國有企業工資制度改革的回顧與思考

錢琨

國有企業工資制度改革的回顧與思考

錢琨

摘要：工資制度的改革作為國有企業改革中一項最富有挑戰性的工作，改革如果能順利推進，既可以將企業員工的積極性充分調動起來，發揮他們的能動作用，又可以為國有企業自身的發展帶來新的機遇。本文將對我國新中國成立之后國有企業工資制度的改革進行回顧，并在此基礎上，探討當前我國國有企業工資制度改革的現狀及今后的對策。

關鍵詞：國有企業；工資制度改革；回顧；思考

我國國有企業工資制度的改革以1978年的改革開放為分水嶺，在改革開放之前，工資的設定是為了保障技術人員、熟練工等人民的生活，而與企業本身的運營情況聯系不大，因此，這種工資制度所造成的后果便是，在國有企業中人人存在著吃“大鍋飯”的思想，勞動積極性不高。這種情況在1978年改革開放之后出現轉變，通過一系列政策的實施，國有企業逐步對工資制度進行改革，從而打破了吃“大鍋飯”的局面，為企業的發展注入了新的活力。

一、改革開放后工資制度的改革

（一）獎勵制度的恢復

文化大革命之后，國家的工作重點轉移到了經濟建設上來，許多因文革而停止使用的制度又慢慢重新得到了應用，這其中便包括與工資制度緊密相關的按勞分配制度和獎勵制度，但當時的獎勵制度存在諸多漏洞，一年之后引起了企業員工的不滿與反對。

為了應對這種情況，政府開始實行企業利潤留成制度，用以替代企業基金制度，并在1981年制定了企業年終獎的新標準，規定年終獎的總額應在兩個月的基本工資之內浮動。同時，個人的工作業績也逐漸與工資聯系起來，工資可以反映出每個人的業績，這種做法得到了企業員工的廣泛認可，提高了他們在工作中的積極性。

1984年我國推行了改革國家與國有企業利潤分配關系的一項重大措施——利改稅，從而將所得稅引入國有企業利潤分配領域，把國有企業向國家上交的利潤改為繳納稅金，稅后利潤全部留歸企業。該項改革措施的實行取消了獎金的上限，突破了國家對獎金分配的限制，賦予了國有企業自行分配獎金的權利。

（二）工資總額與經濟效率掛鉤

為了使國有企業對工資能夠進行合理分配，避免出現過度分配的情況。在1985年，我國出臺相應的政策，規定了企業工資總額同經濟效益浮動的比率。通過該辦法的運行，使國有企業的經濟效益與工資總額緊密聯系在一起。1993年國家又通過了《全民所有制企業工資總額管理暫行規定》，允許國有企業對工資總額增長的比率擁有自主決定權利，但是必須控制在一定的范圍之內。1997年，為了實現試點的國有企業可自主調整工資總額的目的，又出臺了與試點國有企業相關的《試點地區工資指導線制度試行辦法》

（三）工資形態的改革

在很長的一段時間內，基本工資一直是個人工資的重要組成部分，而個人工資的其他組成部分，如獎金、津貼等，只是起到了輔助作用。在工資上調政策的制定過程中，考慮更多的是物價因素，個人對企業的貢獻方面往往被忽略。改革開發之后，我國的經濟獲得快速發展，國有企業擁有了更多的自主權，這些都促成了國有企業對傳統工資制度的改革，并且將個人的能力、個人的業績、個人對企業的貢獻等逐步融合到工資中，并帶來了一些新的變化。一是工資形態呈現多元化。1985年我國先后出臺了兩個與工人和干部工資相關的標準，在全國范圍內拉開了國有企業工資改革的序幕，使工資的形態呈現多元化發展的態勢。二是引入職務職能工資。我國在九十年代初制定了《崗位技能工資制實行方案》，從而引入了職務職能工資。三是實現了工資的職務化。在二十一世紀之初，我國通過先后出臺《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》和《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》，使職務工資逐漸成為工資的中心部分。四是導入年薪制。從1992年開始，我國通過一系列政策的出臺和改革措施的實施，逐漸在國有企業中對經營者的工資實行年薪制。尤其是2004年，《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》的出臺，有力地推動了年薪制在國有企業中的運行。

二、國有企業工資制度改革的思考

（一）當前國有企業工資制度改革存在的問題

1.工資制度的局限性。國有企業在工資制度的改革中雖然獲得了一定的自主權，可對工資進行分配。但目前政府仍可直接任命國有企業的管理者，從而會導致出現如下問題：在處理企業的管理、經營問題時，管理者往往難以擺脫國家政策的限制，局限于現有的工資制度，難以取得有效突破。

2.難以吸引人才。隨著我國經濟的騰飛和生活水平質量的不斷提升，人們期望能夠過上富足的生活，因此，人才對于薪金的要求也是越來越高。所以很多國有企業因為業績不佳，在用人市場上很難提供可觀的薪資，難以吸引到高素質的人才，國有企業的內部出現了員工跳槽的情況。

3.不重視多能型員工的培養。現在我國國有企業推行的是以職務為中心的工資制度，這種工資制度雖能將企業的效益與員工的工資有效地進行銜接，但是也造成了企業各職務間的相互隔離。雖然一些員工有提升多方面工作能力的意愿，但是他們所得的工資并不能區別出多方面工作能力與單一工作能力之間的差別，從而打消了他們的積極性。

（二）今后國有企業工資制度改革的對策

1.轉讓股權。國家作為國有企業的大股東，不會放任國有企業依靠自身的能力來自主經營，從而在一定程度上會限制國有企業的工資改革。因而，今后國有企業在工資制度的改革中，需要改變國家作為最大股東的現狀，適當地將股權進行轉讓，從而引入競爭機制，使國有企業得到更好的發展。

2.提高待遇，留住人才。為了避免人才的流失，國有企業需要對自身和其他競爭對手有深入的研究，在充分了解行業的動向以后，為企業的優秀人才確定合適的工資增長額度，提供具有競爭力的薪資。同時，國有企業應改善員工崗位的工作環境，滿足他們物質方面所無法替代的精神需求。

3.重視多能型員工的培養。為了有效應對人才外流的情況，加強多能型員工的培養可以成為一條有效的應對途徑。因此，重視員工多方面工作能力的培養，使工資能夠反映出員工工作能力，將成為今后國有企業改革的另外一個重點方向。

三、小結

但隨著我國經濟的進一步發展，國有企業面臨的競爭越來越激烈，工資制度的改革仍充滿了諸多挑戰。在接下來的工資制度改革中，需要建立并完善企業與個人實現雙贏的工資體制。本文通過回顧我國國有企業工資制度改革的歷程，并針對現在存在的問題進行思考，希望能夠為國有企業工資制度的下一步改革開辟新的思路。

參考文獻：

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作者單位：（中南財經政法大學會計學院）