淺談大數據時代人力資源管理信息化建設

吳國華

摘要：隨著信息技術的發展，人力資源管理系統信息化建設從1.0邁入4.0的新時代。本文通過對人力資源管理信息化歷程的回顧，從大數據應用特點出發對大數據時代下人力資源管理信息化進行了有益的思考和展望。

關鍵詞：大數據時代 人力資源管理 信息化

一、前言

2011年5月世界著名咨詢機構麥肯錫公司發布了《大數據：下一個競爭、創新和生產力的前沿領域》的研究報告，宣告“大數據”時代已經到來。大數據時代的到來對人力資源管理帶來了新的變化和機會。通過運用大數據思維方式，利用移動互聯網的新技術、新方法能夠進一步完善人力資源管理信息系統，使人力資源管理更加專業化、科學化，為人力資源管理信息化建設邁入4.0創造了條件。

二、人力資源管理信息化歷程

人力資源管理信息化，主要是指企業基于互聯網，依托先進的人力資源管理理論，以軟件系統為平臺，通過信息技術對人力資源進行優化配置的動態過程。人力資源信息化是信息時代人力資源發展的必然趨勢，是企業及時滿足業務需求，實現企業高效的人力資源管理，增強企業核心競爭力的必然手段。筆者認為人力資源管理信息化隨著信息技術的發展經歷了1.0、2.0，3.0并在向4.0進發的歷程。

人力資源管理信息化1.0階段指的是上世紀80年代初，隨著計算機在管理領域的普遍應用，國外一些先進的應用軟件企業開始將關注點聚焦于人力資源管理領域。首先利用應用軟件進行的是人力資源管理中最復雜最繁重的薪資管理，這大大降低了該項工作的繁冗程度并且提高了效率。由于當時計算機網絡不是很普及，人力資源管理系統基本是孤立地、單一的軟件。

隨著數據技術、網絡技術的發展，人力資源管理系統邁入2.0時代。人力資源管理信息化已經開始觸及人力資源管理的各個方面。但是受限于數據計算能力和應用處理能力，對于大型集團的人力資源管理系統一般是按分支機構分別購置服務器部署運行，各分支機構定期匯總數據上報總部。人力資源管理系統2.0時代基本已經實現人力資源管理基礎信息的電子化，使HR人員從繁重的基礎信息處理工作解脫出來，有更多的時間去考慮組織及員工的發展需求。但是在2.0階段，人力資源管理系統對于數據的分析和應用還停留在簡單的報表階段，還未形成對人力資源數據的預警、預測、數據挖掘和分析。

進入21世紀后，隨著計算機和互聯網技術的發展，人力資源管理系統采用數據大集中以及基于互聯網訪問的技術，從單一的人力資源部門的電子化軟件擴展到涉及公司各個層面的關鍵信息系統。通過面向全員的信息化工具，人力資源管理系統3.0階段一方面可以通過系統全面落實人力資源管理規劃，另一方面通過延伸人力資源管理范圍，提高各級人員參與人力資源管理的程度，有效地改善了人力資源部門的服務范圍和服務質量。人力資源管理系統3.0階段由于采用數據大集中技術，對數據的挖掘分析以及多維度的預警、預測已經成為可能。人力資源管理的數據優勢已經在企業經營分析、管理決策中逐漸發揮出來。企業人力資源管理部門以及各級管理者已經開始利用人力資源數據提升經營決策的科學性。

隨著大數據時代和移動互聯網時代的到來，將大數據的概念和技術引入人力資源管理將進一步提升人力資源管理信息化水平，人力資源管理信息化將步入4.0時代。

三、大數據時代人力資源信息化

大數據這一概念，首先要從“大”入手，“大”是指數據規模，大數據一般指在10TB（1TB=1024GB）規模以上的數據量。大數據同過去的海量數據有所區別，其基本特征可以用4V 來總結，即體量大（Volume），數據從TB 級別躍升到PB 級別，龐大且連續的數據流使得數據更具完整性；多樣性（Variety），數據類型繁多，數據來源及承載方式多樣化；速度快（Velocity），數據可以高速地存儲，借助于云計算，即使在數據量非常龐大的情況下，也能做到實時處理；價值的稀疏性（Value），信息海量但價值密度低，猶如大海撈針卻彌足珍貴。

進入大數據時代，對人力資源管理及其信息化建設將帶來巨大的機遇和挑戰，人力資源信息化在4.0階段將呈現出以下特點：

1.人力資源管理系統數據的多樣化及社交化

在大數據時代，忠實地采集、記錄人類活動的一切數據是基礎。人力資源管理系統數據在大數據時代將不再局限于人力信息檔案或者“人事部門”的數據。企業的經營數據、利潤數據等業務數據也將納入人力資源管理數據范疇。同時員工的社交數據、地點數據、工作數據等碎片數據也將被系統采集和分析。人力資源管理系統的數據模型和數據存儲方式將被重新定義以滿足數據存儲、處理和分析所必需的高速和敏捷。

2.人力資源管理系統“移動化”與安全性

為了能夠隨時隨地獲取“與人相關”的數據，大數據的收集渠道將不再僅僅局限企業內部的信息系統，人力資源管理系統必須具有隨時隨地獲取數據的能力。人力資源管理系統數據獲取將更多地依靠移動端甚至是傳感器等新技術的使用，人力資源信息化需要打造一條有效連接HR所服務的管理者和員工的信息高速公路。由于“人的數據”高度連接和聚合，數據的安全性和隱私保護將成為一個重要課題。有效地解決數據的公開和隱私的問題將是人力資源信息化建設者必須面對和解決的一個重要挑戰。

3.人力資源管理系統工具的多樣化

在擁有和采集了大量人力資源日常數據后，對數據的分析、整理、整合的能力將至關重要。傳統的、單一的人力資源管理系統將無法勝任如此龐大的數據處理任務。通過采購第三方的數據處理、分析工具將有利于提升人力資源管理系統的數據分析能力，有利于企業通過數據驅動人力資源管理創新。

同時，在人力資源管理人才招聘、人才測評、薪酬管理、人才績效等垂直應用方面，由于大數據分析強調預測性以及前瞻性管理，人力資源管理應用將更具有專業性，市場上將出現多種專業性的應用工具。在人力資源信息化建設上，企業可以根據自身需要自主、靈活地選擇專業化的工具，滿足企業個性化需求。

4.人力資源管理系統“云服務化”

隨著大數據和互聯網技術的不斷融合，基于云計算、云平臺的人力資源服務平臺將不斷涌現。數據按需計算，企業按需付費的模式將不斷成熟。對于傳統企業來說，人力資源信息化將有了更快捷、便利的選擇。企業信息化部門在實施人力資源信息化時將不再需要購置大量設備、采購產品軟件后進行個性化實施，而只需按照企業需要購買相應的云服務即可。同時，由于在大數據應用的復雜性，不具有很強技術實力的企業可以借助云計算能力充分挖掘數據的價值，突破企業計算能力的壁壘，實現人力資源大數據應用。

大數據時代，企業的競爭將是數據應用能力的競爭。人力資源信息化建設的從業者利用大數據技術建設更加專業化、智能化的信息系統，為人力資源管理服務提供更加客觀、科學的數據服務將給企業創造出巨大的價值。人力資源信息化建設也會因為大數據技術的應用邁入一個嶄新的時代。

參考文獻

[1]周光華.基于“大數據”價值對人力資源管理的思考

[2]唱新.大數據在人力資源管理體系的應用

[3]李柯.大數據時代人力資源管理的機遇、挑戰與轉型升級