淺析如何提高工作滿意度

南充職業技術學院 王鑫

淺析如何提高工作滿意度

南充職業技術學院 王鑫

隨著人們生活水平的不斷提高，人們的工作積極性有所下降，尤其是工作滿意度表現得較為突出。本文將對工作滿意度進行概述和探討，分析影響人們工作滿意度提高的因素，并對如何提高工作滿意度進行探索，期待更多的人意識到工作滿意度的重要性，并不斷地進行提高。

工作 滿意度 責任 態度

隨著經濟的發展和社會的進步，人們的生活水平不斷地提高；在互聯網+時代，人們的生活便捷程度也在不斷得到改善。但是，隨著經濟的轉型，結構的調整，人們的工作態度卻沒有得到改進。人們只是把工作作為換取工資的一種交易，沒能去享受工作給我們帶來的享受。為此，本文結合時代的特征，探討工作中滿意度的構建有其現實意義。

1 工作滿意度概述

有關工作滿意度的闡述很多，人際關系學派和組織行為學家對工作滿意度都作了不同概括，并給予了很大的關注，不同的人對滿意度的理解也各有千秋，不同的群體對滿意度的要求也不少。

梅奧在1933年發表的《工業文明中人的問題》一書中，提到“工作者的情感影響其工作行為，而工作者之社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產力的主要因素”。有學者便定義為：工作滿意度是一個概念，是對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反應。也有學者將它定義為個人實得報酬與其認為應得報酬之差距。差距愈小，滿意的程度愈大；差距愈大，滿意的程度愈小。還有學者定義為：工作滿意度是個人對工作本身及其有關方面有良性感受的心理狀態，等等。

綜上所述，我們認為：工作滿意度是員工對其工作各個方面的積極或消極的感情。工作滿意度是一種工作態度，它強調了態度的感情成分，即是否喜歡自己的工作。工作滿意度可能是抽象的，也可能是具體的，前者如“總的來說，我對工作比較滿意”，后者如“我對待遇比較滿意，對其他方面不太滿意”。

2 影響工作滿意度的主要因素分析

不同的學者從不同的方面對工作滿意度進行了詳盡的研究，但各自的研究重點都不盡相同，理查德·哈克曼、愛德華·勞勒等學者在進行大量數據研究后，提出了影響工作滿意度的五個核心因素學說，即“技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作結果反饋”五個因素。Herzberg提出了三因素理論，即：物理環境因素、社會因素和個人心理因素。俞文釗提出的影響因素更多，主要有：個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關系。此外，有的學者研究還發現性別、民族、文化程度、職務級別、年齡、工齡等對工作滿意度也有顯著的影響。還有，舒曉兵研究認為組織的結構與傾向、職業發展和工作條件及要求都是影響工作滿意度的最主要的因素之一。同時，其他一些學者也證實：工作滿意度與生產率或工作績效成正相關，高生產效率會導致高滿意度，高生產效率會增加員工被口頭表揚的次數，提高其收入水平，增加其晉升的可能性，而這些收獲會提高員工對工作的滿意度；工作滿意度與缺勤率和流動率成負相關；感到滿意的員工更可能以積極的心態來談論工作，有較多的工作責任感，在工作中也做的比組織期望的更多。另外，感到滿意的員工可能更傾向于主動承擔正式要求之外的更多的責任。

總之，我們發現影響工作滿意度的因素有以下幾種：工作的挑戰性、報酬制度、工作環境、同事關系、現代通訊等。

（1）工作的挑戰性。制定工作目標，按目標去努力工作是大多數人的習慣。一旦目標實現，就會有一種強烈的滿足感和自豪感。但目標的制定要有一定的挑戰性，目標不能過高，過高不能實現，反而會失去信心；目標也不能太低，不經努力就能實現的目標，不會產生工作的成就感。有挑戰性的工作，就好像是“讓人跳起來才能摘到桃子”。

（2）報酬制度。根據1965年亞當斯提出的公平理論，員工總是將本人所得/本人付出對比的結果，與他人所得/他人付出對比的結果。報酬與滿意之間的聯系關鍵不是一個人的絕對所得，而是相對公平的感覺。換句話說，人們追求的是相對公平，而不是絕對公平。當感到是相對公平時，會認為自己的付出得到了公司的認可，工作不會產生怨言，甚至會增加工作積極性；反之則不同。

（3）工作環境。社會的進步，人們的生活水平和質量也在不斷提高。員工更多地會關心工作時個人的舒適度。在自感舒適的環境下工作，會有更多的安全感，注意力也會更加集中，工作中出錯的機率會大大減小，工作效率也會有明顯的提高。舒適的工作環境主要包括：柔和的燈光，流通的空氣，清新的氣息，適宜的溫度，甚至擁有的鳥語花香等。

（4）同事關系。友好、融洽的人際關系，會消除工作過程中的緊張與不安，會在工作過程中不分心，不會在意他人的看法與意見，也不會伺機去報復他人。會感到工作是一種享受，而不是把工作當作一種任務或負擔。同時，還會去享受幫助他人的喜悅，或是得到他人幫助的滿足。同時還會拉近與同事之間的關系，與同事交流，發揮“1+1＞2”的效應。

（5）現代通訊。現代通訊的方便與便捷，有助于工作過程中的溝通與協調，有助于工作效率的大幅提高，有助于廣泛的學習和互相借鑒，他山之石，可以攻玉。工作QQ群，交友社區、微信紅包，網上商城、談股論經等，也成了人們工作間隙互相談論的話題，把人們有機地凝聚在一起，一起為組織目標的實現而努力工作。

3 工作滿意度的構建與培育

滿意度的形成與發展不是一蹴而就，需要長期精心的培養與培育。例如：有些學者已經提出對孩子滿意度的培養途徑有，嚴格要求孩子不能依賴父母，凡能自己做的事自己做，讓孩子做力所能及的家務勞動，鼓勵孩子獨立思考，敢于表達自己的思想，要求孩子主動關心他人，善待他人，給孩子承擔責任的權力，培養其責任意識等。

而對于員工，我們應從以下幾個方面加強其滿意度的培育。（1）讓員工參與管理與決策。推行員工工作過程中的民主決策目標和管理制度，是增強對工作責任感的最有效方式。只有讓員工自己制定目標，自我考核，自我評價，員工才會增強自我反省，才會感悟到自己在組織中的存在，才會更加滿意。

（2）明確工作職責。每個工作部門都應有嚴格的目標責任，使整個組織做到定崗、定員、定責任，使每個人都有明確的目標，就會產生明確的個人責任。雖則這樣做未必能增強員工的滿意度，但至少可以在員工內心產生一定的約束力，減少甚至消除“搭便車”“磨洋工”等現象。

（3）建立公平薪酬制度。按照公平理論的觀點：人們追求的是相對的公平，而不是絕對的公平。相對公平會使人感到心理平衡，心情舒暢，努力工作；絕對的公平會產生心理上的緊張感，影響工作的情緒和效率。即使是建立了績效工資制度的單位，仍然還得體現“多勞者多得實，少勞者少得實，不勞者不得實”的精神。沒有建立績效制度的單位，更應該減少保底工資額度，提高提成比例。打破“大鍋飯”“鐵飯碗”，這樣才能增加工作責任感，提高工作滿意度。

（4）滿足員工個人發展。只有滿足了生理需要和安全需要，自我實現需要的動機和欲望才會越來越強烈。不同的員工，在不同的階段和環境下其需要動機不同，有針對性的滿足其合理需要，員工才會在工作過程中感悟到實現了自我價值，才會更加關心集體的發展，把集體的命運和個人的前途有機聯系起來，才能提升員工的工作滿意度。

（5）提高自我效能。自我效能是個體對自己能夠完成某項任務的一種信念。效能水平低高，對完成任務就越缺乏信心；提高效能，便能增強其信心，其滿意度就會逐步養成。根據艾伯特·班杜拉提出的理論，提高自我效能的途徑有：第一，總結過去的成功經驗，可以獲得與工作或任務相關的經驗；第二，樹立替代榜樣，當看到別人完成某一項任務時，就會變得更加自信；第三，開展勵志型演講或辯論，激勵其自我奮斗目標；第四，喚醒，使個體處于興奮狀態，提高實現目標的成功率。

（6）加強企業文化建設。企業文化是企業員工在工作過程中，形成的一種價值觀念，一種行為準則。企業文化是企業長期傳承下來的，但也可以后天培育和發展。愛崗敬業的文化氛圍，無疑能增強員工的工作責任感和滿意度。正如：學風好的學校，學習氣氛濃，升學率高，社會滿意度高，學生畢業后自豪感強。

（7）加強分工合作，構建創新型團隊。通過分工，使其明確自我的職責；通過合作，使其學會關注他人、善待他人，增強其團隊意識、集體觀念，構建起一個創新型、高效型團隊。

（8）建立工作滿意度的測量與激勵機制。考察工作滿意度的手段，常見的有單一整體評估法和工作要素綜合評價法，這兩種評價同樣有效，但單一整體評估法易于抓住問題的本質，操作簡單，備受人們青睞。管理者了解其測評結果后，更應該利用激勵的強化理論和期望理論加以鞏固和強化。

總之，我們有責任去做好自己的工作，有責任為企業貢獻自己的力量。應該把滿意度看作是我們應該具有的一種信念，一種企業文化！干好工作，滿意度比能力更重要。

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F272.92

A

2096-0298（2016）07（b）-052-02

王鑫（1972-），男，漢族，四川南部縣人，副教授，大學本科，主要從事工商企業管理方面的研究。