論電力企業績效考核管理存在的問題和解決措施

張 冬

(內蒙古超高壓供電局,內蒙古 呼和浩特 010080)

論電力企業績效考核管理存在的問題和解決措施

張 冬

(內蒙古超高壓供電局,內蒙古 呼和浩特 010080)

電力企業績效考核管理作為一把“雙刃劍”在直接督促員工最高水平發揮工作積極性的同時,對促進電力企業持續有序發展提供了有力的保證,作用重大且意義深遠。但由于績效考核其制度本身遵循復雜而嚴密的一套管理程序,稍有不慎則極易出現偏差,往往導致電力企業在績效考核實施上無法實現目標。基于此,應實事求是、科學地予以分析甄別,因地制宜地找準應對措施,最終達到績效考核管理推動促進電力企業長足發展的目的。

電力企業；員工管理；績效考核

1 電力企業績效考核的現實意義

企業績效考核制度很早就出現在企業經營管理議事日程上,電力企業更不例外。但受主客觀方方面面因素的影響,盡管我們做出過積極的努力,時至今日效果卻不盡如人意。企業績效考核是通過將企業員工工作業績與成果的綜合考核評價,全面兌現對員工獎懲的內控管理制度。制度出現之初即對企業及員工能量雙方共存共榮、協調發展的重要作用全面彰顯,不容小覷。同為一項關乎企業生存興衰、持續性再發展的經營管理內控制度,績效考核管理在設計之初便表現出格調嚴謹、層次性強的先進性。但由于我們實際操作上受外界因素影響及主觀惰性影響,一些問題不斷顯現,有的問題已到積重難返、事關企業生死存亡的境地,背離了此項制度的設計初衷。因此,要達到設計制度的目的,則必須實事求是、腳踏實地、科學地做出判斷,嚴格程序的規范化操作,實現改進工作、促進電力事業發展的真正實效。而實際操作中,因其嚴謹性、復雜性的特點,每個步驟都容不得半點松懈馬虎,否則,我們的工作則會大打折扣。實際工作中需要我們付出的努力更多,因為大量的相關因素亟須進一步做出評估考證,尤其是電力企業獨有的繁雜、龐大的企業內部治理規模化建構特點,想要量中求質、嚴格考究每一步操作,實是一件不容易做到的事情。

2 電力企業績效考核存在的主要問題

其一,績效考核標準不統一,規范性差。通觀國內電力企業實行的績效考核管理體系,可歸結為“神”似而“貌”不同。雖同為支撐公共事業的服務性企業,但受企業自身規模因素、企業文化差異、地域經濟差別的不同影響,各電力企業在績效考核管理上的表現參差不齊甚至千差萬別。這種實行標準和規范性的缺乏,最終導致的結果是人力資源的形象迥異與企業持續性再發展的能量差距,落后企業之所以落后,問題的焦點不言而喻。

其二,績效考核模式欠考究,操作乏力。一套行之有效的制度需要在設計與操作上齊頭并進、共進雙贏才能取得真正實效。而縱覽目前國內供電電力企業的績效考核辦法，普遍存在這樣一種現象,那就是制度能夠“上墻”而實際操作流于形式。對于實際工作當中如何操作不管不顧,不聞不問。如追捧“末位淘汰”,將員工績效視作唯一考核標準,缺乏人性化綜合評估、過于生硬,于員工身心健康發展不利,極易導致內部惡性競爭,于電力企業持續性再發展更為不利。

其三,整體觀念意識難到位,參與牽強。相當比重的電力企業并非出自自身發展需要引入績效考核辦法,而是迫于上面硬性指令被動參與的。這種決策層工作主動性的落伍偏差,導致一線員工認識不足、牽強參與,問題的關鍵則顯而易見、在所難免了。員工對所行制度的認識常常會停留于表面的牽強附會,管理層不做深入的過細文章,何來員工積極參與，甚至基本觀念意識的轉變。因此,導致績效考核層層敷衍了事甚至草草收工也是事出有因。

其四,績效考核思路無考證,指標模糊。多數電力企業對績效考核指標完全照抄照搬，遵循簡單的“拿來主義”,或者籠統提煉幾個模糊性的硬性指標轄內通用。沒有根據行業規律結合部門不同成果,具體細化到不同的工作崗位。這顯然造成員工績效考核難以合理甚至不公平。有了明確具體的工作指標,不同崗位員工工作中才能得心應手,才能形成你追我趕的有利競爭局面,再創佳績、多出成效則成為可能,更成為必然。否則,不僅員工的工作積極性缺乏保障,更于企業再發展無益。

其五,績效考核結果愁兌現,獎懲偏激。考核制度最終的目的在于獎懲兌現,在于激勵先進、鞭策后進。但綜觀業內電力各部門績效考核的實際操作,大部分考核結果難以兌現,獎懲基本形同虛設。企業效益好的或許能夠兌現員工物質上的獎勵,處罰則往往避重就輕,對后進促進無力；效益不好的企業常常將處罰過度的當作“救命稻草”,罰得員工怨聲載道。權且不論兩種行為出于什么樣的動機,但這兩種行為的偏激無論對于先進還是后進,也無論不同獎懲走入哪個極端,都會嚴重挫傷員工工作情緒,也是對績效考核制度的不尊重。長此以往企業將“不企業”，員工離心離德,企業的興旺發展何從談起。

3 電力企業績效考核發展走向的思考

第一,以多策并舉的思路完善績效考核格局。僅從最終業績評判員工的整體業務能力有失水準、難以公平。作為電力企業要形成良好的發展態勢離不開對高素質專業人才的全方位培養,績效考核應從多方面入手。如綜合員工的日常工作表現、工作能力、群眾評價、人際交往等,進行員工全面的績效評價,使業績考核進一步充實、更具合理性。

第二,以群策群力的觀念貫通績效考核經緯。涵蓋企業決策層、職能部門、生產車間乃至一線員工全方位對業績考核觀念認識的到位貫通,才是作為電力企業實現考核終極目標的整體保證。要在考核認識力度深度上進行遞進式的觀念意識轉變,全面打開決策有力、政令暢通、群策群力、層次化企業管理制度的良好氛圍,進一步確保電力企業績效考核綱舉目張、井然有序地綜合開展。

第三,以不拘一格的模式精細績效考核指標。作為績效考核的指標不能過于抽象模糊,電力企業體系龐大、分工迥異更為如此。若通用統一指標則讓人舉手無措。因此,必須使用量化、不拘一格的考核指標,精細上至管理決策層、下到職能部門具體操作人員,人人明確各自的指標要求,時刻對比工作開展情況，查漏補缺、促進提高。特別對工作主動性、創造性是一個有力的推促,工作積極性可以普遍大增,最終為電力企業的整體發展帶來源源不斷的不竭動力。

第四,以面面俱到的獎懲落實績效考核力度。現行情況下,國內電力企業績效考核落實到最終實施層面處還遠遠不夠、問題較多。今后,企業要長遠發展,不僅要全面落實好物質獎懲,還應著手推崇精神獎懲。員工工作能力與自身素養全面發展離不開精神文明建設,要拓寬激勵、獎懲方式。如定期開展道德培訓、思想交流等。同時,企業必須兌現諾言,必須做到獎罰分明。

第五,以卓有成效的實踐明了績效考核成效。理論上講,電力企業績效考核走到這一步,設計應該較為完善，結果也是令人滿意的,做到這一點不能不說我們付出了艱辛的努力。但依據科學的發展觀，僅憑完整的理論思路還遠遠不夠,必須經過實踐的考驗。據此,我們必須做好實踐文章。可將績效考核運用微機化程序具體實施,依托信息化的時代管理“脈搏”,詳細量化簡潔績效考核成效。并結合實踐具體落實、健全操作細節,最終形成快捷、明了的展示結果。

4 結 論

績效考核對促進電力企業持續有序發展提供了有力的保證,作用重大且意義深遠。我們要善于抓住重點,對具體問題要做到不氣餒、不妥協,必須科學地予以分析甄別,進一步找出切實有效的應對措施與解決辦法,最終為我國電力事業健康持續發展做出努力、貢獻力量。

[1]麥偉添.論供電企業績效管理存在的問題及其對策[J].廣東科技,2007(S1).

[2]汪燕林.淺析企業員工績效考核存在的問題與對策[J].四川建筑,2010(2).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.49.131

張冬(1987—),漢族,內蒙古烏拉特前旗人,碩士,中級工程師,中級經濟師,注冊安全工程師,從事企業人力資源、輸電線路、變電設備、信息通信等運行維護的研究工作。