組織承諾對民營企業員工流失的影響

西安翻譯學院 宋海東

組織承諾對民營企業員工流失的影響

西安翻譯學院 宋海東

摘 要：改革開放以來，我國的經濟得到了飛速發展，企業的數量也在快速增加，而人力資源已成為各企業的爭奪對象。在這場爭奪戰中，我國民營企業明顯處于劣勢，甚至影響到企業的后續發展。本文通過探討組織承諾中感情承諾、繼續承諾和規范承諾三個方面對員工心理和行為的影響，肯定了組織承諾在民營企業員工流失問題中的重要性，結合組織承諾的相關影響因素，提出如何針對我國民營企業提高組織承諾水平以減少員工流失的應對策略。

關鍵詞：組織承諾 民營企業 員工流失

1　 相關理論概述

1.1 組織承諾概念

組織承諾(organizational commitment)這一概念最早由美國社會學家Becher于1960年提出，直到1990年，Meyer和Allen整理了以前眾多學者的研究成果得出，組織承諾包括感情承諾、繼續承諾和規范承諾。本文對組織承諾做了如下概括：組織承諾指個體對所在組織的一種態度，它通過影響員工的心理進而影響員工的行為，決定員工在是否離開企業問題上的選擇。在組織承諾內容上，本文采用最具有代表性的Meyer的三因素理論作為研究的理論基礎。

1.2 組織承諾的影響因素

組織承諾的影響因素很多，具體可從個體方面、工作特質方面和組織方面來進行歸納。

對于個體的方面，年齡、工作年限、文化程度等都是影響組織承諾的變量。個體的年齡和工作年限與組織承諾呈正相關關系，文化程度高的個體其組織承諾較低，反之，文化程度較低的個體，他們的組織承諾卻較高。年齡相對較大的員工，其對組織產生的情感承諾會較高。

對于工作特質方面，主要的影響因素有工作的自由程度、職位高低、工作的挑戰性等。工作特質和情感承諾正相關，工作越有挑戰性，員工的情感承諾越高。

對于組織方面，組織支持感知、組織公平、組織文化、組織信任、管理者風格、組織制度等會影響到員工的組織承諾。在社會交換理論的基礎上認為，員工組織支持感知很高時，員工會認為他得到了組織的認可，作為交換員工會表現出更多的組織承諾。

1.3 員工流失

當經濟繁榮組織處于成長階段，就要求通過錄用新員工來擴大組織的人力資源庫，當經濟衰退或組織發展處于低谷階段，就需要將富余的人力資源流出。一個組織的人力資源流動決策必須與它的戰略目標相匹配。反之，將會使組織付出昂貴的代價。員工流失依據員工與企業之間的隸屬關系可分為兩種：一種是員工與企業徹底脫離法律認可的契約關系，另一種是員工雖未與企業解除契約關系但客觀上已構成離開企業的事實。員工流失按員工意愿分為自愿流失、自然流失和非自愿流失三種，如圖1所示。

圖1 員工流失

本文涉及的員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，往往會給企業帶來巨大的損失。

2　 民營企業員工流失現狀及原因分析

2.1 民營企業員工流失現狀

改革開放之后，我國的民營企業發展非常迅速，逐漸成為國民經濟不可或缺的組成部分。同時，在知識經濟時代，“人”作為知識經濟的載體，在企業中的地位舉重若輕。企業能否獲得人才留住人才將直接決定企業的發展空間。根據統計資料顯示，中國民營企業平均壽命只有2.9年。目前，民營企業員工的流失有以下幾個特點。

(1)員工流失率高，流動大。民營企業員工普遍工作時間短，流動速度快，企業流失率遠高于正常水平。

(2)高素質員工的流動比較頻繁。民營企業大都沒有合理的留人機制，對于不缺工作機會的高素質員工來說，一旦遇到更好的機會，就會毫不猶豫地離開企業。

(3)員工將企業看成踏板。很多員工沒有打算在民營企業長久工作，在擁有足夠的工作經驗之后，便會去往薪酬待遇好、發展機遇多的發達地區。

(4)員工在離開企業時沒有顧慮。民營企業幾乎每時每刻都在招聘，員工毫無顧忌地離開企業，而企業只能不斷招聘以補上空缺，導致企業陷入不停招聘、不停流失的惡性循環。

2.2 民營企業員工流失原因分析

民營企業的員工流失率居高不下是由多方面的原因造成的，包括員工個體選擇方向的不確定性、宏觀上的國家政策和勞動力市場供需的不平衡性以及企業自身的不足等。企業自身層面的原因可以說是最主要的原因，主要表現在以下幾點。第一，企業規模普遍較小。隨著企業規模的不斷增大，企業員工的流失率將逐漸下降。而大部分民營企業規模小，員工對企業的發展前景不明朗，如果遇到機會就會選擇跳槽。第二，企業管理制度落后。中國的許多民營企業在發展初期采取的是家族制管理模式，人力資源機構不健全，職能不完善，許多事情難以得到公平的處理，不能做到人盡其才、人盡其用，從而紛紛跳槽。第三，缺乏良好的企業文化氛圍。企業文化是企業在長期的發展過程中積累形成，決定企業成員的思維和行動方式。而大多數的民營企業都十分年輕，沒有自己的企業文化，有的甚至不注重企業文化的建設，這使得企業缺乏凝聚力。第四，員工職業生涯規劃不明確。大部分的民營企業由于自身規模等原因，沒有一個系統的員工職業生涯規劃體系，將員工培訓等看成是單方面付出的資本，導致員工看不到自己職業的發展前景，不愿長期留在企業。第五，薪酬體系與激勵機制不健全。薪酬多少直接影響著員工的積極性和貢獻的大小。同樣，當員工感到被忽視，工作及努力得不到肯定，難以產生安全感和受重視感時，巨大的失落感也會使得他們選擇跳槽。

3　 組織承諾對民營企業員工流失的影響

3.1 感情承諾

員工對組織的感情承諾主要表現為對組織忠誠、積極工作，對所處的組織有深厚的感情和歸屬感。感情承諾強度高的員工留在組織并努力工作的原因主要是其對自身所處的組織有感情，而并非物質利益；相反，如果員工的感情承諾強度偏低，員工會產生失落感、被排斥感，覺得自己難以融入組織，從而離開組織。

3.2 繼續承諾

員工的繼續承諾通常表現為思考如果自己留在企業會得到什么，離開企業會失去什么，進而衡量離開企業是不是一個明智的選擇等。例如一些公司的年金制度可以產生留住員工的效果，并且十分顯著，員工在這些福利的誘惑下，愿意在企業里長期工作下去。

3.3 規范承諾

個體生活在社會中，在社會化的過程中，會接觸到一些已經成型的潛在觀念和規范，這些潛在的觀念和規范會影響員工的思想，以至于在其內心中會產生順從這種規范的傾向。同時，從企業獲得利益也會令員工的內心產生應該回報企業的義務感。

4　 提高民營企業組織承諾水平的途徑

組織承諾對民營企業的員工流失狀況聯系緊密。民營企業可以采用提高組織承諾水平的方法來減少員工的不必要流失。因此對于企業來說，提高員工的組織承諾水平主要可以從這三個方面著手。

4.1 個體層面

第一，錄用合適的員工。民營企業的員工流失率居高不下與其錄用門檻低有著極大的關系。很多員工離職的原因在于發現在自己與組織的價值觀和目標不一致。因此，要提高員工的組織承諾水平，一定要注重錄用合適的員工。第二，員工家庭與工作的協調。現在的員工越來越重視家庭與工作之間的平衡，很多員工離開企業可能僅僅是因為工作與家庭生活之間有了沖突。企業可以從重視員工家庭生活方面入手，在關注員工的同時關注員工的家人，以此來提升員工對企業的歸屬感。第三，針對工作年限給予不同待遇。大部分民營企業的員工在企業的工作年限都較短，這與繼續承諾的高低有很大關系。員工在工作了幾年后發現即使離開企業也沒有任何影響，便很容易產生跳槽的想法。如果只是普通員工，那么損失或許不大，但如果是核心員工，例如高層管理人員和核心技術人員，損失將是巨大的。現如今，一些大的上市公司都會選擇采用員工持股的方式來留住員工，也可以采取針對工作年限的不同福利待遇來留住人才。

4.2 工作特征層面

第一，幫助員工設立富有挑戰性的目標。具體的、富有挑戰性的工作任務可以提升員工的感情承諾。因此，企業可以通過幫助員工設立可衡量的個人目標來提高其組織承諾。明確的目標有利于員工事先預測在完成目標的過程中可能會出現的障礙，并制定相應的應對策略，從而提高員工克服困難的能力，增強員工的堅韌性。第二，做好員工培訓和職業生涯規劃。除在員工初進企業時所必需的企業文化培訓外，企業還可以通過對員工進行有針對性的崗位技能培訓來提高員工的勝任能力，開發員工的潛能。制定并實現個人的職業生涯規劃是個人發展的最佳途徑，也是留住此類員工的有效手段。做好員工培訓和職業生涯規劃有利于促進員工的全面發展。

4.3 組織層面

第一，建立合理的薪酬激勵機制。合理有效的薪酬福利可以將員工的利益和企業的目標及發展有機結合起來，有利于吸引和留住人才。要建立科學合理的薪酬激勵機制，首先要提供具有市場競爭優勢的薪酬以吸引人才；其次要確保組織公平。最后要讓薪酬與工作績效掛鉤，獎勵工作業績優秀的員工，激發員工的工作積極性。第二，完善考核與晉升制度。大多數的民營企業缺乏完善的考核制度與晉升制度，這是由于大多數的民營企業屬于家族式企業。因此，民營企業要建立健全考核與晉升制度，注重組織公平。摒除核心部門充斥著家族成員這一弊端，誠心接待外聘人才，公平對待所有員工，使員工對企業產生安全感和歸屬感。第三，注重管理者的能力和自身需求。民營企業在選用管理者時，應當注重管理者的能力高低，切不可因為親屬關系而將權力輕易授予。除了管理者的能力之外，管理者自身的需求同樣重要，如果滿足不了管理者的需求導致人才離職，將對公司造成巨大的損失。所以，應當盡量了解管理者想要的是什么，因為基礎層面的薪酬和福利往往已不能滿足其需要。

5　 結語

本文在前人研究的基礎之上，廣泛吸收前人的研究成果，并通過自己的調查，得出一些結論并提出了自己的建議。雖然目前針對員工流失問題的研究不少，但是卻沒有形成權威的理論模型可供本文借鑒，也由于筆者知識和能力有限，研究的過程和提出的改進建議比較簡單，并且由于還沒有經過實踐，建議的可行性和有效性還有待驗證。

參考文獻

［1］樊耘.基于理論演進角度的組織承諾研究綜述［J］.管理評論，2013（01）.

［2］張南.組織承諾影響因素初析［J］.經營管理者，2013（20）.

［3］賀曉玲.中國中小企業人才流失問題分析［J］.人力資源管理，2013（20）.

［4］邢歡.淺析我國中小企業人才流失現狀、原因及對策［J］.經營管理者，2013（04）.

［5］李昊哲.組織承諾、員工滿意度對工作績效的影響［J］.人力資源管理，2013（10）.

［6］曾垂凱.情感承諾對員工離職意向的影響［J］.管理評論，2013 （11）.

［7］秦剛亮.民營企業員工離職傾向實證研究［D］.中國地質大學，2013.

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）06（b）-050-02