淺析我國企業人力資源管理模式的研究

陶金 李丹（中航工業沈陽黎明航空發動機（集團）有限責任公司，遼寧沈陽 110043）

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淺析我國企業人力資源管理模式的研究

陶金 李丹
（中航工業沈陽黎明航空發動機（集團）有限責任公司，遼寧沈陽 110043）

【摘要】隨著我國企業的蓬勃發展，人力資源也成為社會發展的稀缺資源，而人力資源管理則在企業中占有舉足輕重的位置。在經濟全球化、信息網絡化和資源知識化迅速加快的今天，企業的人力資源管理也面臨著許多問題。本文將通過對人力資源的管理模式進行簡介，在詳細介紹人力資源管理模式中的重點部分，提出切實有效的管理模式，做到對人力資源管理模式有所創新，以主要技能來開發人力資源的管理模式，為我國企業的人力資源管理模式的發展提供理論依據，與此同時，也為我國的企業在管理方面的發展指明了方向。

【關鍵詞】企業 人力資源 管理模式 研究

在我國企業日益發展的今天，傳統的人事管理模式逐漸被人力資源管理模式所取代，我國現已進入了以人力資源管理為核心的時代。企業的人力資源管理在我國的企業中占有核心地位，但一些企業對于人力資源的利用還不夠重視，導致工作人員整體文化素質較低，思維結構不清晰，工作效率較低，不能充分使用人才等現象。因此，我國企業應重視對人力資源管理的研究，并做出相應的實踐工作，這樣能確保企業在市場經濟下得到生存和可持續發展。本文將對我國企業人力資源管理的模式進行研究，提出理論框架，為我國企業的人力資源管理提出有效的措施。

1 概述我國企業人力資源管理的模式

早在1981年哈佛商學院的幾位學者就首次開設了人力資源管理的相關課程，此課程的的開設是為了讓企業的領導者在擁有員工較多的時候，怎樣去解決比較棘手的問題。因此，人們將這一管理模式稱之為“哈佛模式”（如圖1）。哈佛模式是對人力資源管理的幾大要素和結果進行了分析，該模式的組成要素包括：情景因素、利益相關者、人力資源管理政策選擇、人力資源效果、以及長期影響。在此圖中可以看出，這種管理模式是通過一個閉合型的環對企業的管理進行不斷的調整，進而促進模式的運轉。在對企業人力資源的管理中這種模式的管理結果會直接影響到股東，在情景因素的選定上會影響到企業的管理政策和選擇。而人力資源管理的形成也會影響到情景因素的變化，使股東和人力資源管理政策發生變化。

2 突出我國企業人力資源管理的重點

在我國企業的人力資源管理中，要注重以下幾個重點：首先，在文化的管理上要產生共鳴，在我國現階段企業的發展中，集團經營已經是一個較大的趨勢，在競爭如此激烈的今天，跨國化的集團經營路線也浮出水面，因此，要注重企業文化和管理文化的相結合和統一；其次，要對管理人員采用“激勵模式”，在科技不斷發展的當今，如何留住優秀員工，就要實行“激勵模式”的管理模式，一方面是對員工能力的一種激勵，另一方面也是對工作環境的一種激勵；第三，要突出做好“人力資源管理大廈模式”的實踐，所謂的 “人力資源管理大廈模式”如圖2所示，該管理模式是以遠景、戰略目標、文化以及價值觀為基礎，通過對人才的選、育、用和留作為企業的支柱，員工和企業之間實現雙向溝通，進而給企業帶來了較高的業績。

3 提高我國企業人力資源管理的創新

3.1 企業人力資源管理理論的創新

管理理論是企業人力資源管理創新的基礎也是重要的前提，尤其是管理理論的創新更是為人力資源管理的模式提供了新的研究領域。將行為科學和心理學作為人力管理的創新點切入到員工的工作中，隨著市場經濟的不斷變化，越來越多的員工開始有較個性化的需求，利用行為科學和心理學恰巧能夠了解到員工的需求，從員工的角度出發，切實為企業的效益和發展做出貢獻。

改革開發以來，越來越多的跨國公司在我國的企業中涌現，而對跨國文化的管理也要有一定的創新。由于跨國集團的不同文化背景和不同管理模式，使得在企業管理上有不同的想法，因此，要避免產生不同文化之間的沖突，才能促進企業的發展。

3.2 企業人力資源管理的創新方式

在對企業人力資源管理的方式中要格外的重視，首先，可以采用循序漸進的方法，此方式的關鍵就在于要集中精力、專注做一件事或幾件事，建立一個詳細的進展計劃將每個活動都緊密的聯系在一起，最終形成新的運作模式；其次，可以采用功能改造的方法，當企業面臨著市場競爭的壓力下，要及時的對自己的企業進行重組和改造，要擺脫陳舊的管理模式，提高整個企業的靈活性和適應性，而在短時間內，只有將企業進行功能改造，才可以使企業更健康的發展。

4 開發我國企業人力資源管理的技能

從世界的經濟發展趨勢來看，整個是從工業經濟向知識經濟的一個轉變，知識經濟時代是一個嶄新的階段，人力資源管理是圍繞著崗位來發展的，但隨著企業的蓬勃發展，企業對員工的技能要求也是越來越高了，只有開發技能才能使人力資源管理模式得到可持續發展。要以立體化、多維化發展的人力資源技能開展管理模式，在現代的企業中，有些崗位對員工技能的要求也是越來越高，例如：需要員工具有學習能力和創新能力，這就是要打破原來的傳統管理模式，要求現代員工積累經驗，對人力資源的開發和認知有一定的挑戰性。同時，還可以運用虛擬等技術對人力資源管理模式進行操作，虛擬技術最常用的便是計算機技術，該項技術是通過借用外部的信息網絡和各種通道，達到對信息數據和存取數據準確的一種方法。使用該項技能可以將人力資源管理范圍從內部擴深到外部，進而促進了企業和企業之間的協同發展。

5 改善我國企業人力資源管理的弊端

現階段我國企業人力資源管理面臨著一定的問題和弊端，對于跨國集團的管理方面，由于人力資源結構的多元化，面臨著一個嶄新的挑戰就是人力資源的國際化問題。在國際化的人力資源結構中，可包括外派員工、母國員工、當地員工以及第三國員工，在傳統的企業中個，只存在著一種文化氛圍，企業的管理人員和員工都是同一種文化熏陶出來的，跟外界的文化沒有深入的交流。而現代企業中，管理人員和與員工來自于不同的國家，致使他們的文化背景有所差異，便體現出了不同的價值觀念和行為觀念。但在不同文化背景下的員工們可以集思廣益，互相的取長補短，看待問題有不同的角度，更可以激發員工的工作熱情和想象空間。在我國現階段的人力資源管理模式下，還會出現一定的風險性，由于企業面對的文化背景不同，導致他們的生活方式、行為模式的差異，便會造成勞動關系存在問題，致使企業的風險性有所加強。除了這些風險性的增加外，還會增加企業的運營成本，比如在資源分配等方面會進行協商，致使管理者產生了較多的時間和精力，促使運營成本有所提高。

6 結語

根據我國企業人力資源管理模式進行深入的研究，提出了有效的管理模式，將原有不合理的管理模式有提升，因此，在開展管理模式的同時，還要注重對管理模式的維護工作，要制定等級分化負責制度，確保工作的正常運轉，還要對企業進行定期的檢查工作，為我國企業人力資源管理模式的發展提供理論依據。

參考文獻：

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