中國傳媒業知識型員工工作幸福感結構維度研究*

□文│石姝莉

（作者單位：遼寧大學新聞與傳播學院）

伴隨我國媒體企業化、數字化轉型腳步的加快及“互聯網+”時代的到來，傳媒業知識型員工作為企業核心軟實力，對傳媒企業品牌塑造和績效提升起著至關重要的作用。在積極心理學與積極組織行為學將幸福感研究擴展到管理學和組織行為學領域后，工作幸福感已被不少學者證實是提升個人及組織績效的有效方法之一。為此，結合我國傳媒業發展現狀，本研究進行了中國傳媒企業全國范圍的知識型員工工作幸福感測試，根據實證結果進行了維度及量表題項的調整與刪減，最終形成適合中國傳媒企業的工作幸福感三維度測量量表。為綜合兩種視角的工作幸福感研究提供了本土化的理論模型與實證結論支撐，并為傳媒業知識型員工工作幸福感的提升、傳媒企業長效及可持續發展的實現提供了研究支持。

一、相關概念與理論基礎

針對傳媒業知識型員工的相關研究，有效提升其工作幸福感，可為傳媒組織制定有效的人才管理制度、提升核心員工組織認同等提供理論支撐。

1.傳媒業知識型員工

所謂知識型員工，顧名思義就是將自身掌握的專業知識運用于工作中進行勞動的人。他們具有工作自主性和創造性，通過運用自身的知識和技能進行工作，為企業創造利潤和價值。目前并沒有針對“傳媒業知識型員工”這個概念的界定，基于本研究的特征和需要，本文將報紙、期刊、圖書、電視、廣播、網站和新媒體（以信息加工、傳遞為主的相關業務，不包含網絡游戲等）這七大主流媒體作為本研究界定的傳媒業。同時根據知識型員工的界定及傳媒業自身特點來看，本文對傳媒業知識型員工的概念做出界定：有過高等教育經歷(含同等教育經歷)，或受過相關培訓并取得一定資質認證，主要在電視臺、廣播電臺、報社、雜志社、出版社、網站及新媒體企業（以信息加工、傳遞為主的相關業務，不包含網絡游戲等）這七大媒體中從事信息采集、寫作、加工、編輯、制作等腦力工作，并基于已有知識進行系統分析、運用與創新等，不斷給傳媒產品賦予價值或新增價值的勞動者。

2.工作幸福感

有關工作幸福感的相關研究大致分為主觀幸福感（SWB）、心理幸福感（PWB）和綜合兩類幸福感這三種。綜合型工作幸福感將員工的工作幸福感界定為員工在工作中的體驗（Experience）及效能（Functioning）的總體質量，[1]最典型的當屬沃爾和范霍恩（Warr和Van Horn）。Warr主張員工工作幸福感不僅涵蓋情感因素（主觀幸福感視角所強調的），還包括行為因素（涉及工作愿景、工作勝任感及工作自主性，三者與心理幸福感視角下的工作成長、工作目標及任務自主性相一致）。基于已有研究，綜合型工作幸福感的研究成果還比較少，且對其概念的界定與維度的劃分依然沒有實現統一。國內學者黃亮（2014）[2]在總結綜合型工作幸福感的基礎上，編制開發了適合中國情境下企業員工的工作幸福感測量量表（包含四個維度），涵蓋工作情境中的積極和消極情緒感受、個人發展、工作勝任與環境接納、人際關系與領導認可、自我認知與認同效果。與前人研究結論保持一致，情緒幸福感同主觀幸福感研究中的情緒認知與情感體驗相對應，職業幸福感同心理幸福感研究中的個人發展、工作價值及自我接納保持一致，社會幸福感同心理幸福感研究中的人際關系與環境駕馭一致，認知幸福感同主觀幸福感研究中的個體工作認同相對應。本文也將以黃亮的綜合型工作幸福感的維度劃分為參照，進行后續研究。

二、研究設計與實施

劉軍（2008）[3]認為社會科學研究是基于構念彼此的關聯規律以助于個體分析現實生活中出現的狀況，而構念隱藏在狀況里，并不能被直接感知與測量，所以須將其指標化，進而用以測量構念的各項指標組成常說的量表。基于研究需要，本文進行了前側性訪談、試調查及全國范圍的實證調研測試，以期形成適合本土傳媒業知識型員工的工作幸福感量表。

1.前側性訪談

為保證量表內容、結構的有效性及題項表述的簡明清晰感，本研究請教了兩名組織行為學專家、兩名新聞傳播學者、兩名傳媒企業管理者（北京、遼寧各一名）及兩名語言學研究者，經過廣泛的探討與意見征集，對選定量表進行了全面細致科學的修正與調整。最后就量表的結構范圍、細節內容、題項表述、備選項的選項合理性等方面進行了部分修改，同時刪除了語義相近及重復的題目。詳見表1。

表1 前側性訪談后的題項修訂表

2.試調查

基于前側性訪談得出的量表修正意見大部分是由管理學者及新聞傳播研究者所提出的，故而部分沒有相關專業知識的潛在問卷填答者可能會出現理解偏差或不容易理解等問題，由此，本研究進行了試調查，以期提高問卷質量。試調查共對包括中國教育電視臺等北京、上海、遼寧三地的8家傳媒企業的32名媒體知識型員工進行，通過咨詢答題的感覺及對題項的態度，以及問卷填答的情況，就被試者給出的合理且具操作性的提議調整與修正各題項及問題。詳見表2。

表2 試調查后的題項修訂表

3.全國范圍的實證調研測試

基于樣本測試發現量表的不足與缺陷，共向北京、上海、天津、遼寧、吉林、內蒙古、河北、山東、江蘇、福建、廣東、云南、四川、重慶、湖南15省（區、市）的38家傳媒企業發放了160份問卷進行樣本測試，對問卷的結構安排、語言措辭、理解偏差、選擇重復、備選增添等情況進行了考察，同時使用SPSS20.0對量表做了信度分析、探索性因子和驗證性因子檢驗，最終形成適合本土研究的《中國傳媒業知識型員工工作幸福感量表》。

三、實證調研與分析

本研究所選取的工作幸福感初始量表主要是參照黃亮（2014）編制的中國企業員工工作幸福感測量量表，輔以參考Warr P. B.(1990)和 Van Horn（2004）的研究。黃亮編制的工作幸福感（Likert7點等級）量表是基于中國企業員工特點，采用質化研究和定量研究相結合的方法，在有效整合主觀幸福感與心理幸福感兩種視角的基礎上，構建并驗證了我國企業員工工作幸福感的測量量表與維度結構。情緒幸福感的題項數為9，認知幸福感的題項數為5，職業幸福感的題項數為10，社會幸福感的題項數為5。本文基于對媒體管理者的深度訪談，對量表相關問題做了一定調整。

全國范圍樣本測試于2016年3月2日至2016年5月30在全國15個省（區、市）展開，包括北京日報報業集團、上海世紀出版集團、湖南人民廣播電臺、騰訊（大渝）網等38家傳媒企業，共計發放《中國傳媒業知識型員工工作幸福感調查問卷》160份，收回131份，回收率為81.9%。已有研究證實問卷回收率超過70%的實證檢驗結論是有效的。[4]剔除無效問卷后，有效問卷為100份，有效率為76.3%。

1.全國范圍實證調研的基本資料統計信息分析

在100個有效樣本中，男性與女性比例為11∶14，符合傳媒業女性知識型員工占比較多的現實狀況；從年齡段來看，25～35歲的知識型員工最多，占總數的51%，其次為35～45歲，占比32%，25～45歲知識型員工合計占比83%，可見傳媒業知識型員工以中青年人群為主；在學歷分布上，本科占比較多，超過調查人數一半，為53%，碩士及以上人群為40人，占總數的40%，這也合乎傳媒創意職位以高學歷人群需求為主的現狀；任職年限分布比較均衡，其中10～15年的占總數的29%，占比最多，其次為3年以內，占總數的25%；年收入5萬元以內為35人，5萬～10萬的34人，二者占總人數的67%，10萬～20萬的為24人，20萬以上的為9人，樣本中傳媒業知識型員工的收入水平分布較為均衡，高中低檔收入與學歷、工作年限的分布特點相吻合，這也符合傳媒業重視知識創造型人才的行業特征。單位類型中，調查人數排名前三的分別是出版社（27人）、報社（24人）、電視臺（12人），該數據顯示的結果也符合傳統媒體各行業市場結構占比排名情況；[5]單位性質中，國有與集體的填答者占比67%，民營、私營、合資與外資的填答人占比為28%；單位規模中，500人以上企業的填答者占比32%，100人以內小規模媒體企業的填答者占比35%；就單位性質和單位規模兩項的調查結果與我國傳媒業近五年來加快集團化、規模化發展的趨勢要求相符合。[6]

2.工作幸福感量表的信度分析

工作幸福感量表涵蓋的26個題目中，只有W4.5題項的CITC值＜0.3，其余25個題目的CITC值均＞0.3。根據評測原則進行刪除W4.5題項，隨后分量表和整體工作幸福感量表的克朗巴哈系數（Cronbach's α值）[7]（0.921）都提升了。工作幸福感四個維度的Cronbach's α 系數分別為0.851、0.848、0.862、0.790，均大于 0.7的可接受標準，表明該量表信度水平理想。

3.工作幸福感量表的探索性因子分析

本研究采用主成分分析法和最大方差法對工作幸福感的題項進行探索性因子分析。凈化后的工作幸福感量表的抽樣適度測定值(KMO值)[8]為0.841，巴特利球體檢驗(Bartlett球形度檢驗)[9]的統計值顯著性水平是0.000（低于0.05的顯著性水平），表明該量表適合進行因子分析。

工作幸福感量表的總方差解釋表顯示，參照基于特征根值大于1的原則得到了三個因子，公因子累計方差貢獻率是66.802%，說明量表具有較好的結構效度。從表3可知題項W2.1、W3.4和W4.1出現因子載荷小于0.5，分別為0.464、0.420、0.459的情況，應予以剔除。[10]“W3.5 我在工作中偏好于選擇有難度的任務”橫跨因子2和因子3，實施刪除。[11]此外，在進行探索性因子分析后，職業幸福感的題項“W3.1 我能夠處理好工作中出現的任何問題”“W3.2我在工作中能夠應付自如”“W3.3我認為自己在面對工作難題時比絕大多數人更有優勢”移到了認知幸福感維度中，可以認為中國情境下基于傳媒業企業的獨特性，在傳媒知識型

員工的認知中，工作變量中的部分職業幸福感題項與認知幸福感題項都是基于工作任務的自我剖析與理解，這與媒體工作更傾向于自我挑戰與突破創新相符合。由此，本文將認知幸福感與部分職業幸福感題項合二為一，界定該維度為職業認知幸福感。職業幸福感的題項“W3.6 我的工作得到了領導的認可”“W3.7我在工作中付出的大量努力受到了單位的重視”“W3.8 這個單位欣賞我的工作業績”“W3.9 我的工作得到了同事的贊譽”串到了社會幸福感維度里，同理可以推斷，工作幸福感變量中的部分職業幸福感題項與社會幸福感題項都是基于工作中企業與個人、個人與個人之間的關系分析與認識，這與媒體工作更傾向于團隊合作與項目工作制相符合。由此，本文將社會幸福感與部分職業幸福感題項合二為一，界定該維度為社會關系幸福感。維度的重新劃分也可以由前期研究成果予以證實，在個人利益服從集體利益的意識強化下，媒體人更具大局意識與忍讓精神，因此，知識型員工的工作幸福感在一定程度上會通過組織目標的達成、組織價值的實現等得以展現。同時，知識型員工更傾向于將個人實現、成就需求與組織發展整合起來，進而會更多地為組織利益服務，表現更多的利他動機及行為，并表現出很強烈的組織歸屬感與融洽人際關系的需求。最后，為保持各維度名稱一致，把情緒幸福感修正為工作情緒幸福感。

表3 工作幸福感量表各維度的因子載荷表

4.修正后量表的信度分析

調整后的工作幸福感量表各維度的Cronbach's α系數分別是工作情緒幸福感（0.851）、職業認知幸福感（0.888）、社會關系幸福感（0.830），說明該維度結構的調整合理。同時量表整體α系數為0.912，遠大于0.7，表明該量表擁有良好的內部一致性，適合后續研究。

5.工作幸福感量表的驗證性因子分析

由之前的探索性因子分析結論可得，工作幸福感量表由工作情緒幸福感、認知職業幸福感和社會關系幸福感三個分量表構成，分別有7個題項。隨后就該量表展開驗證性因子分析，結果顯示各個維度的標準化因子載荷均介于0.567～0.860之間，說明模型的適配度較好；工作情緒幸福感、認知職業幸福感和社會關系幸福感的平均提取方差值（AVE值）[12]分別為 0.501、0.563、0.543，滿足大于0.5標準值的條件；八個擬合指數的統計值亦均達到參考值標準，[13]通過適配度檢驗。

四、結論與建議

如今中國傳媒業已邁入融合發展的“互聯網+”時代，一方面是行業急速的變化與發展，另一方面是傳媒企業體制改革的遲緩與滯后，致使我國傳媒企業面臨“就業擇業困難”與“人才流失嚴重”并存的尷尬局面。而這一矛盾表現出傳媒業知識型員工的職場競爭激烈且壓力大，同時，員工間的交流溝通少、缺乏組織關愛與組織認同等，在這種情況下很容易導致知識型員工工作情緒不穩定、失落感強及組織氛圍緊張，如若不能及時有效地調整與疏導，將十分不利于優質媒體產品的創作與生產，進而影響傳媒企業的品牌形象與競爭實力。

為此，傳媒業知識型員工工作幸福感的培養、塑造與保持是傳媒企業人力資源管理的關注重點。傳媒企業領導及管理者要加強對知識型員工工作幸福感及其各維度的認知與重視，通過對知識型員工工作狀況及工作幸福感水平的考量及評價，進行員工工作幸福感的培育與提升。首先，基于知識型員工工作情緒幸福感維度的范圍及內容，傳媒組織可通過打造舒適自由的工作物理環境及和諧共進的組織文化氛圍，促進知識型員工對工作及組織的積極認知與認同，同時，為培育知識型員工的積極心理態度，可定期進行心理輔導以減少其負面情緒及心理問題。其次，通過對知識型員工認知職業幸福感的理解，傳媒企業可實施認知水平提升計劃，努力培養知識型員工的關注力及執行力，進而有效提升其認知職業幸福感。同時，應根據知識型員工個人特征及需求特征，為其詳細規劃與制定適合自己的職業路徑發展參考，可定期外聘相關專家或購買相關培訓以獎勵表現優異的知識型員工，從而展示組織對其的肯定與接受。再次，以促進知識型員工社會關系幸福感的提升為目標，傳媒組織在和諧工作氛圍打造、學習型組織建設及組織人事制度完善等方面應加大力氣、重點支持。三點策略的并行與實施，將有效促進傳媒業知識型員工工作幸福感的提升，并為組織文化及企業品牌競爭力的打造鋪墊基石。

（作者單位：遼寧大學新聞與傳播學院）

注釋：

[1]Grant A M, Christianson M K, Price R H. Happiness,Health,or Relationships?Managerial Practices and Employee Well-being Tradeoffs[J]. Academy of Management Perspectives,2007,21(3)：51-63

[2]黃亮，廣東財經大學工商管理學院教授，其論文《中國企業員工工作幸福感的維度結構研究》刊發于2014年10月的《中央大學財經學報》，該論文開發了適用于中國本土企業員工的工作幸福感量表，該量表共分四個維度，29個題項

[3]劉軍.管理研究方法——原理與應用[M]．北京：中國人民大學出版社，2008：116

[4]李懷祖.管理研究方法論（第2版）[M]．西安：西安交通大學出版社，2004：147

[5]崔保國.2014年：中國傳媒產業發展報告[M].北京：社會科學文獻出版社.2015.4：6.：圖3：2014年中國傳媒產業各行業市場結構圖顯示傳統媒體排名前三為電視、報紙、出版

[6]文春英，顧遠萍.當代中國大眾傳媒研究[M].北京：中國傳媒大學出版社2013.9：118：國家在推進文化傳媒集團建設的同時，也制定了相關政策推動傳媒企業“跨地區、跨媒體、跨行業”發展

[7]克朗巴哈系數（Cronbach's alpha或Cronbach's α）是一個統計量，指量表所有可能的項目劃分方法得到的折半信度系數的平均值，是最常用的信度測量方法之一。它最先被美國教育學家Lee Cronbach在1951年命名

[8]KMO（Kaiser-Meyer-Olkin)檢驗統計量是用于比較變量間簡單相關系數和偏相關系數的指標。KMO統計量是取值在0和1之間。KMO值接近1。KMO值越接近于1，意味著變量間的相關性越強，原有變量越適合作因子分析；KMO值越接近于0，意味著變量間的相關性越弱，原有變量越不適合作因子分析

[9]Bartlett球形檢驗判斷如果相關陣是單位陣，則各變量獨立因子分析法無效。由SPSS檢驗結果顯示Sig.＜0.05（即p值＜0.05）時，說明各變量間具有相關性，因子分析有效

[10]根據矩陣載荷值，大于0.5的歸為一類因子；小于0.5的，說明該項目與其他項目區分度不大，區分效度不夠，應刪除

[11]某個題目不應同時在多個因子上具有大于較大的負荷，特別是在0.5以上，若存在此情況則將此題刪除

[12]AVE,平均提取方差值 ，或稱平均變抽取，是統計學中檢驗結構變量內部一致性的統計量

[13]df=189， =910.235， /df=4.816，RMSEA=0.097，GFI=0.807，AGFI=0.764，NFI=0.803，CFI=0.831，RMR=0.046