統的CD函數有其狹隘性。現代經濟增長理論將制度視為內生增長因素，認為制度因素在推動經濟增長方面的作用不可低估，在某些場合甚至起了關鍵性的作用。從微觀企業角度，張春灜客觀分析了柔性管理（以人為中心）與剛性管理（以規章制度為中心）的辯證關系，認為柔性管理是剛性管理的升華。陸江東和陳萍進一步提出，企業規章制度的制定應該更加柔性化，更加富有彈性，從而提升員工的工作滿意度和工作效率。柔性化制度可體現在招聘制度、績效考核制度、薪酬制度、獎懲制度等設計上。因此，將制度因素R納入柯布-道格拉斯生產函數中表示為：
企業柔性取決于企業的資源柔性和協調柔性。資源柔性是指人力資源自身擁有的能夠適應環境變化和工作崗位變化的多種能力和技能，是員工綜合素質的反映，表現為人力資源素質。企業協調柔性的提高主要取決于管理創新，即制度創新。因此，人力資源柔性在CD函數中表示為：
上式兩邊取自然對數，得
上式中對t求導，微分改成差分形式，得：
式（6）兩邊同時除以 ，得：
從而得到人力資源柔性對產出增長的貢獻度：
綜上所述，人力資源柔性對企業經濟增長的作用不可小覷。這在一定程度上解釋了當企業所投入的資本、技術和勞動力數量大致相同時，企業增長速度卻有很大差別的原因。因此，有學者提出，在計算出其他因素對企業經濟增長所做的貢獻之后，其“余值”就歸于人力資源柔性進展所做的貢獻。
二、人力資源柔性與企業管理成本、效益的經濟關系分析
Hendry（1995）認為，運用部分或全部的柔性戰略，能使企業通過調整勞動力成本而提高利潤。按照人力資源屬性，人力資源柔性可分為數量柔性和職能柔性。數量柔性是指企業能及時調整勞動力輸入量和輸出量的能力，保證人員供需平衡。對于企業的外部員工和外圍員工，主要采用數量柔性。一般是通過非典型雇傭方式完成的，如非全日制工、短期契約工、外包工、分包工和人力派遣等，其中臨時工給企業提供低成本的勞動力資源和彈性的勞動供給，通過外包出企業不擅長的非核心的業務，降低成本的同時，能夠將更多的人力財力物力轉移到企業的核心業務，提高核心競爭力。功能柔性則是指企業通過培訓和開發員工技能，適應不同工作內容和要求的能力。對于企業的核心人員，應該采用功能柔性，主要通過工作調整（包括工作輪換、工作豐富化和工作擴大化等）和培訓開發等途徑實現，從而提高員工的工作效率，不斷提高企業的業績和效益。趙瑞美等人通過實證研究表明，在對單位產品成本和人事成本的影響中，功能柔性對成本降低影響顯著，雖然數量柔性對成本降低也起到一定作用，而數量柔性影響不顯著。
如前所述，人力資源柔性可以增強人力成本管理的柔性和靈活性，提高企業的人力資源績效、企業業績和財務績效。但是，人力資源柔性并非越多越好，過度柔性化反而會使企業陷入種種“柔性陷阱”。人力資源柔性的作用大小可用建立柔性前后的企業收益之差來體現，即：
（8）
上式中，F表示人力資源柔性功能， 分別表示人力資源柔性建立前后的收益。
人力資源柔性成本是指企業為建立人力資源柔性管理模式所花費的費用和支出。人力資源柔性成本按照其管理過程由六個部分組成：人力資源柔性管理體系構建成本、人力資源引進成本、人力資源培訓成本、人力資源評價成本、人力資源服務成本、人力資源譴散成本，并分別用 表示。即人力資源柔性成本C為：
（9）
根據價值工程理論，“價值”定義為“對象所具有的功能與獲得該功能的全部費用之比”，則人力資源柔性價值V可定義為人力資源柔性功能F與柔性成本C之比，即：
（10）
V反映了人力資源柔性的投入產出效率。當V<1時，即F
意大利經濟學家Vil-fredoPareto率先在經濟效率和收入分配研究中提出了帕累托最優這個概念。帕累托最優是指資源分配的一種理想狀態，在不使任何人狀況變差的情況下，又不使至少一個人的狀況變好。另一個相關概念是帕累托改進，它是指一種變化，使至少一個人的狀況變好而沒有使任何人的狀況變壞，不存在帕累托改進的余地的狀態即是帕累托最優。據此，可定義人力資源帕累托最優：人力資源配置的一種理想狀態，任何一種人力資源再配置都不能改善組織績效，又不損害其他組織利益。此狀態中，組織實現了人崗匹配，人盡其才，使“合適的人在合適的崗位上”發揮出自己最大的潛能和作用。
理論上，人力資源帕累托最優能實現，但人力資源管理面臨著來自組織內外部諸多不可控因素，人力資源本身具有能動性，也存在很大變數，導致人力資源的“實際無最優效應”，而我們可以通過人力資源帕累托改進接近這種理想狀態。王艾華提出帕累托改進可由人力資源配置方式的轉變實現——可以是結構上的，數量上的，也可以是質量上的，思想上的——使一定范圍的人力資源所發揮的總體效用較以前有一定的提高。人力資源柔性化管理強調“以人為本”，充分尊重人的個性、尊嚴和人格，工作中更加注重平等、創造、主動。結構層面上，建立網絡型的扁平化組織，構建學習型組織和加強團隊建設，促進管理者和各層級、各部門之間的協調、溝通，提高工作效率和企業整體系統反應的靈敏度和靈活性。數量層面上，企業可以雇傭多種非正式員工，人員需求變動時，能夠及時改變人力投入的數量與種類，緩沖環境的不確定性，使企業保持生產人力的最佳適量。質量層面上，人力資源柔性中的功能柔性注重提升員工的知識、技術和能力。柔性管理中，對員工的個人培訓也有所變化，無論是培訓內容還是培訓方式都不一樣。培訓內容更加與時俱進，根據每個層級甚至每個人的不同需要“量身定做”培訓內容，及時獲取新項目所需的新技能和新知識。在培訓方式上，也有效利用當今的互聯網技術，促使員工隨時隨地學習來補充知識。思想層面上，人力資源柔性通過授權和柔性化激勵等方式，提高員工對企業的歸屬感、向心力和凝聚力，將組織意志內化為個人意志，將組織目標轉化為個人目標，將企業規范轉變為自身的內心承諾，并自覺付諸行動，形成柔性管理的內在驅動性，并且這種影響是持久而深遠的。
柔性化管理不僅是面向未來的管理趨勢，也是組織進行人力資源管理帕累托最優或帕累托改進，提升人力資源管理效益的方向。
四、結語
以上通過經濟增長理論、成本收益分析法和帕累托最優理論分析了人力資源柔性，揭示了人力資源柔性在企業績效、經濟發展中的重要性。從理論和實踐上探討并形成了行之有效的人力資源柔性理論，既是充分發揮人的潛能的客觀要求，也是企業保持競爭優勢、提升經濟效益的需要，是未來管理進一步發展和深化的方向。
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