人力資本激勵理論分析與機制設計

劉瑞民

摘要：人力資本的激勵問題已經成為現代企業的首要問題，并且是企業理論研究的重要內容之一。在人力資本的激勵問題上，首先要尊重人力資本的經濟特性以及它的專有性、排他性和完整性，并要建立良好的報酬制度，達到與馬克思勞動價值論的內涵的一致性。同時要結合我國實際的改革內容，解決企業所存在的對人力資本激勵所存在的問題。

關鍵詞：人力資本；激勵制度；報酬制度；治理體制

人力資本在這個經濟迅速發展的時代，已經取代物質資本成為經濟快速增長的重要因素，同時也是經濟效率的有效成本，而現在企業理論和現代經濟學的重要內容就是如何激勵人力資本，這已經成為當代經濟增長的首要問題。本文不僅對現代企業對人力資本激勵的問題進行了回顧，還闡述了市場經濟的特性下人力資本的問題，并結合我國相關企業在實踐中所面臨以及出現的問題進行了分析，從企業內部，報酬制度以及外部機制治理三個方面進行了如何有效的激勵人力資本的討論。

1闡述現代企業理論對人力資本的激勵問題

市場在傳統經濟學中被視為資源配置的唯一機制。企業就被稱之為生產計劃。所謂生產計劃就是將經濟主體的行為抽象化，就是將技術、市場在一定的經濟條件的約束下將利潤提升至最大化。企業成為生產載體的一個黑盒子。資本家就成為了集所有者為一身的激勵機制，負責激勵自己和激勵自己財產的經濟人。這時資本家雇傭的工人也就和物質資本一樣成為生產中的消耗品。工人相應的工資作為自身勞動消耗后所得與自身價值相等的工資作為補償。資本家卻占有工人所創造出的剩余價值以及全部利潤。

企業是價格機制的替代品，這是企業所表現出來的最為明顯的特征。企業之所以能替代市場是因為企業將交易消費的概念引入，并認為在市場交易中有相當大的交易費用的存在。在企業中就能運用某些權威來對資源進行支配，將市場運行的某些費用節約起來。他們可以在企業內部設置一種讓某些人專職從事監督并激勵其他人工作的監控機構，用來促進企業的效益收入。

2人力資本所包含的經濟特性

人力資本的產權特征就是人力資本的經濟特性的首要特性。第一，人力資本跟非人力資本的區別就在于，人力資本和所有者是不可分離的，而且所有權是獨一無二的。例如：人的體力、知識產權等。第二，人力資本的產權一旦受到損傷就會直接導致資產的降價貶值，嚴重時會蕩然無存，完好的人力資本產權和其他資本產權一樣受到一定的約束或者被刪除。但是因為人力資本具有屬于個人的特性，在發生產權損缺是可以做出非人力資本資源方式的回應。讓這種資本不存在。第三，在企業中因為人力資本有專用性與其他資本一樣得以利用。隨著社會的進步，專用性也隨之增強。這時企業就要考慮到人力資本的特殊適應性。企業對具有專長的人力資本存在一定的依賴性。社會的進步，協作性的加強，專用性的人力資本不進行協作就會一無是處。一旦進入，又會產生歸屬感。

人力資本除了有專用性，還具有完整性與排他性。這決定了人力資本對功利性利益的追求。

由于企業存在著信息不對稱的問題，導致企業合同無法說明一些問題，想要提高人力資本的開發和使用，并滿足人力資本的報酬要求，就要進行相關的激勵機制的設計。

3合理的人力資本激勵機制的建立

工資運用等級制度，是對勞動者的付出消耗對應的一種補償方式?，F代企業把勞動時間作為衡量人力資本經濟價值的唯一標準，致使等級制度成為企業報酬制度的基本理論。我們將要結合我國的實際改革情況來將人力資本激勵制度進行創新。

3.1企業內部的治理

伴隨著改革的進一步深入，大部分企業在實際中大力的推行股票期權制。這些都是為了實現人力資本的價值，并使其合法化和制度化。在企業中激勵的主體必須是企業的股東，各級政府僅僅是企業名義上的管理者，并不是企業的所有者，所以并不會讓股東那樣主動的想要為企業效績做出考慮，沒有真正的去激勵人力資本的所有者，所以需要合理的治理并要求股東代表作為激勵機制的監督者。目前，我國企業在這方面存在著許多的問題，而企業的股東代表對企業的關切態度遠遠不夠。想要解決這一問題，企業可以引進一些外部的股東，例如銀行。投資者等。將企業的股權多元化。讓企業的內部相互制衡，調節公司的治理結構。同時對企業的董事會作出相應的報酬制度，并推進專業化和職業化的董事機制，并形成市場化體制。對于一些具有敗德行為的董事開除出董事會。讓董事會也承擔一定的人力資本的損失的風險。

3.2建設外部治理機制并完善

企業需要外部治理機制來制約內部機制。第一，在股票市場的環境中要積極的制造良好的運作的資本市場，并用來檢驗公司的業績。外部治理機制的存在，一方面可以促進企業內部的自覺性，另一方面也能為企業的風險做出一定的承擔，從而調整經營者的認知和行為，達到與公司利益最大化的趨同。

對于人力資本的報酬制度，現代企業采用的是階級制度。人力資本是屬于個人所有，在對人力資本的消耗風險上，所有者和企業都承擔著一定的風險，除了反應勞動力的生產的補償外，還要有一定的獎勵制度，例如：業績獎勵和年終的獎勵。獎金會激勵員工努力的工作為企業提高經濟效益，但獎金的激勵會導致短期的偏好行為，并產生一定的問題。目前我國一些企業實行的職工持股制和股份合作制改革，也是通過賦予勞動者以股權，使人力資本與企業的長期利益結合起來，并對人力資本進行合理的分配。

4建立激勵體制的必要性

4.1需要多元化的員工激勵體制

因為員工所受到的教育程度和經濟狀況的不同，導致員工在社會上的地位存在著一定的差異，致使員工的價值觀有所不同，所以員工就需要不同的激勵需求。要是能達到每個員工的要求，激勵體制的存在目的就完成了。在此，目的單一，結構簡單的激勵體制就滿足不了員工的需求，所以就必須建立多元化的激勵體制，對員工的激勵內容就豐富了。

4.2留住并吸引新的人才

目前，許多企業都面臨著人才流失的問題。留不住人才，企業的激勵體制就會出現問題。企業人員的流動性過高，就會導致穩定性的缺乏，并給企業帶來嚴重的問題，為了企業的利益問題，構建現代化的員工激勵體制是企業現在迫切需要解決的問題。

4.3優化組合，人盡其才

人力資本在當今社會極度的缺乏，如何利用，并發揮其最大的價值是企業應該考慮的問題。把人力資源進行合理的安排，做適合自身的并具有挑戰性的工作，使其產生一定的成就感和滿足感，這也是對其激勵的一種形式，這也是提高專業人員的工作滿意程度，充分發揮作用的重要方法。

5人力資本激勵體制的措施

人力資本的激勵需要三種體制來促進。第一，利用產權來激勵，人力資本，也就是資本。其收益就不該僅僅是勞動報酬。資本的收益還應該有產權在內。因此，在企業中，人力資本就應該擁有產權。同時企業還應要克服兩種偏差，除了個別任命的領導持股之外，并且要注意不能讓不懂管理的人持有股份，這會導致企業越來越糟糕，也不能讓員工集體持股，這樣沒有任何的意義，實際上就是一種大鍋飯的體制，企業要克服這兩種偏差。是人力資本得到真正的激勵。

第二，地位的激勵。也就是現在所說的首席執行官。現在董事會的功能已經不再僅僅是對企業重大決定進行拍板，還要對首席執行官進行考核和薪資的決定。首席執行官同樣屬于人力資本，受到企業內部機構的制約，這是人力資本體制激勵的一種重大的轉變。

第三，企業文化的激勵。企業文化的意義就在于它是一種價值觀念。與社會道德同屬于一個范疇。是企業制度的組成部分。在法律失去效用的時候，社會道德就起到了約束作用。企業也是一樣的，不能單靠制度來約束，有時候也需要企業文化來進行約束。在企業中，不同崗位所強調能力的差異決定了員工在企業中的分工、地位。能力的不同，分工、地位自然也就不一樣。這就是從觀念上去強調人力資本。

這三種激勵體制，從根本上體現了現代社會生產條件下人力資本的重要性。

6結語

對于人力資本的激勵機制的設計不能僅僅是單一的內容，需要設計的是一個綜合的系統。在設計和實施的過程中，一個綜合的激勵系統，要牢記設計的初衷和原則。不僅需要內部的治理和完善，還需要一定的外部治理機制的制約，利用外部的約束，來促進內部的調節，并且為企業承擔一定的風險。以及對人才的吸引與對他們的留住。并且需要多元化的激勵體制，滿足不同員工的需求，這樣才能真正實現人力資本體制的真正價值。