績效工資對組織影響力研究

王家月　朱峰　賀彥煜

王家月，等：績效工資對組織影響力研究

績效工資對組織影響力研究

王家月，朱 峰，賀彥煜

（新疆農業大學，新疆 烏魯木齊 830000）

[摘 要] 文章以尚道文化傳播有限公司績效工資制度為研究對象，結合公司績效工資發放案例，采用調查問卷的形式并根據績效工資發放現狀提出問題，做出理論性研究假設。研究尚道文化傳播有限公司工資總量管理與績效工資分配的具體實施辦法，并探究績效工資變動對該公司的影響力。

[關鍵詞] 績效工資；績效工資分配；影響力

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2016.28.112

改革開放以來，經濟體制改革催生了企業范圍以內“效率優先，兼顧公平”為指導的績效工資制度的誕生。隨著市場經濟體制的建立和逐步完善，績效工資已成為企業普遍采用的工資形式。績效工資在我國已有近30年的實踐。[1]

工資收入分配與個人利益密切相關，因而工資收入分配事關公司改革、發展、穩定大局。目前，在尚道文化傳播有限公司工資總量管理與績效工資分配方面，突出矛盾主要表現在該公司工資與績效不能很好掛鉤以及與同行業津貼水平差別過大這兩個方面。因此，研究公司工資總量管理以及公司工資總量管理中的績效工資分配，對于健全公司宏觀調控分配機制，建立符合公司特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，提高績效工資對于員工工作態度的影響力及對于公司的影響力都具有十分重要的意義。

1 研究對象及相關概念的界定

通用過研究員工對績效工資滿意度和公平感的問題，研究同時考察個體層面的價值認同和組織層面的程序公正氛圍，對績效工資與員工態度和行為關系的調節作用，實證分析績效工資在員工分配公平感和滿意度都比較滿意的情況下對公司的影響。

績效工資（Performance Related Pay，PRP），又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資（Appraisal Related Pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動制度與工資制度密切結合的工資制度。[2]

績效工資把個體的經濟報酬與個人、團隊或組織的業績相聯系，不同于計劃經濟體制下的平均主義，其目的是要最大限度地激勵員工的積極性和主動性，提高組織績效，增加員工收入，實現組織和員工雙贏。績效工資被證實可以提高員工的生產效率、努力程度和收入，提高員工的工作滿意度，降低離職傾向，提高員工收入水平和薪酬滿意度。績效工資有助于吸引和留住、成就導向型員工，利于聘請到表現優異的人。[3]

2 研究模型及假設

本研究重在了解公司員工對現行績效工資制度的公平性感知及公平性感知與員工為公司工作態度的關系。因此，本研究以績效工資公平感為自變項、工作態度為因變項進行探討，在此基礎上構建了本研究的概念模型，如圖1所示。

圖1 績效工資的概念模型

自變量：績效工資公平感。績效工資公平感主要分為兩個變量：

（1）分配公平感：分配公平感主要是員工對績效工資分配結果公平與否的評價。

（2）程序公平感：程序公平感主要是員工對績效工資分配的程序、方法等的公平感知。

因變量：工作態度。本研究將工作態度劃分為三項：

（1）工作滿意度：采用參考架構的定義，工作滿意度主要指從工作的各因素來衡量員工對工作的滿意程度，分為內在滿意度與外在滿意度兩個方面。

（2）組織承諾：組織承諾是個人對某一特定組織的認同及對組織的投入傾向的相對強度，分為努力承諾、價值承諾和留職承諾三個方面。

（3）工作投入：工作投入是個人心理上對目前工作的認同，是一種知覺或信念的狀態。

H1： 績效工資分配公平感與工作滿意度呈正相關關系。

H2：績效工資分配公平感與組織承諾呈正相關關系。

H3：績效工資分配公平感與工作投入呈正相關關系。

H4： 績效工資程序公平感與工作滿意度呈正相關關系。

H5：績效工資程序公平感與組織承諾呈正相關關系。

H6：績效工資程序公平感與工作投入呈正相關關系。

3 研究方式

本研究采用問卷調查的方式證明前文的假設是否成立。調查問卷共有38道問題，分別是從研究所觀察的三大變量工作滿意度、組織承諾和工作投入的角度問題出發。

本次調查共發放問卷100份，回收94份，其中，有效問卷88份，有效回收率為88%，通過統計得到研究樣本的基本情況如表1所示。

由表1可以看出，問卷所選的調查對象的性別、年齡、學歷、擔任職務及工作年限分布比較合理，較有代表性。

4 調查問卷的相關分析

4.1 績效工資公平感的分析

本研究的描述性統計分析主要測量的是各因素的均值和標準差。從表2統計結果可知，績效工資分配公平感與程序公平感的均值分別為2.78、2.89，僅較高于一般水平，這說明事業單位人員的績效工資公平感不是很高。

4.2 工作態度的分析

表3分析數據顯示，工作滿意度的均值是3.26，組織承諾的均值是3.67，工作投入的均值是3.46，這說明事業單位人員的工作態度一般。

5 結果分析

（1） 尚道公司員工的績效工資分配公平感、程序公平感較低，工作滿意度、組織承諾和工作投入感一般。不同職位類型、不同工作年限的員工在績效工資分配公平感、程序公平感、工作滿意度、組織承諾及工作投入方面有較大差異。

（2）績效工資分配公平感與程序公平感對尚道公司員工的工作滿意度都具有正相關關系。此外，分配公平感較程序公平感的相關系數和回歸系數都要大，這說明分配公平對工作滿意度的影響比程序公平的影響大，這不但與以往研究相一致，而且與實際相符合。

（3）績效工資分配公平感與程序公平感對尚道公司員工的組織承諾都有顯著正相關關系。其中，程序公平感對組織承諾的影響程度較大，這說明在單位里增加與員工對績效工資制度的交流、溝通并做出合理的解釋有助于增加員工對組織的承諾。

6 對策與建議

根據實證研究結論，我國廣告傳播公司績效工資公平感偏低，且其績效工資公平感對工作態度具有一定的影響力。從本研究的檢驗結果中得到實踐啟示主要有以下幾方面：

首先要堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線骨干和做出突出成績的其他工作人員傾斜，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。

其次程序公平感更有助于建立信任關系、鼓勵員工主動合作、引導員工竭盡所能的奉獻。這需要從制度公開、制度溝通、員工參與及員工申訴等方面進行努力。

最后可以通過制定具有公平性的績效指標、規范考核程序、參與考核等措施，提高員工對新政策的認同程度，繼而提高員工的積極性、增強組織承諾的程度。 參考文獻：

[1] 祖偉，龍立榮，趙海霞，等.績效工資強度對員工薪酬滿意度影響的實證研究[J].管理學報，2010，7（9）：1321-1328.

[2]金蓉.談談事業單位如何正確認識和發揮績效工資的作用[J].科技經濟市場，2007，（7）：249.

[3]徐忠艷.工資結構、公平感與組織績效的關系研究[D].杭州：浙江大學碩士學位論文，2004：33.