盧卡奇的物化理論對我國當代和諧企業構建的啟示

中國石油大學 劉瑤

盧卡奇的物化理論對我國當代和諧企業構建的啟示

中國石油大學 劉瑤

隨著現代化流水線的應用，我國企業發展過程中的物化現象越來越突出。盧卡奇在《歷史和階級意識》一書中提出的物化理論是對我國企業建設現狀的哲學映射，其總體性恢復原則為當代我國和諧企業構建提供了有益的借鑒。

盧卡奇 物化理論 總體性 和諧企業

1 盧卡奇物化理論的實質及其對現實的映射

1.1 物化理論的實質

1.1.1 物化理論的內在規定性

盧卡奇吸收借鑒了馬克思《資本論》中商品拜物教的思想，認為資本主義條件下，人與人之間的社會關系被物與物的關系所代替。經過對商品拜物教的研究與分析，盧卡奇在1923年出版的《歷史與階級意識》一書中，明確提出了物化的概念：“在這里，關鍵的問題在于，由于這種情況，人自己的活動，自己的勞動成為某種客觀的、獨立于人的東西，成為憑借某種與人相異化的自發活動而支配人的東西?！保?］。隨著資本主義商品經濟的高度發展，人類的活動和勞動成為一種客觀存在，這種客觀存在不依賴于人，與人相對立，并且通過某種客觀規律對人進行制約。

1.1.2 物化理論的主觀理解和客觀理解

從物化理論的主觀方面來講，盧卡奇認為工人在生產行為本身中使自身異化，勞動者的生產本身是能動的外化。人的活動本身的物化才是本質和深層次的原因。而在物化理論的客觀性方面，盧卡奇的觀點與馬克思《1844年政治經濟學手稿》中的異化理論基本一致。即工人勞動生產創造的財富與他自身的貧窮程度成正比，人之外的整個世界不是屬人的存在，而成為一個異己的商品世界與人相對立。

1.2 盧卡奇的物化理論對現實的映射

1.2.1 人的數字化

隨著社會進步，科學技術被逐漸運用于人類生活，機器的運用，使人的生活和勞動變得越來越規范化。但隨著時間推移，作為社會歷史主體的人被卷入到機械化體系當中，喪失了主體性和能動性，變成一種孤立的符號和抽象的數字。

現代企業中，管理者往往采用績效管理模式，工人的工資直接與工作量掛鉤，干的越多，工資越高。工人本身成為可以用數字表示的活的資本，工人作為貼有標簽的商品，賣不賣得出去就看自己的標價符不符合行情。管理者為了追求剩余價值以擴大再生產，用專業化的工具磨平工人的感情和個性，把一個個的社會人打造成純粹的經濟人。

1.2.2 主體客體化

主體客體化過程與人的數字化過程密切相關。在理性化進程中，人成了生產過程中的單個零件和可替代的數字符號。生產過程的自身理性和可計算性掩蓋了人的主體性和能動性，人一旦進入這個機械化體系當中，就會淪為被動的、僵化的生產環節而無絲毫的反抗能力。

在當今的社會化大生產中，工人被大機器裹挾進入規范化的流水線當中，成為整個機械化的一個組成部分。工作的速度完全由機器操縱，個人無絲毫反抗之力。工人的每一個動作都被精確地測量、計算過，甚至他們的勞動工具都是為了獲得最大的生產效率而根據他們的具體情況（比如身高、勞動習慣等）而制定的。

1.2.3 人的原子化

隨著資本主義社會化大生產的發展，機械化過程中的精確化和量化逐漸顯現。人與人之間的社會關系隨之泯滅，取而代之的是孤立的原子。盧卡奇指出，“機械化也把他們分裂成孤立的、抽象的原子，他們的工作不再把他們直接地有機地結合在一起；由于禁錮他們機械抽象規律的作用，在日益擴大的范圍內，他們成了中介”［2］。

當今企業中高壓的軍事化管理雖然提高了生產效率，卻使員工與員工之間、員工與領導之間的關系極其冷淡。很多員工的社會關系在進廠之前就被打碎，碎片化的社會關系使員工找不到情感宣泄的出口，員工極易產生孤獨感和無助感。在這樣的條件下，工人如同一個個孤立的原子，在固定的崗位上，恪守嚴格的規定，不斷運轉，不斷產生剩余價值。

2 當代我國企業發展過程中的物化現象

2.1 齒輪下的無奈

目前我國大多數企業生產都采用機械化的流水線模式。24小時輪班的人海戰術，產品在傳送帶上的快速運轉，促進了產品多種類、多批次的批量化生產，勞動主體——人被機械化。每個工人的勞動，甚至是每個工人舉手投足的肢體動作，管理者都精心計算和測量過。經過反復歸訓，工人成為標準劃一、可被隨時代替的零件而被整合在整個生產過程中。工人不需要做任何思考，只要按機器的指令機械性重復即可。工人的勞動節奏完全由機器掌控，機器不停，工人的勞動就不能停。工人往往居于生產線的某一固定位置，只熟悉本環節的操作技巧，一旦離開所從事的崗位則一無所知。在這樣的環境中，工人極易喪失個性和創造性，降低對社會的認知和批判能力，成為只會在流水線上操作的人力機器。

2.2 軍事集中營

隨著泰勒制、福特制等現代化企業管理制度的大規模運用，管理者為了降低成本，往往將流水線上的各種工作程序化、機械化。工人一旦完不成指定任務，就會受到嚴格的懲罰甚至解雇，這實質上是一種剝削雇傭工人的新手段。管理者的要求永遠是：加速！再加速！在這樣的指令下，企業往往只看重產品的產量和利潤，把工人看成是純粹的經濟人而不是社會人，忽視工人的情感和心理訴求。管理者為了增加剩余價值，不斷地壓榨工人的自由時間，以延長剩余勞動時間獲得更多地剩余價值。大多數企業都在車間、食堂、宿舍裝有監視器，工人的一舉一動都被管理者所監視，幾乎工人的全部時間都不屬于自己。這種軍事化的高壓管理，是新時代條件下資本家剝削雇傭工人的基本形式。

2.3 情感囚牢

在現代化的企業管理制度下，工人只是流水線上的一個固定的螺釘。很多企業在招工之前，有意打破了工人先前的社會聯系，把有紐帶關系的小群體切碎，剝離出一個一個的孤立的原子，把他們安裝在不同的生產線上。不同工友間的關系僅體現為工作程序上的關聯，機器一停止運作，這種冰冷的關系也隨之結束。工人的情感訴求被極大地壓抑，工人沒有訴說的對象和媒介，完全變成了只會賺錢的機器。物質欲望的滿足與自身的寂寞形成一種雙向背離，久而久之，就會產生一種情感扭曲。因而有人稱這種生活是“最壞的天堂，最好的地獄”。工人與資本家之間的關系只能用赤裸裸的金錢關系衡量。

3 總體性原則的恢復與我國和諧企業構建的路徑探析

3.1 總體性原則的恢復

在《歷史和階級意識》一書中，盧卡奇不僅對物化進行了深刻的剖析，而且提出恢復總體性原則的地位是揚棄物化理論的最主要任務。物化使得整個社會歷史進程零碎化、片面化，喪失了內在的總體性。作為主體的人也在這個過程中逐漸喪失了主體性，變成一個個孤立、機械的原子。主客體之間原本的關系紐帶被切斷，原本受人支配的客體反過來成為奴役人、控制人的工具，導致主客體之間的必然對立。因此盧卡奇強調恢復總體性原則，“只有根據這種聯系，才能把社會的孤立的事實看作為歷史進程的各個聯系環節，并且把它們歸納為一個整體，對事實的認識才能夠有希望成為對現實的認識”［1］。在當代機械化的生產線中，人只是作為一個單獨的部件被安裝在不同的位置，每天重復著相同的動作，視野范圍就是自己狹窄的工作區間。工人之間沒有交流，工人每天只能面對著轟鳴的機器，任由其不斷榨取自己的價值，工人的勞動和生活都被極大地碎片化。要解決此類問題，企業必須以總體性原則為指導，建立人性化的管理體系，樹立總體性的企業文化價值觀。

3.2 我國和諧企業構建的路徑探析

3.2.1 建立合理的績效管理體制

當今我國企業大多采用泰勒式的管理體制，通過制定工作定額以實行刺激性的付酬制度。工人為了滿足自己的生活需要，很容易被群體意識裹挾，而選擇不停地加班。工資刺激的效應是很大程度上依賴于它與其他因素的關系，不能單獨拿出工資這一單一刺激因素來考慮它對個人的影響。這種原始、粗暴的績效管理模式必然會壓抑員工內心的需要，導致員工心理畸形地、片面化地發展。

一方面，設立合理的薪酬標準。企業在制定薪酬標準時，要與當時的經濟發展水平相適應。對工人的生活需求和企業自身的支付能力進行雙向評估，使兩者在合理范圍內有效對接。

另一方面，建立科學的激勵機制。從馬斯洛的需求層次來看，工資激勵充其量只是溫飽階段的需求。隨社會進步，人們會產生更高級的需求。有效的激勵不是鼓勵工人攀懸崖而是爬梯子，要根據工人的實際需要制定激勵的標準。

3.2.2 發展文化管理的企業哲學

文化管理是從文化價值觀的層面來管理企業，是企業科學管理的必然趨勢。文化管理通過分析、定位企業的特點和發展模式，為企業找到最適宜的文化價值觀，從而將其貫徹到企業管理當中去，提高整個企業的實力。

一方面，診斷、評估企業文化。根據企業的地理位置、員工發展、企業目標等具體情況，對企業文化管理準確定位。搭建有效的企業價值鏈，營造健康的企業環境。

另一方面，從文化建設走向文化管理。文化建設和文化管理是企業管理的兩個不同的階段。企業要切實地從文化建設走向文化管理，將自己的價值理念滲透到每項決策之中，疏通好企業內部的人際關系，創建積極和諧的企業軟環境。

3.2.3 滿足員工的情感慰藉

在現代化的企業發展中，工人的整體性認識被機械化的工作方式和冷漠的人際關系打破，把自己置于被動的客體地位。要實現工人內心對總體性的渴望，就必須注重員工的情感訴求。

首先，建立暢通的溝通機制。當代企業發展中，員工作為賺錢的機器，早已喪失了社會人的身份，變成了一個個抽象的數學符號。碎片化的社會關系阻礙了工人之間正常的溝通，最后連交流的意愿都沒有了。要改變這種狀況，管理者必須設計與員工正常交流的方案，盡量減少信息在傳遞途中的損耗，保證信息傳播的完整、高效。

其次，構建人性化的環境。企業要在合適的地方搭建娛樂場所，為工人提供放松身心的休閑之地，在工作環境允許的情況下，播放內容輕松的廣播或者音樂，營造和諧的軟環境。

最后，設立情感關懷的部門和組織。當今企業里的工會往往是虛位設置，很少發揮實際作用。企業工會必須由工人選舉產生，要脫離管理部門的控制和束縛，讓工會真正成為維護和表達員工利益的代言人。企業應該允許員工自行成立非專業化的組織，使員工的情感有地方傾訴。同時，企業應該配備心理咨詢師，定期組織心理講座，及時為員工提供心理咨詢，舒緩情感壓力。

［1］ 盧卡奇.歷史和階級意識［M］.北京：華夏出版社，1989.

［2］ 盧卡奇.盧卡奇早期文選［M］.南京：南京大學出版社，2004.

［3］ 孫伯鍨.盧卡奇與馬克思［M］.南京：南京大學出版社，1999.

［4］ 初見基.盧卡奇：物象化［M］.石家莊：河北教育出版社，2001.

［5］ 馬克思.資本論［M］.北京：人民出版社，1995.

［6］ 馬克思恩格斯選集（第一卷）［M］.北京：人民出版社，1995.

［7］ 馬克思.1844年經濟學哲學手稿［M］.北京：人民出版社，2000.

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2096-0298（2016）07（b）-064-02