組織公平與薪酬滿意度對員工周邊績效的影響研究

中國人民大學培訓學院　程志偉

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組織公平與薪酬滿意度對員工周邊績效的影響研究

中國人民大學培訓學院程志偉

摘 要：在市場競爭中，周邊績效已經成為企業競爭的主要利器。周邊績效主要源于員工的心理與情感驅動。如何激發員工的周邊績效是企業管理者需要考慮的問題。本文從組織認同與薪酬滿意度這兩個與企業實踐接軌的變量入手，探討其對周邊績效的影響，以期為企業實踐提供依據。

關鍵詞：組織公平感 薪酬滿意度 周邊績效

周邊績效不直接為組織的核心任務和目標的達成產生作用，但是它卻通過對工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標做出貢獻。周邊績效所涵蓋的組織行為雖然對組織核心業務的拓展和維護沒有直接的關系，但是從企業運轉環境與長期戰略發展目標而言，這些組織行為又是至關重要的。以往對周邊績效的大部分研究都是將其作為自變量，將其作為因變量并探尋組織公平感與薪酬滿意度對其影響的研究則較少。本文擬從這個角度入手，以期為企業決策提供參考。

1　文獻回顧與研究假設

1.1周邊績效

Borman和Motowidlo在其探索性研究中從理論上將績效指標劃分為任務績效和周邊績效。隨后，Motowidlo和Scotter通過實證研究的數據與結論，進一步支持了這一劃分。1996年，Motowidlo和Scotter在對周邊績效的進一步探索中將其分為兩個維度，即職務奉獻和人際促進，并發現這兩個維度對整體績效有著不同程度的影響，人際促進對整體績效的影響要明顯高于職務奉獻對整體績效的影響［1］。

周邊績效表現出四個特征：（1）其與工作任務無直接關系；（2）它是在工作情景中產生的績效；（3）周邊績效所涵蓋的行為能促進群體與組織的績效；（4）它側重過程與行為的績效［2］。

1.2組織公平與周邊績效

組織公平關注的是組織中人們對自身所在的雇傭關系中公平的感知，是員工對于整體上組織公平性的感知。組織公平被認為是決定員工激勵水平、態度和行為的一個重要因素［3］。組織公平理論關注組織公正的本質、決定因素及其結果，以這一理論為基礎，可將組織公平劃分為分配公平、程序公平和互動公平三個維度［4］。

國內外諸多學者認為，組織公平是對員工績效激勵的重要措施之一，它能更有效地提高工作績效。Williams提出人們情感上的壓力來源之一就是不公平感。這種感知會對員工的績效起一定的負面作用［5］。Colquitt通過實驗研究揭示，若被試被施以無法預見的不利決策，那么被試所感知的信息公平會對其所分配公平、程序公平的認知以及其工作積極性產生顯著的正面影響［6］。Moorman指出，組織成員的程序公平和互動公平感知對組織公民行為具有良好的預測作用［7］。Masterson的實證研究分析結論表明互動公平與工作績效也顯著相關，若管理者公平地對待員工，員工就會以更好的績效作為回報［8］。基于此，本文提出以下結論。

H1：組織公平對周邊績效產生正向影響。

1.3薪酬滿意度與周邊績效

薪酬滿意度是指員工通過從企業獲得的各種報酬總和對自身勞動付出回報的期望值相比較后形成的一種心理狀態。薪酬滿意度的不同角度有不同內涵。廣義上的薪酬滿意度是指員工對其勞動所獲得的所有報酬的一種態度；分配角度上的薪酬滿意度是指企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值；市場角度上的薪酬滿意度是指人力資源價格給員工造成的心理態度［9］。

大部分研究表明，薪酬滿意度和績效水平正相關。Bretz 和Thomas指出不滿意的薪酬將導致績效水平下降，并導致其他一系列消極的行為［10］。Heneman提出，大量證據支持薪酬不滿意將對員工績效水平產生顯著的不利影響［11］。Griff n，Mathieu和Jacobs調查了教師的薪酬滿意度，并檢驗其對當地社區教育支持感的影響，結論是薪酬滿意度和教育支持感呈顯著正相關［12］。Currall，Towler和Judge等的研究也發現教師的薪酬滿意度能對學生的理論成績產生正向影響［8］。Kim和Garman以白領員工為樣本，以薪酬滿意度為自變量，探索其對時間利用效率和缺勤的影響，結果發現，企業可通過提高員工的薪酬滿意度來提高員工的 工作效率［13］。基于此，本文得出結論H2。H2：薪酬滿意度對周邊績效產生正向影響。

2　研究方法

本文采用Colquitt編制的20問題量表測量組織公平感，采用Heneman編制的19問題量表測量薪酬滿意度，采用Motowidlo和Scotter的量表測量周邊績效。三個量表均得到多次使用，信效度均得到驗證。本研究共發放問卷350份，回收問卷345份，有效問卷340份，有效率為97%。經過信效度檢驗，Cronbach α系數均在0.75以上，KMO和Bartlett球形檢驗均達到標準，因子分析結果顯示最小的標準化因子載荷為0.754，所選變量對相應因素的最小累計解釋度為79.745%，都具有統計意義上的顯著性（p＜0.001），說明量表所有因素都具有很好的收斂效度。

3　假設檢驗與分析討論

本文采用回歸分析檢驗組織支持感、情緒勞動對角色外行為的影響。檢驗結果顯示組織公平感對周邊績效產生顯著正向影響（β=-0.162，p＜0.001），H1通過檢驗。薪酬滿意度對周邊績效產生顯著正向影響（β=0.837，p＜0.001），H2通過檢驗。數據顯示薪酬滿意度對周邊績效的影響遠大于組織公平感。

4　結論與建議

根據數據結果的分析討論，本文得出如下結論：（1）組織公平感有助于增加員工周邊績效；（2）薪酬滿意度對員工周邊績效的提升有很強的推動力；（3）獲得員工更多的周邊績效，組織提升薪酬滿意度比提升組織公平感更有效。

根據上述結論，本文提出如下建議：（1）通過制度建設、機制建設和文化建設，提升結果公平、過程公平和人際公平，從而提升員工對組織公平的整體認知；（2）建立更具有激勵性的薪酬體系，尤其要獎勵機制和內在激勵機制并重，以激發員工的內在動機，為企業創造更多的周邊績效。

參考文獻

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作者簡介：程志偉（1961-），女，湖北武穴人，博士，中國人民大學培訓學院，副研究員，主要從事組織行為學、人力資源管理、企業文化方面的研究。

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）04（c）-159-02