試述現代人力資源管理的優勢分析

張文雯

【摘要】21世紀的世界已進入知識經濟時代，人成為經濟發展、社會前進的最關鍵的資源，如何盡快發揮我國豐富的人力資源優勢是我國面臨的最嚴峻、最重大的課題。本文從現代人力資源管理與傳統人事管理的內涵出發，對異同之處作了全面的分析，并提出了做好現代人力資源管理的意見。

【關鍵詞】人事管理；現代人力資源管理；人力資本

一、傳統人事管理與現代人力資源管理內涵

傳統人事管理是指對人事關系的管理，一般是指人事部門作為組織內的職能部門所從事的日常事務性工作。它是在一定管理思想和原則的指導下，以從事社會勞動的人和相關的事為對象，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內的一切組織機構（即單位、部門、團體等）對組織內人群的管理。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。人的調進調出被認為是傳統人事管理的中心內容。所謂“進”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。統人事管理活動處于執行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。

現代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標，對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵和開發組織所需要的人力資源。現代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發，既重視以事擇人，也重視為人設事。利用和激發人的潛能和活力，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。其基本內容包括：人力資源規劃、工作分析、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員、企業文化與團隊建設、人力資源管理系統評估與生產力改進等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

1、相同之處

嚴格來講，現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的，是在新形勢下對傳統人事管理的發展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（1）管理目的有相同性。盡管兩者管理方式和具體內容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標的實現為最終目的，力求在不斷變化的經濟條件下，充分利用“人”這一能動資源，實現人、財、物的最佳配合，提高效率，使員工實現自己的價值，為單位、社會創造最大的財富。

（2）管理任務有相同性。人員的招聘錄用、培訓考勤、職務升降、考核獎懲、績效管理、工資福利、檔案管理、勞動關系和勞動合同等等，既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。這些工作既是傳統人事管理的基本任務，也是現代人力資源管理的基礎性工作。現代人力資源管理工作引入了電腦化管理，提高管理水平和工作效率。

（3）管理對象有相同性。籠統地說管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關系，按需設崗，對人員進行合理配置，恰當地協調、解決“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾沖突，以達到企業所有資源的優化配置，創造和諧的工作環境，發揮人的主觀能動性，實現企業的發展目標；其次，是對組織中的人員進行合理配置，使人與崗位匹配達到最優，以利于發揮人的主觀能動性；再次，要不斷解決、協調管理中“人與人”、“人與事”之間發生的各種矛盾及產生的各種沖突，以保證組織的正常運行。

2、區別

雖然現代人力資源管理與傳統人事管理在淵源上有一定的聯系，但畢竟兩者的發展環境不同，所體現出來的特點也不同。而認識這些區別之處，對完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點：

（1）管理觀念不同。傳統的人事管理視人力為成本，把人當作一種“工具”，將員工視為成本負擔，注重的是投入、使用和控制，把花費在員工身上的成本和費用簡單的等同于費用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓開發投資。同時以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統性，強調“事”的單一方面的、靜態的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值的，注重開發和產出。這種管理認為人力資源是企業最寶貴的財富，同物質資本、貨幣資本一樣共同創造企業財富。所以現代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認同人在組織中的主體地位，強調一種動態的、心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是著眼于人，其管理重在人與事的系統優化。

（2）管理模式不同。傳統人事管理基本上屬于行政事務管理，多為“被動反應型”的操作式管理，企業任何制度上的變革都是由企業CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據上級的指示做被動的調整。而現代人力資源管理多為“主動開發型”的戰略型、策略式管理，重視對人的能力、創造力和智慧潛力的開發和發揮，要求企業必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息技術去尋找對策，提出創新的構思。

（3）管理內容豐富程度和管理重心不同。傳統人事管理內容簡單，主要是對員工“進、管、出”的管理過程。“進”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續等等。因為以“事”為中心，所以不承認人在管理中的中心地位，認為人是機器的附屬物，組織在進行工作安排時主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點和要求，極大地影響了組織效益的增長和員工積極性的發揮。現代人力資源管理涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富，工作范圍拓寬了。因為強調以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時，充分考慮員工個人特點、興趣、特長、性格、技能和發展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

（4）管理地位不同。傳統的人事管理屬于功能性部門，管理活動處于執行層、操作層，往往無需特殊專長、不需要有專業知識、不需要有良好的管理水平和綜合素質，著重展現各種功能及執行效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色。現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，除承擔傳統人事管理的基礎業務外，還扮演各部門的戰略性伙伴角色，主要承擔策略及執行前瞻性的人力資源規劃等任務。

（5）管理對創新的重視不同。員工的知識優勢形成后，要想使之發揮應有的作用，需要根據具體發展形勢，不斷創新管理。創新管理的核心，就是要在創新活動中充分發揮每個員工的特長，獲取盡可能多的創新產品。傳統的人事管理，有的直接組織員工開展科研，有的制訂科研獎勵條例鼓勵創新，這些雖然也屬于創新管理，但是不夠系統全面，沒有根據員工的特長去組織個人的創新活動，遠遠不能適應社會發展的需求。現代人力資源管理重視創新管理，根據員工特長去規劃、組織知識資源開發、重組及學術研究等，并注意事后效果的調查，及時發現與處理有關問題，不斷改進完善創新體制，保證創新活動有序、快速、高效地開展下去。

（6）傳統人事管理與現代人力資源管理之間的體制差異。從體制上來說，傳統的人事管理工作的靈活性和應變力比較僵化，過去的人事管理工作把活生生的“人”當作“物”來進行管理，企業對員工的要求是死的，企業中的大部分員工沒有機會參與到企業管理決策的過程中來。而現代人力資源管理工作的體制相對來說比較靈活，它注重對員工的潛力進行開發，對優秀人才進行培訓和教育，推動企業人才隊伍素質的提升。現代人力資源管理工作一般會選擇相對靈活和人性化的方法來對企業人事業務進行處理。因此，傳統的人事管理和人力資源管理相比，現代人力資源管理能夠更加有效的提升員工的責任感和歸屬感，讓員工和企業能夠形成一個共同體；同時，現代人力資源管理能夠創造更好的企業文化氛圍，偏向于“以人為本”的管理理念，更多的基層員工能夠有機會參與到企業內部管理決策中去，充分發揮員工的主觀能動性。

（7）傳統人事管理與現代人力資源管理之間的范圍差異。從企業單位的人事管理范圍來說，此兩者的差異在于傳統的人事管理工作范圍相比之下更加狹窄，它比較偏向于從事一些人事招聘、員工工資管理、企業單位勞務關系處理等方面的工作，而這些人事管理活動也是相對比較獨立的，如同在我國很多企業中的人事管理部門中，就會設置很多單獨的科室來分別處理這些不同的人事業務。但是現代的人力資源管理工作的范圍就比較廣，也比較豐富，除了處理上述的一些主要人事業務以外，還增設了一部分創新的內容，比如人力資源的開發工作、人事部署規劃工作、企業員工的考評工作、人事激勵約束機制的制定等，現代人力資源管理是新型的人事管理模式，它不斷尋求人才激勵的新方法，積極創造和諧共進的企業文化氛圍。現代人力資源管理工作不僅針對企業內部員工，同時還能夠幫助企業對社會中的人才資源進行預測，幫助企業制定出有針對性的人才吸引、培訓、激勵、約束機制，對企業內部人才資源進行不斷開發，促進企業內部綜合管理水平的提升，從而幫助企業提高經濟效益。

從以上的區別分析來看，傳統的人事管理與現代人力資源管理還是存在很大不同的，要想適應現代社會的發展，必須轉變觀念，采取必要的措施，構建現代人力資源管理體制。

三、傳統人事管理模式存在的問題

1、人員錄用缺乏有效性

傳統人事管理人員錄用時不考慮其業務水平、工作能力和工作環境的需求，而是以人人有工作為標準，按計劃把符合年齡條件的人全部錄用，致使人員結構不合理，組織的人力資源需求與供給的人員素質相矛盾，導致有的工作無人能干，有的人無工作可干的不良局面。

2、缺乏獎懲制度與考核制度

傳統人事管理無相應的獎懲制度和考核制度，在工作中干好干壞、干多干少一個樣；在績效評比上存在領導定奪、輪流坐莊、內部圈定等暗箱操作，一些善于專營和投機的人卻容易獲得各種榮譽，嚴重挫傷職工的積極性。

3、培訓機制不健全

傳統人事管理的培訓機制不健全，難以激發職工的潛力。絕大部分職工進入單位后沒有接受過培訓，單位中極少的學習機會幾乎也讓“骨干”或“關系戶”占用。一般大多數的企業的職工中去大中專院或外送培訓的人數比例占總的職工人數的極小部分。所以，專業人才極少，復合型人才更少。

4、缺乏有序的人員流動

傳統人事管理缺乏有序的人員流動，即使有流動也是因照顧關系，并非因人盡其才而進行，使許多優秀人才因沒在合適的崗位上無法干好工作。有豐富的專業技術理論知識和實踐經驗，卻沒安排在適當的技術崗位上，而是讓他們從事不熟悉的工作，致使他們既不能發揮特長，又沒有工作效果。

5、薪酬制度缺乏激勵效力

傳統人事管理工資薪酬制度未能形成良好的激勵效力。企業在工資薪酬制度方面無自主權，無法增強對人才的吸引力和凝聚力，知識型人才的工資待遇、住房條件不如一般工人，升職、提薪機會微乎其微。

四、現代人力資源管理的構建

任何一種體制不管如何適合主流趨勢，要想發揮最大的效用，必須結合本企業的實際情況做出具體規劃。對于現代人力資源管理的構建也是如此，但大概來說可以有以下幾個方面：

第一，轉變人力資源管理觀念，管理層必須清楚地認識和理解傳統的人事管理與現代人力資源管理的區別，樹立人力“資本”觀念，提高對員工的重視程度。

第二，制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃，并對此計劃進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。

第三，建立培訓計劃與人才使用相結合的人才開發利用機制，注重教育與培訓的投入和產出關系。

第四，建立科學評價和分配制度為主體的激勵與約束機制。

第五，建立企業和勞動權益有保障的契約機制，健全勞動合同制度等等，真正做到以人為本，最大限度地發揮人力資源優勢。

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