我國經理人激勵機制的問題及解決措施

余洋

【摘要】經理人制度自最初產生以來不斷發展完善，傳入我國后，隨著我國市場經濟的發展和入世后企業競爭的加劇，經理人市場受到社會和投資者越來越多的關注。經理人成為企業發展壯大的關鍵性因素，經理人激勵機制問題也越來越重要，如何實現高效、長期的經理人激勵更是關注和研究的重點。本文著重分析我國經理人激勵存在的問題，并在此基礎上加入個人創新給出了完善經理人激勵的對策。

【關鍵詞】經理人；物質激勵；精神激勵

一、我國經理人激勵的現狀

十五大以來建立的現代企業制度，為我國經理人的存在和發展創造了良好的環境。隨著經理人的不斷發展，對于經理人的激勵也逐漸發展起來。在國有企業中，年薪制的逐步推廣和不斷完善為國有企業的發展帶來了良好的效果。隨著加入世界貿易組織和不斷深化改革開放，股權激勵制度開始從西方國家傳入我國并在廣大企業中實施起來。在精神激勵方面，授權激勵等也在企業日常經營管理中體現出來。對經理人的人文關懷主要集中在道德教育和表彰，通過榮譽的方式來提高經理人的聲譽，使其獲得被關注感、受認可感。綜合來看，我國經理人激勵不斷發展，但是也存在明顯的問題導致我國經理人激勵落后于世界先進水平。

二、我國經理人激勵存在的問題

1、薪酬激勵的設計偏差

我國企業對經理人實行的薪金，股票及期權激勵存在著許多不科學的地方。

（1）現實中有不少經理人雖處在年薪制下，但是其薪酬構成中固定工資所占的比例很大，而由其經營成果、業績貢獻決定的浮動薪酬所占的比例卻相對較小。

（2）股權激勵制度下，企業股票價格的上漲或下跌受多方面因素的影響，并不能充分反映經理人的經營管理成果，所以，經理人股權激勵的實行必須要有一套客觀的標準。同時，經理人股權激勵只對上市公司有效，而對未上市公司的經理人激勵則無能為力。而且，目前我國的股票市場不夠成熟，還存在著許多問題。

2、績效考評體系不科學

經理人報酬與企業經營業績不匹配。近年來上市公司經理人薪酬增長高于業績增長已經成為不爭的事實；同時另一種極端也同樣存在，即企業的經營業績大幅攀升，經理人薪酬卻沒有大幅增加。

3、道德激勵力度不夠

經理人掌握著關乎企業生死存亡的信息，經理人的道德缺失導致的企業發展的短視行為或者無謂變動經營策略引起的資源浪費給企業發展帶來災難。良好道德行為如果在存有惡劣行為的市場環境中得不到保護和鼓勵，長此以往，如同“劣幣驅逐良幣”，經理人的優秀道德也會被道德淪喪所取代。

4、對精神層次的關注不到位

目前，很多企業在物質激勵大幅提升的同時，精神激勵形式陳舊、不受重視，這不僅會導致激勵效果削弱，而且有可能會適得其反，導致經理人甚至全企業的拜金主義，金錢至上思想。同時，對于經理人來說，聲譽作為個人無形資產是至關重要的。

三、建立完善經理人激勵機制的措施

1、物質激勵

（1）年薪制

①劃定年薪制實施對象。借鑒國外經驗，把中間管理層納入實施年薪制的對象是比較合適的。

②年薪制的確立應遵循出資人——董事會——經理模式。根據現代企業制度的要求，公司制企業的董事會成員和經理人應實行不同的收入分配制度，即由出資者決定董事會成員的年薪收入，董事會決定經理人的年薪收入。

（2）股權激勵制度

①制定與完善股票期權和期股的法律法規。一是要加強和完善與股權激勵制度有關的法律法規建設。二是通過稅收政策保障股權收益。

②完善公司治理結構。可以從兩個方面入手：一是改變不合理的企業股權結構；二是規范并加強董事會、監事會及股東大會的作用。

③設計完善的股權激勵計劃。股權激勵制度在實施過程中需要解決一系列技術問題。如授予經理人多少的股權，即最優股權比例問題；企業股權的市場價值與經理人收入之比是否與經理人的購買能力相當等。

2、精神激勵

（1）情感激勵

在企業內部營造一個富有人情味的人際關系環境，營造良好的工作氛圍，使上下級、員工之間形成一種親密無間的關系。這種情感環境有利于發揮公司集體對員工的凝聚作用，當員工緊密團結在經理人周圍，更會使經理人受到情感上的激勵，從而更好地工作。

（2）聲譽激勵

經理人之所以重視對自己行為的激勵是為了提高個人的市場聲譽，而提高聲譽的直接原因是來自經理人市場的競爭壓力。來自企業所有者的適當的聲譽宣傳和定性，會使經理人意識到必須對自己的行為負完全的責任，即使沒有實際的激勵合同，經理人也會積極地努力工作，提高自己在經理人市場中的聲譽，從而確保未來生涯的安全和收入。

（3）權力激勵

對經理人的權力激勵就是授予其充分的經營自主權和控制權，以此來激勵經理人更好、更有責任感地完成經營管理企業的使命。權力激勵很重要的一部分就是授權，因此完善的授權機制是權力激勵的重要前提。并且，授權是信任的象征，完善的授權機制可以激發經理人的創新欲望，這也是企業發展不可缺少的推動力量。授權帶來士氣的提高；高昂的士氣帶來執行力的提升；不凡的執行力帶來企業利潤的增加，企業所有人就可能對其進行更大的授權，經理人就會更加努力地工作。這樣就形成了“激勵——創新——執行力提高——滿意——再激勵”的良性激勵循環。

（4）經理人家庭關注計劃

經理人作為企業的高級雇傭員工，同所有員工一樣，也是他個人家庭的一分子。要想讓經理人更加“死心塌地”地為企業服務和更加幸福愉悅地為企業所有者的利益工作，就必須保證經理人對自己家庭沒有過多的擔心和顧慮。離家距離、下一代養育和家庭發展是經理人常關注的三個重點。經理人家庭關注計劃就是從這三個方面出發，自雇傭關系建立伊始就設立一整套的保障和問題解決計劃。首先，離家距離問題關系到經理人對家庭的照顧，如果經理人任職地與家庭分處兩地，在休假時間、交通費、意外事件離職等方面應有足夠的經濟照顧，可以通過制定專門的經理人假期條例來實現規范化。其次，下一代養育問題是經理人最關心的問題，在孩子教育問題上應給予方便，如學區問題，當經理人家庭住址對應學區教育條件落后，企業可以為經理人的孩子通過租賃或購買優秀學區內的房產來臨時掛靠戶口解決就讀問題，房產產權由企業與經理人商議協定。最后，家庭發展問題主要是親屬的就業與發展。企業可以設立條款，幫助待業的經理人親屬推薦符合其能力條件的企業，但不能直接錄用進本企業。或者為缺乏創業啟動資金的親屬提供企業借款，以經理人收入等作為擔保或雙方協商決定。一整套的家庭關注計劃可以促使經理人集中精力經營企業，同時感受到企業的照顧與庇護，這樣產生的激勵效果是多方面，多層次的。

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