知識經濟時代國企人力資源管理的創新

譚華

摘要：本篇文章針對知識經濟時代中的國企人力資源管理展開了較為深入的研究，同時結合國企人力資源的管理特征與筆者的自身經驗總結出了幾點可行性較高的創新措施，其中包括樹立起以人為本的管理理念，加快對企業文化的建設速度、在市場經濟規律的基礎之上制定出國有企業的收入分配制度、構建一套完善的國企經營決策的制約機制以及全面提升國企員工的工作積極性等等，以期能夠度國有企業人力資源管理水平的提升獻上筆者的一點綿薄之力。

關鍵詞：知識經濟 國企發展 人力資源

一、知識經濟時代中企業人力資源管理的特征

在知識經濟時代背景中，知識與信息才是企業人力資源管理工作中的兩點重要組成因素，尤其是在經濟全球化速度不斷加快的今天，國有企業的人力資源管理工作逐漸表現出如下三個方面的發展特征。

1.人性化管理

目前，國內的很多研究學者都認為企業的人力資源管理已經正式進入到了人才主導的時代當中，這也就意味著企業中的優秀人才將擁有更大的發展空間與更多的選擇機會。在知識經濟的時代背景中，應用型人才的匱乏為國有企業的發展與進步帶來了更大的阻礙，企業如果想要留住人才并吸引人才，就必須要為企業員工提供更加人性化的管理服務，讓他們能夠產生比較強烈的主人翁意識與企業歸屬感。除此之外，國企管理者同時還要對原有知識系統展開進一步的創新，讓企業員工的自主創造意識被充分的激發出來，繼而達到提高國企員工工作效率的最終目的。

2.職業化管理

在知識經濟時代的背景下，國企員工需要擁有更加強烈的自主發展意識，這就需要企業管理者為員工提供一個自由發揮的工作平臺。管理者要真正做到“疑人不用、用人不疑”，充分的尊重每一位不同階層與崗位中的工作者，并學會站在員工的角度上來思考和審視管理規則內容的科學性與有效性，通過將人力資源管理體系進行職業化創新的方式來提升企業的核心競爭能力。

3.資本化管理

簡單一些解釋，知識資本所指的即為企業在經營過程中所逐漸積累下來的知識、經驗以及管理技巧等等。在絕大多數的國有企業中，為了能夠讓優秀人才可以更加長遠的留在企業中，已經開始通過知識資本化的激勵手段來為骨干員工帶來更多的經濟收益。

二、創新國有企業人力資源管理的幾點建議

1.樹立起以人為本的管理理念，加快對企業文化的建設速度

知識經濟時代中，國有企業如果想要在技術知識密集型的產業結構中謀得更加長遠的發展，就必須要從根本上認識到人力資源的重要性。首先，國有企業的人力資源管理工作要嚴格按照以人為本的原則而來進行開展，充分的尊重每一位員工的付出和努力，并且要經常性的了解員工對企業管理制度的意見和滿意之處，在不斷磨合的過程中形成和諧的企業工作氛圍。其次，要為員工提供更多參與管理決策的機會，將利潤的分配方法向員工進行透明化展示，將員工的個人利益與企業的未來發展緊密的聯系到一起。再次，國企的管理者還要為企業員工創建出一個“愛惜人才、重視人才”的文化氛圍，讓所有員工都能夠感受到十分強烈的歸屬感，從而將企業的發展與進步當作是“自己家的事情”。最后，企業管理者還要將企業的經營理念、價值取向以及相關的管理制度細則通過書面的形式來派發給員工閱覽，讓員工能夠主動遵守企業的經營原則與道德底線。

2.在市場經濟規律的基礎之上制定出國有企業的收入分配制度

對于員工來說，升職加薪是提高工作積極性且決定是否跳槽的重要依據，國企管理者應當對傳統模式中的員工收入分配制度進行科學化的調整，將員工的工作能力、技術水平以及道德素質等因素列入到收入分配的制度內容中，讓各個階層的員工都能夠得到公平的晉升與加薪機會，從根本上提高國企員工的工作積極性。除此之外，國企管理者還要將職工的薪資待遇同企業的核心競爭能力關聯到一起，通過企業的市場占額與利益所得來對員工的獎金數額進行浮動調節，激發出國企員工的主人翁意識。

3.構建一套完善的國企經營決策的制約機制

管理者是企業未來的發展與經營活動中的領軍人物，其綜合素質水平的高低與否能夠對企業的進步程度帶來直接性的影響。基于此，國企領導要針對管理者選拔制度進行完善，在原有的基礎上加入政治立場、技能水平以及管理理念等參考因素，從客觀的角度來分析管理者的真實能力。

4.全面提升國企員工的工作積極性

為了能夠樹立起國企員工的正確價值觀念，讓他們對自己的崗位產生較大的工作熱情。國企領導要在制定福利待遇與升職加薪制度時秉承公正、公平、公開的原則，將那些真正有求的人才提拔到更加重要的崗位當中。除此之外，國企領導還要為員工提供一個暢所欲言和提出意見的平臺，讓他們將自己心中的所感所想表達出來，為國有企業的快速進步帶來一定的促進作用。

參考文獻

[1]周鶴林，王安友.知識經濟時代人力資源管理的特點與高校科技管理創新[J].科學管理研究，2012（5）

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